ЦИФРОВАЯ БИБЛИОТЕКА УКРАИНЫ | ELIB.ORG.UA


(мы переехали!) Ukrainian flag (little) ELIBRARY.COM.UA - Украинская библиотека №1

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СОВРЕМЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

АвторДАТА ПУБЛИКАЦИИ: 09 октября 2006
АвторОПУБЛИКОВАЛ: Администратор
АвторРУБРИКА: МЕНЕДЖМЕНТ




ВВЕДЕНИЕ

Развитие современного общества характеризуется глубокими динамичными переменами системного характера. Меняются государственные, политические и экономические формы, внедряются новые социальные и производственные технологии. Все эти процессы существенно повышают значимость управления в сложно организованных социальных системах и в современном производстве.
В мире произошли значительные изменения качества рабочей силы и структуры совокупного труда. Теперь управленцы сталкиваются не с малообразованными послушными исполнителями, а преимущественно со специалистами. Современное производство по своему технологическому строю предполагает широкое использование квалифицированного профессионального труда, поэтому современные менеджеры руководят работниками, которые способны оценивать и творчески влиять на реализацию управленческих решений. Изменился и состав работников: если раньше в нем преобладали крестьяне, рабочие и сервисные служащие, то в современной экономике основными профессиональными группами становятся “управляющие и специалисты” , противоречия между которыми и определяют динамику практически любой организации.
Иными словами, большие перемены в социальном объекте управления предполагают необходимость изменения типа и характера современного производственного менеджмента. А это процесс сложный, и его особенности недостаточно изучены.
Особую роль приобретает производственный менеджмент в период преобразования принципов организации национальной экономики и проведения рыночных реформ в российском обществе. Изменение структуры производства, характера экономических связей, макроэкономические дисфункции и общий финансовый дисбаланс, революция собственности и системы потребления создают мощный фон неопределенности и дезорганизации в развитии российских предприятий. А разрушение системы государственных гарантий и выполнения взаимных обязательств приводит к дроблению общего экономического пространства, когда каждый регион и каждый производитель вынуждены использовать собственные антикризисные управленческие стратегии.
Таким образом, коренная трансформация социально-экономической системы требует специального научно-управленческого обеспечения российских реформ и глубокой теоретической разработки:
• проблем управляемости процесса реформирования и оптимизации социальной цены реформ;
• вопросов формирования “маркетингового” качества управления, то есть изменения культуры и технологических приемов менеджмента;
• задач внедрения управленческих нововведений с целью радикально повлиять на качество производства.
Существенные особенности развития современного производства привели к изменению всей философии управления и к практической переориентации менеджмента. Анализируя эти процессы, можно выделить четыре важнейших особенности новых подходов к организации производства:
1) информатизация современного менеждмента как реакция на сложные технологические, экономические, потребительские и социально-конъюнктурные изменения;
2) социализация систем производственного управления на основе широкого внедрения принципов корпоративности и клиентальности;
3) инноватизация менеджмента с учетом развития эвристики, психологии нововведений, прогностики;
4) экологизация управления производством в направлении использования антикризисных стратегий регулирования, перехода от технократического к социократическому управленческому мышлению, учета влияния культурных составляющих среды.
На многих предприятиях сегодня появляются специальные отделы по связям с общественностью, поскольку производственная и маркетинговая политика отдельных фирм, конечный успех их деятельности в значительной мере обусловлены характером общественного мнения относительно продукции и самого производства.
Иными словами, процессы развития современного менеджмента по своему содержанию таковы, что не могут не заинтересовать социолога или социального философа: администрирование и руководство превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не “ресурсами”, - и должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации сотрудничества (ассоциации).
В связи с этим специалисты особое внимание уделяют изучению вопроса о том, что собой представляют организационные формы управления современным производством. Однако наиболее актуальной является проблема исследования управленческих технологий и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия. Она имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение, в частности, для современного российского развития.
В этом плане важно осуществить анализ коренных социально-организационных изменений современного производства, изучить социальное содержание управленческих инноваций, рассмотреть противоречия развития производственного менеждмента в российском обществе, - что нелегко сделать в условиях общей неразработанности социологических подходов к анализу инновационного управления.
Относительная неизученность данной проблемы обусловлена теоретическим запаздыванием в осмыслении интенсивно протекающих структурных, организационных и институциональных перемен в управлении современным производством; относительной неизученностью процессов “социализации” современного производственного управления; неисследованностью целого ряда проблем формирования новой культуры менеджмента в современном российском производстве; отсутствием серьезных отечественных исследований научно-прикладного характера по анализу и внедрению инновационного социального управления в производственной сфере.
Однако в рамках обозначенной проблемной области ведется изучение разных аспектов современного менеджмента, в основном представителями смежных научных дисциплин: социологии организаций, теории управления, экономической теории, философии хозяйства и др. Их результаты необходимо использовать в качестве основы для дальнейшей теоретической разработки темы.
Ряд работ на русском языке, опубликованных в специальных научных изданиях, посвящен изменению социальной организации промышленных предприятий, личностным и социально-психологическим особенностям управления и лидерства, проблемам кадровой подготовки менеджеров новой формации. Результаты всех этих исследований до сих пор не были сведены в одно целое и теоретически систематизированы. Многие проблемы обозначены специалистами только на постановочном уровне. Неразработанность целого ряда теоретических аспектов изучения социального содержания инновационного управления современным производством предопределяют необходимость дальнейшего исследования этой актуальной проблемы.

I. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ “СОЦИАЛИЗАЦИИ” ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Российское общество, которое сравнительно недавно стало на путь социально-экономических реформ, сегодня столкнулось с осознанием такой проблемы, как “качество социального управления”. На всех уровнях государственной и экономической структуры ощущается острый дефицит руководителей, способных успешно преодолевать кризисные ситуации, находить нетривиальные решения, видеть в своих подчиненных союзников, заинтересовывать их в успехе общего дела - восстановлении производства, реформировании организаций и социальных институтов. Управление, по сути, является той точкой опоры, которая определяет успех или провал новых начинаний.
Но не одно только российское общество переживало масштабные социальные кризисы, изменявшие философию и логику управления. Всего несколько поколений назад Россия успешно решила задачу технологической (индустриальной) и социальной (социалистической) модернизации посредством создания Административно-командной системы, которая удерживала общественное развитие в определенных организационных параметрах достаточно долго. Примерно в это же время американские теоретики управления разрабатывали новую организационную идеологию, которая во главу угла поставила не “порядок”, а “качество” и перенесла акценты управленческой деятельности в область человеческих отношений, а не технико-экономических пропорций. Так возник современный менеджмент.
Социальное наполнение менеджмента, его особые управленческие принципы и приемы, построенные на мотивации, профессионализации и организации эффективного коллективного взаимодействия позволили не только обеспечить взлет национального производства многих развитых стран, но и внедрить новые модели управления в другие сферы общественной жизни. Сегодня в среде теоретиков и профессиональных управленцев всего мира сформировалось ясное представление о том, что “управление - атрибут не только собственно производства. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной мере нуждается в управлении, чтобы задействовать знания и способности людей. В нем нуждаются больницы и университеты, церкви и агентства социального обеспечения.”
Современное общество характеризуется бурным развитием непроизводственной сферы, изменением структуры и технологического строя производства, профессионализацией рабочей силы и существенными изменениями в системе социально-экономических институтов (собственности, финансов, потребления и др.). Эти объективные условия, а также конкуренция между разными производителями внутри национальных экономик и на международном рынке требуют нового, более изощренного подхода к управлению производством.
РЕВОЛЮЦИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА
Современное производство радикально отличается от образа, приписанного ему социально-философскими построениями индустриального века. Основные параметры, которые мы привычно анализируем: “технология”, “труд”, “собственность” и “управление” - сегодня существенно изменились. Причем важнейшие особенности современного производства специалисты видят не в развитии НТР или транснациональных корпораций, а в изменениях социальной организации, которые имеют поистине революционный характер.
Еще два десятилетия назад в большинстве стран с развитой индустриальной технологией и высоким уровнем жизни господствовала технократическая философия и практика управления производством. Считалось, что задачи экономического развития и проблемы конкуренции можно эффективно решать с помощью внедрения передовой техники и технологии. Внимание предпринимателей и научных специалистов было приковано к проблемам технологических инноваций, которые рассматривались как своеобразная экономическая панацея. Казалось, что разработка и внедрение технических новшеств будет обеспечивать и рост качества продукции, и повышение производительности. Однако лидеры освоения новых технологий довольно быстро оказались в очень разных ситуациях. Исследователи отмечали, что “производительность труда в США носит летаргический характер, в то время как Япония, Германия продолжают демонстрировать высокие темпы ее роста.” И эксперты объяснили причину: роботизация и компьютеризация производства не обеспечивает качества и эффективности в отсутствие компетентного руководства.
Более того, глобальные процессы мирового экономического развития в последние десятилетия показали, что национальное производство может очень успешно развиваться и соперничать с мировыми экономическими центрами даже в тех странах, которые по всем теоретическим канонам никак не могли вырваться на столь высокий уровень, поскольку характеризовались низкими издержками на рабочую силу. Однако “очень быстро эти страны начали конкурировать, причем едва ли не во всех отраслях промышленности, с высокоразвитыми странами (оставаясь государствами с низкой стоимостью рабочей силы).” И их успех тем более значителен, что аналитики отмечают процесс формирования новых центров мировой экономики, которые складываются в тихоокеанском поясе “молодых драконов” - динамичных новоазиатских стран.
Многими эти удивительные и такие “несообразные” привычным теоретически представлениям результаты были восприняты в лучшем случае, как парадокс. Но специалисты в области управленческой инноватики и социотехники не ограничивались одной негативной констатацией факта, что технические нововведения “не срабатывают”. Они искали истинные причины, и нашли ответ на этот поставленный жизнью вопрос. “Ключ к решению означенных задач - в особой, единой системе управления производством и рабочей силой. Именно последняя сегодня становится детерминантов конкурентоспособности. Тем более, что и сам процесс перехода к использованию информационной техники и технологии не совместим с пренебрежением к социальному, организационному и политическому контексту ее внедрения и функционирования.”
Стратегическое инновационное управление производством сегодня становится важнейшей частью национального достояния любой страны . Американский бизнес пришел к этому выводу, исправляя последствия “ресурсной ошибки”: в новой социальной ситуации нужно делать ставку не на “технику”, и даже не на “труд”, а на людей и их побудительные мотивы.
Эффективное управление построено на предвидении, поэтому-то японская философия менеджмента оказалась той чудодейственной интенцией, которая произвела на свет “экономическое чудо” и продолжает поражать прагматичный западный мир победами “корпоративного духа” (именно так обозначен расхожий стереотип относительно причин японских успехов на мировом рынке). Однако воодушевление никогда в социальной практике не давало столь устойчивого результата, поэтому рассмотрим, на что же опирался американский и японский опыт организации производства.
В течение ХХ века развитие лидера мировой индустрии - американской промышленной системы - базировалось на принципах технократической философии управления, разработанных Р.Тейлором и уточненных Г.Фордом. Их идеи строились на затратном, факторном, подходе и вполне соответствовали природе строения конвейерного производства. Предприятия в этот период выпускали стандартную массовую (многотиражную) продукцию, и менеджеры обеспечивали ее удешевление за счет повышения производительности труда путем гениально разработанной “живой роботизации” операций.
Эффективность достигалась за счет виртуозного сочетания “ресурсов” и организованного взаимодействия “функций”. Дробление трудовых операций на простые стандартные действия с одной стороны позволяло жестко организовать производство как единый отлаженный механизм, в котором все детали работают четко и могут быть быстро заменены. Конвейер действительно был абсолютно подконтрольным объектом управления, а иерархическая структура подчинения и авторитарный стиль руководства производством давали свои экономические плоды. С другой стороны, работники в такой системе и эксплуатировались, и чувствовали себя как обесчеловеченный “ресурс”, поскольку конвейерное производство именно в силу своей идеально отлаженной организации востребует не таланты и способности, а физическую силу и выносливость, выводя истинно человеческие проявления за скобки производства. Да и стандартная система оплаты труда никак не стимулировала инициативу и заинтересованность рабочих в результатах труда.
Такая социальная организация, которая, по сути, выхолащивала все человеческое из трудового процесса, конечно же, обусловила изначально конфликтный характер подобной производственной системы и порождала многочисленные конфронтации: противостояние собственников и профсоюзов, рабочих и менеджеров.
Дегуманизация философии и практики менеджмента, произошедшая в начале века, на долгие десятилетия определила специфику социальных противоречий производственной организации Соединенных Штатов Америки, не изжитую, как подтверждают специалисты, до сих пор, несмотря на успешное распространение социально-технических подходов к управлению производством.
Японцы же, вступившие на путь мировой экономической конкуренции всего полвека назад, в соответствии с логикой национального мировоззрения внимательно присмотрелись к будущим соперникам, и сделали выводы, которые экономический идеолог и основатель фирмы “Панасоник” Р.Мацусита сформулировал примерно так: “Мы выиграем в конкурентной борьбе, а индустриальные страны Запада проиграют. Причина поражения коренится в них самих, ибо их компании построены и функционируют по Тейлору, когда менеджеры думают, а рабочие закручивают гайки.” Японцы сэкономили необходимую энергию на предотвращении конфронтации, которую порождает технологически эффективная, но социально отчуждающая модель организации производства - и реализовали на своих предприятиях во всем мире (то есть не только среди рабочих-японцев) модель сотрудничества. “Социальная” технология оказалась более экономичной.
Интересно, что этот заочный спор столь разных идеологий организации происходил вначале безотносительно к анализу глубоких технологических, квалификационных и социально-культурных изменений, происходящих в обществах современного типа. Он касался фундаментальной проблемы “первичных” условий общественного производства: идея или орудие, техника или человек, контроль или мотивация. Восток выбрал свое, а Запад - свое, и система, эксплуатирующая “природу человека” (его мотивы, желания и потребности), стала соперничать с системой, опирающейся на “технологию” (новые научные результаты, технические решения).
Но не только короткий, но и длинный путь приводит к истине - если движение осмыслено и направлено. А анализ современной практики социального менеджмента в производстве показывает, что Запад постепенно, преодолевая многочисленные социальные препятствия и стереотипы некогда прогрессивного управленческого мышления приходит туда же, куда и Восток: ведь сегодня все меньше менеджеров, которые считают, что “работник играет роль заменяемой детали, его человеческие характеристики (интересы, потребности, способности, творческий потенциал и пр.) не имеют принципиального смысла”, а “такие понятия, как простор для индивидуальной деятельности, права человека на работе, доверие, сотрудничество, личное достоинство и совершенствование... несовместимы с эффективным бизнесом.” Молодая техногенная цивилизация приходит к этому выводу, переживая опыт отставания и рационалистически исследуя объективные, материальные причины своего неожиданного, но неоспоримого поражения.
Японцы опережают американцев отнюдь не во всех сферах производства, но они более успешно действуют в таких ключевых областях, как химия, электромашиностроение, производство транспортного оборудования, а также в сфере финансов и страхования.
Ставку на развитие высокотехнологичных отраслей производства и на эффективные управленческие инновации делают не только японские корпорации, но и производственный бизнес многих стран Европы и Азии. Поэтому, как образно замечают специалисты по американскому менеджменту, “если США не смогут своевременно разработать эффективные меры для сохранения лидирующих позиций, американская лягушка погибнет в закипающей воде” мировой конкуренции.
Изучая феномен японского экономического чуда и сравнивая экономическую динамику сменяющих друг друга лидеров мирового производства: Великобритании, Германии и США - один из патриархов управленческой науки П.Друкер делает два концептуальных вывода. Первый констатирует, что в индустриальную эпоху, то есть “в прошлом”, как подразумевает исследователь, “лидирующие позиции страны в мировой экономике зависели от первенства в технике и технологии” , в то время как “одна из самых мощных в экономическом отношении держав текущего столетия - Япония - не обнаружила приоритетных позиций ни в одной области науки и техники, не показала решающего технологического превосходства ни в одной производственной отрасли. Своими достижениями Япония обязана исключительно первенству в сфере управления. Эта страна лучше всех усвоила урок американского менеджмента времен второй мировой войны: относиться к людям следует как к ценнейшему ресурсу, капиталу, требующему первоочередного внимания, а не как к издержкам производства... Японцы лучше всех научились впитывать и практически использовать последние достижения мировой управленческой мысли, раньше других уловить то, что технология и управление в своем единстве - радикальный, главный фактор современного экономического прогресса.”
Строго говоря, этот второй вывод - о приоритетной значимости управления (и именно социального управления) в развитии общественного и экономического прогресса на современном этапе - имеет фундаментальное значение для социального анализа и философского осмысления динамики нашей эпохи и тех возможностей, которые могут быть использованы в том числе в процессе преобразований российского общества.
Итак, инновационное социальное управление производством, принципиально новое по типу субъектного строения и взаимодействия в системе, приобретает совершенно особую, демиургическую роль, изменяя до неузнаваемости экономический и социокультурный облик отдельных обществ. Но если новые лидеры мировой экономики априорно были сосредоточены на задачах внедрения социотехники управления, и получили от этого блестящий результат, то давно сложившиеся индустриальные гиганты в своей организационной эволюции лишь вынуждено реагировали на происходящие объективные изменения в самой системе современного производства. И это привело к существенному запаздыванию в институционализации гуманистических форм менеджмента.
Производство, как объект управления, стало существенно трансформироваться в первую очередь под влиянием технических новшеств, развития научно-технической революции и информатизации производства. Техника в западной цивилизации последние три столетия имела приоритетное значение, и ее совершенствование рассматривалось как главный фактор обеспечения прогресса в производстве. Но внедрение новой техники и технологий привело к масштабным изменениям в структуре основных факторов производства и предъявило совершенно новые требования к содержанию и качеству трудовой деятельности.
С одной стороны, техническая насыщенность современного производства способствовала тому, что доля оплаты труда в структуре издержек производства снизилась с 80% до примерно 10%, что, казалось бы, должно было нивелировать прежнюю роль живого труда. С другой стороны, новый технико-технологический базис потребовал отказа от “частичного” работника конвейерного производства, поскольку неизмеримо возросла квалификационная и творческая планка труда. Сложные дорогие машины взяли на себя выполнение рутинных функций, но контроль за действующей техникой и разработку усовершенствований должны были осуществлять люди со значительно более высоким уровнем трудовой культуры, образованности, профессионализма и - что является самым главным - заинтересованности в результатах производства.
Необходимость в создании принципиально новых механизмов управленческой мотивации работников привело в конечном счете к использованию систем участия в прибылях, развитию акционерной собственности, собственности пенсионных фондов работников, появлению кружков качества, других форм опосредованного и прямого стимулирования заинтересованного и ответственного труда.
Изменение технологического строя современного производства привело и к объективному повышению автономности труда, а также к изменению функционального статуса работников, которые выполняют преимущественно контрольные и регулирующие операции по отношению к действующей технике. “Компьютеризация труда, при всей неравномерности по охвату отраслей и секторов и по ее техническому уровню (так, системы искусственного интеллекта, включая визуализацию проектирования, пока в начальной стадии), создает качественно иной труд - более интеллектуальный, опосредованный (отдаленный от его физических объектов) и абстрактный (работа с информационными символами).
С внедрением мехатроники непосредственное производство с помощью рук, инструментов, традиционных станков сменяется функциями контроля, поддержания, корректировки, то есть обеспечения производства, требующими высокой включенности работника в производственный процесс, внимательности, точности, регулярной диагностики. В этом менее “вещественном” и менее измеримом труде меняются формы его производительной отдачи, ее количественные показатели дополняются качественными (вмешательство в процесс, предупреждение сбоев) и чаще соотносятся с конечными общеорганизационными результатами.” При этом чрезвычайно важным, и не всегда анализируемым аспектом является изменение социократической структуры современного производства.
Поскольку технизация труда фактически превращает работника в управляющего, который оперирует сложными и умными машинами, и освобождает человека от рутинных функций для выполнения творческой, эвристичной деятельности, она фактически переворачивает сложившиеся отношения господства техники над человеком. Организационные и психологические факторы повышения автономии труда способствуют изменению социального статуса современного работника и раскрепощению бывших “исполнителей” в структуре отношений социально-экономического господства в производстве.
Результаты новой организации труда сказываются как на макро-, так и на микроуровне. Национальные экономики, широко использующие социотехнические и корпоративные принципы менеджмента, лидируют на мировом рынке высокотехнологичного производства, а исследования индивидуальной производительности в новых производственных системах показывают, что она значительно выше общей производительности. Это говорит о том, что человеческий, личный вклад заинтересованного работника в современное производство значительно возрос.
Соответственно вкладу изменяется и социальный статус, а особенно заметно трансформировалась профессиональная структура совокупного труда в современной экономике. Специальные исследования показывают, что наемные работники в массе своей обладают гораздо большей автономией в выполнении производственных функций, чем десятилетие назад, и это связано с переориентацией современного производства на труд квалифицированных специалистов. “Профессиональная судьба производственных рабочих, “синих воротничков” сродни судьбе фермерства. В противоположность бурному росту в начале века сегодня их количество и доля в общем объеме занятых резко снижаются. Если в середине 80-х годов удельный вес промышленных рабочих в общей численности занятых в США составлял 18%, то к концу столетия он вряд ли превысит 10%, тогда как объем производства американской промышленности до конца столетия возрастет минимум в 1,5 раза. А самой многочисленной профессиональной группой ныне, согласно статистике Бюро переписей США, является категория “управляющие и специалисты” - более 1/3 всех занятых.”
Изменения в современном труде и производстве носят качественный характер. Они заметны на отдельных предприятиях и отражаются даже на расстановке экономических сил в мире. Так, если в начале нынешнего века развивающиеся страны были сырьевым придатком индустрии Запада, сегодня высокоразвитые державы вполне могут обойтись без этих ресурсов, исключая нефть, поскольку выпускают избыток продовольствия и 3/4 мировых товаров и услуг. В связи с этим у многих крупных стран, таких, как Китай, Индия, а сейчас и Россия, возникают специфические проблемы экономического развития, поскольку в условиях жесточайшей конкуренции со стороны лидеров мирового производства нет шансов повысить свою экономическую мощь, избегая структурной перестройки национального производства и внедрения прогрессивных технологий социального управления.
Реализация новой философии менеджмента означает прежде всего развитие и совершенствование производственной демократии, децентрализацию управления и формирование системы эффективного сотрудничества работников и менеджеров. Ведь труд для современных людей превращается из средства выживания в способ саморазвития и самоутверждения.
РЫНОЧНЫЕ РЕФОРМЫ В РОССИИ И ИХ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
В социальной теории, как и в обыденном мышлении, существует множество точек зрения на феномен советской “перестройки” и протекающих ныне “рыночных реформ” в России. И ни одна из них не игнорирует факта конкуренции между разными социально-экономическими системами, в том числе национальными экономиками, в современном мире. Так, и ученые, и обыватели признают, что наша страна добровольно уступила свою позицию мировой сверхдержавы и перешла в разряд стран с региональным экономическим и политическим статусом. Могла ли Россия удержать прежние позиции и вернет ли себе былую державную мощь (прежде всего экономическую) - вопрос отнюдь не философский, а весьма прагматический. И ответ на него нужно искать, как ни странно, в теории современного менеджмента.
Как показывают фундаментальные исследования процессов социальной организации, управление является ключевым фактором развития цивилизации, что абсолютно бесспорно подтверждает практика мировой эволюции в последние несколько веков. “Важно помнить, что на протяжении последних 200 лет ни одна страна в мире не вышла на ведущие позиции в экономике, следуя только по стопам былых лидеров. Это удалось лишь тем государствам, которые начинали с развития отраслей и производств, передовых в техническом отношении и основанных на повышении образовательного и квалификационного уровня работников. А главное - которые прежде всего становились лидерами в области управления. И сегодня, когда автоматизированная обработка информации и новейшие технологии предъявляют все большие требования к обучению работников различным управленческим и техническим специальностям, становится все более очевидным: развивающиеся страны соответствующей базой не располагают и не смогут ее получить в будущем.” Такой необнадеживающий, но подкрепленный научными фактами вывод делает один из виднейших теоретиков управления П.Друкер.
Что это значит для России? И значит ли что-нибудь, ведь речь идет о “развивающихся” странах? Но давайте вернемся к вопросу о ресурсных состояниях социальной системы, о переживаемой российским обществом коренной модернизации, и вместо риторического замечания возникнет реальная проблема, пугающая своей глубиной.
Как известно всем специалистам в области макроэкономической теории, турбулентность мирового рынка упорядочивается существованием жесткой структуры “технологические центры - сырьевая периферия”, где господствуют страны, производящие и продающие технологии, а не ресурсы. Современное развитие российской экономики в силу многочисленных факторов, в том числе социально-политического и государственно-управленческого характера, обусловлено вытеснением ее производителей с мировых технологических рынков на рынки природного сырья и (в лучшем случае) готовой продукции.
Этот процесс заведомо сокращает шансы России начать новый этап постреформенного развития с укрепления позиций высокотехнологичных отраслей и широкого внедрения технических инноваций. То есть из трех важнейших условий, обоснованных П.Друкером: 1) политика технологического прогресса в национальной экономике, 2) повышение образовательно-квалификационной подготовки работников, 3) инновационный тип управления - как минимум одно категорически не выполняется. Это подтверждается и многочисленными субъективными оценками руководителей предприятий ВПК, ведомственных НИИ, и объективными данными по дефицитному государственному финансированию научно-исследовательских и конструкторских разработок практически во всех отраслях производства.
В начале 1990-х годов “особо резко упал уровень финансирования фундаментальных исследований”. Государственная поддержка науки и в последующем поступательно сокращалась, а объем бюджетных научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок падал. “Следствием этого в отраслевых научно-технических организациях (НТО) становятся резкое сужение научной тематики и переориентация на проектно-конструкторские и технологические разработки, на непрофильные высокорентабельные виды работ и услуг (серийный выпуск продукции на базе опытного производства, сдача в аренду помещений), утрата научно-технического потенциала (что “облегчается” очевидным отсутствием у предприятий инновационных мотиваций).”
Многие ученые и специалисты сходятся во мнении, что современная научно-техническая политика российского государства амбивалентна по содержанию и разрушительна по форме, поскольку страна теряет достаточно высокий, накопленный десятилетиями потенциал, растрачивая интеллектуальные и технологические ресурсы. Иными словами, можно сделать обоснованный вывод о том, что управление в сфере НТП (а, точнее, осознанная дезинтеграция этой сферы) препятствует реализации российским обществом тех возможностей, которыми оно располагает для восстановления своего экономического статуса в современном мире.
Если продолжать анализировать состояние профессионального образования и качество производственного управления, которые вместе с инновационной технологической политикой составляют комплекс факторов “прорыва” в экономическую современность и могут рассматриваться как важнейшие рычаги модернизации, то негативная оценка перспектив развития российского общества окажется еще более обоснованной. “Чего стоят, например, высказывания последнего министра высшего образования СССР о том, что страна не может позволить себе обучать в высшей школе более 18% выпускников средней школы. Или “глубокомысленные” рассуждения нынешних “радикалов”, включая наиболее высокопоставленных, на предмет того, как-де много у нас управленческого персонала (по их логике, надо думать, у нас чересчур много и инженеров, ученых, специалистов, вообще интеллигентов, тех, кто работает не руками, а головой). И это при том, что в России доля и численность ИТР и АУП втрое ниже, чем в Америке!” Поскольку образование и качество менеджмента, судя по социальной и финансовой практике, а не по политическим декларациям и заявлениям, сегодня вовсе не входит в приоритеты государственной политики - стиль и философия государственного управления в России остаются в худшем смысле слова консервативными.
Но в чем же заключаются опорные идеи новой экономической философии, в соответствии с которыми выделяются приоритеты экономической политики и строятся соответствующие государственные институты? Если проанализировать именно “идеи”, а не только конкретные правительственные программы, бюджеты, развитие законодательства, то можно отследить шаг за шагом и объяснить сегодняшний процесс уклонения от управленческой инноватики - его причины в том, что корпорация отечественных руководителей всех сфер и рангов никогда не принимала и сейчас не принимает ответственности за развитие системы (общества, хозяйства, конкретного предприятия).
С точки зрения здравого смысла это, конечно, нонсенс - ибо смысл управления в человеческом сообществе как раз и состоит в том, чтобы обеспечить организацию в достижении каких-то целей. Поэтому эффективность функционирования социальных субъектов управления всегда определяется тем, сумели ли они наладить организованное взаимодействие других людей и достигнуты ли в этом случае поставленные задачи? Полководец, дирижер, политик, менеджер при этом принимают на себя ответственность за качество управленческих решений и результативность действия организации (армии, оркестра, государственных учреждений, предприятия).
Перелом в экономическом мышлении на уровне государственного управления произошел в России не сразу, и “перестройка” началась, в общем-то, под традиционными технократическими лозунгами ускорения НТП. Хозяйственный комплекс нашей страны к 1980-м годам был высоко милитаризирован, но одним из социальных парадоксов его развития оказалось то, что разработки в сфере высоких технологий практически не оказывали влияния на развитие потребительского сектора национальной экономики, и мощная индустриальная база производства не соответствовала низкому уровню жизни ее собственных создателей.
Гибкость мышления нового политического руководства страны позволила осознать социальные причины советского технологического отставания, и были сформулированы идеи социальной мотивации работников, которым разрешили высказываться, выбирать директоров, получать дифференцированную оплату, и даже заводить свой “игрушечный” (по масштабам) бизнес. Экономическая философия производственной демократии, хозрасчета, бригадного подряда и кооперативной собственности была революционной, поскольку перерастала советские социалистические идеологемы, но она была и романтической, поскольку предполагала старыми управленческими средствами оседлать и приручить частный интерес, заставить его работать на “общие” цели.
Акционирование собственности, которое проводилось в начале 1990-х годов под социально привлекательными лозунгами, завело приватизацию и в социальный, и в экономический тупик, поскольку это все же была кампания, а не регулируемый стратегический процесс. В результате изменения, которые должны были привести российское общество к созданию основ социальной рыночной экономики, на самом деле выразились в коллапсе производства и теневом перераспределении собственности.
Эти два негативных результата главного - поворотного - элемента российских реформ могли быть “просчитаны” в стратегии государственного управления, поскольку и на практике, и в границах теоретического моделирования известны социально-управленческой науке. Действительно, в условиях, когда сформировался объемистый теневой капитал (а специалисты в конце 1980-х годов оценивали его величину как существенную для развития национального хозяйства), проводить анонимную ваучеризацию - значит осознанно легализовывать доходы, полученные из любых, даже криминальных, источников, а также способствовать формированию крупного частного капитала в ущерб интересам трудящихся. И действительно, логика корпоративных отношений и возможности легализации доходов привели к тому, что “эффективная собственность”, способная приносить прибыли и имеющая сырьевую, экспортную ценность (предприятия добычи и переработки), была закуплена, по русскому присловью, “накорню”.
Что дала такая управленческая стратегия на макроуровне? Каковы ее плюсы и минусы? Ответ на вопрос неоднозначен, если отвлечься от идеологических установок и рассмотреть социально-экономические следствия этого процесса. И такой анализ может быть проведен, учитывая, что приватизация прошла свой социальный пик, хотя и будет иметь драматические продолжения (учитывая, что не решены вопросы собственности на землю, разделение федеральной и региональной, в том числе республиканской, собственности, и т.п.).
С одной стороны, происходит глубокое экономическое расслоение российского населения, которое принимает вызывающие формы, порождая нищету и социальную алиенацию ранее благополучных массовых слоев трудящихся. В то же время формируется и громко заявляет о себе элитный слой, образ жизни которого характеризуется гипертрофией в реализации потребностей, несформированностью культурного стиля и полной отрешенностью от забот социального и экономического возрождения нации. Причем объективные инструменты государственной политики регулирования отечественного бизнеса подталкивают богатых к утаиванию доходов, отказу от благотворительности, переливу капиталов за рубеж, избеганию производственных и популярности спекулятивных вложений. Более того, объединяющиеся банкиры и бизнесмены, заинтересованные в стабильности общественного развития, зачастую первыми обращаются к государственным структурам с предложениями гарантировать двустороннее согласие и сотрудничество, но получают “размытый” и выхолощенный результат. То есть государство пока не может и не старается формировать механизмы мотивации своих граждан и важнейших экономических субъектов на реализацию национальных интересов стабильности и развития.
С другой стороны, отечественный бизнес, как и государство, по-видимому, не заинтересован в обеспечении занятости и повышении квалификационной базы труда. В условиях массовой безработицы, причем ее скрытые формы (месяцами не оплачиваемый труд, вынужденные отпуска, преждевременные выходы на пенсию и т.п.) сейчас приобрели запредельные масштабы, трудовые ресурсы в России стали так же “избыточны”, как и природные. Множество добросовестных, опытных, квалифицированных и творческих людей не могут найти себе достойную работу - и в этих условиях собственники производства (и государство, и частный бизнес) так же далеки от мысли субсидировать профессиональную подготовку, как старатель на Клондайке - от желания искать философский камень. А между тем этот процесс зависит не от прагматики жизни: нет конъюнктуры - нет подготовки, - а от качества стратегического социального менеджмента. Ведь по оценкам наиболее знающих специалистов “все рабочие места сегодня так или иначе созданы только благодаря управлению, особенно для наиболее образованных и квалифицированных людей. От управления зависит их способность приложить с пользой для всех свои знания и умения, таланты и способности.”
Развитие рыночных правил обмена, не подкрепленное продуманными государственными программами внедрения прогрессивных механизмов социально-экономической мотивации труда и бизнеса, привело к анархии в сфере производства, разрушению системы сложившихся хозяйственных, финансовых и административных связей, к кризису платежей, развалу социальной сферы предприятий. Производство стало, и все 1990-е годы Правительство РФ тщетно пытается найти рычаги, способные заставить его “двигаться”, работать. Однако выработанные для этого управленческие решения оказались недостаточно квалифицированными. “...Те методы, с помощью которых пытались решить экономические проблемы правительства Н.Рыжкова, В.Павлова, Е.Гайдара, а ныне пробует правительство В.Черномырдина в принципе, изначально, обречены на неудачу. Они “по определению” не могут быть эффективными ни в одной области, будь то стабилизация финансов, стимулирование экономического роста и структурной перестройки или проведение конверсии оборонной промышленности.
Все концепции и программы экономических реформ в нашей стране, думается, грешат одним, но очень существенным (если не сказать роковым) изъяном: в них нет места реорганизации управления на современных принципах, содействия возвышению умственного труда вообще и усилению его значимости в экономическом развитии нации. Фактом остается опора на факторы и концепции экономического развития, которые могли так или иначе работать в прошлом, но стали совершенно непригодными в современных условиях.”
Личности и групповые силы, осуществляющие функции социального управления в современном российском обществе, все еще опираются преимущественно на технократические подходы к управлению, которые господствовали в экономике и политике советского периода, пронизывали общественную идеологию. “Абсолютный характер экономической власти выражался здесь в монополии государства на собственность на средства производства и на саму рабочую силу.” Конечно, в таких социальных условиях управляющая корпорация мало заботилась о том, как отвечает на регулирование управляемая система. Даже научные исследования советского периода, которые были направлены на построение оптимальных моделей управления, были методологически алгоритмизированы ресурсным подходом и существующими методами руководства производством, а также идеологически заданной формулировкой целевой функции.
Специалисты в области моделирования системы управления экономикой, оценивая многочисленные научные разработки советских ученых в этом направлении, отмечали определенную теоретическую зашоренность, методологическое избегание определенных проблем. Модели, выстроенные отечественной наукой, в этом смысле имели скорее детерминированный, нежели стохастический, вид, который отвечал сложившимся стереотипам управления экономикой в командно-административной системе. “Целенаправленность, как специфическое свойство управляемых систем, нашла достаточное отражение при моделировании экономических процессов. Значительно хуже обстоит дело с анализом, а следовательно, и моделированием процессов взаимодействия управляющих органов и управляемого объекта... Почти совершенно обходится вопрос о степени детерминированности процессов, описываемых этими моделями, и достоверности самой экономической информации, обращающейся между объектом управления и управляющим блоком. В то же время общепризнано, что вопрос этот становится тем актуальнее, чем сложнее система.”
И вот теперь, когда социально-экономическая система российского общества чрезвычайно усложнилась, когда целые социальные слои оказались “разбужены” и сформировали свои взгляды и оценки относительно руководящих импульсов “сверху”, когда в массовых масштабах стало развиваться предпринимательство, наряду с проблемой учета реакции подчиненных и “управляемых” возникла проблема: как вызвать эту реакцию у многочисленных “апатичных” групп государственных рабочих и служащих, отученных стремиться к достижениям. Исследователи проблемы подчеркивают, что “авторитарные методы управления рабочей силой и производством, базировавшиеся на господстве государственной собственности и уравниловке в оплате труда, разрушили естественную мотивацию и стимулы к труду. Возник определенный тип рабочего, которого по существу ничего не интересует.
Одна из приоритетных задач в России - не только восстановление мотиваций к труду, а затем и их развитие, но и преодоление глубокого отчуждения работника, создание на производстве условий, повышающих его заинтересованность в эффективном функционировании всего предприятия. Решение данной задачи требует прежде всего внимания к вопросам управления предприятием и радикальной перестройки управленческой системы.” Причем управленческие преобразования должны учесть опыт и идеи социального менеджмента, принесшие свои плоды в странах с динамично развивающейся современной экономикой.
Помня уроки американцев и японцев, следует изучать позитивный опыт, помнить об особенностях своей культуры производства и труда, вырабатывать собственные инновационные подходы к управлению. Но определенные базовые элементы эффективной системы управления инвариантны. Они обусловлены тем, что рынок - это не только экономическая. но прежде всего социальная конкуренция. В конкуренции побеждает нестандартный, творческий подход, стремление выиграть, заинтересованность. Такая личная, творческая вовлеченность должна быть распространена на всех “этажах” управления и среди непосредственных исполнителей производственных проектов. То есть многие участники производства, а желательно каждый должны быть заинтересованы в реализации своих творческих ресурсов в условиях, когда основными формами конкуренции становятся новизна и качество производимых товаров и услуг.
Необходимым условием развития творчества является свобода, поэтому специалисты по инновационному социальному управлению так много внимания уделяют анализу проблемы автономности в труде. “Повышение степени свободы экономических субъектов находит выражение в бурном развитии мелкого предпринимательства. В основе антрепренерства - объективная необходимость увеличения самостоятельности творческой личности для максимальной реализации ее знаний и способностей в условиях инновационного развития. Эта самостоятельность предполагает полноту ответственности за принимаемые решения и полное вознаграждение за предпринимательский успех... Инновации мощно стимулируются венчурным или рыночным антрепренерством...” Формируя солидарность и поддерживая самоотверженность в служении интересам фирмы, многие корпорации вырабатывают “внутреннюю идеологию”, собственный “моральный кодекс”, и это позволяет работникам упрочить свою корпоративную идентификацию, повысить групповой статус. Но они идут вперед не только в организации духовной, но и материальной солидарности.
Политика социально-экономической интеграции работника в систему производственных отношений, преодоление социального отчуждения реализуется через изменение отношений собственности путем их участия в прибылях, распределения акций, создания пенсионных фондов, корпораций, организации внутренних венчуров, финансируемых фирмой для коммерческой реализации изобретений собственных служащих. Все эти практические шаги - результат зачастую болезненного переосмысления управленческих ошибок и социальных провалов, которые переживали ныне столь благополучные человеческие сообщества. Им помогла “новая философия управления, исходящая из посылки о наивысшей ценности в производстве “человеческого фактора”, что позволит преодолеть отчуждение, развязать инициативу и высвободить творческий потенциал людей.”
Новая философия управления очень нужна современной России, где даже управленцы высшего ранга до сих пор ищут ответы на трудные вопросы затянувшегося экономического кризиса в “зарубежных кредитах”, “инвестициях”, “налоговых сборах”, а не в качестве социального управления, собственном неумении создать организационно-правовые механизмы, чтобы действенно заинтересовать массы талантливых и предприимчивых людей, миллионы которых трудолюбивы, патриотичны, и готовы строить новое будущее в собственной стране - вместе с ответственными политиками и менеджерами.
РЕЗЮМЕ 1
В современном мире происходят революционные изменения в сфере труда, производства и управления. Производство технологически усложняется и организационно “упрощается”: высокие современные требования к качеству товаров и необходимость гибкого реагирования на изменяющийся спрос приводит к формированию модульных структур, которые в короткие промежутки времени позволяют переналаживать высокотехнологичное оборудование. В этих условиях возрастают требования к ответственности, самоотдаче и уровню профессионально-квалификационной подготовки основной массы работников, что ведет к развитию их творческой и экономической автономии: участию в прибылях, в собственности - а также к разделению корпоративного статуса и реализации индивидуального интеллектуального вклада в развитие технических инноваций на коммерческих условиях.
Коренные изменения в производстве, потреблении и качестве жизни в современном мире, с одной стороны, и глубокая трансформация социального статуса работника, с другой, потребовали существенного преобразования сложившейся практики менеджмента. Инновационный социальный менеджмент в производстве на всех уровнях управленческой иерархии, вплоть до конкретного рабочего места, строится на принципах рассредоточения ответственности за выполнение производственных задач, сотрудничества исполнителей и менеджеров, расширения участия работников в управлении, реализации групповых форм организации труда, внедрения гибкого материального стимулирования самого труда, повышения квалификации и овладения новыми профессиями, рационализаторских предложений.
Эта новая философия управления является основным фактором успешной практики менеджмента и эффективного развития современной национальной экономики. Однако анализ состояния управленческой вертикали в российском производстве показывает, что конструктивные принципы инновационного социального менеджмента не только не реализуются в практике, но и в большинстве своем даже не осознаны на высших ступенях государственного и хозяйственного управления.
Успешное восстановление производства и экономического статуса страны в мировом сообществе возможно только при условии глубокого управленческого предвидения, высокого организационного мастерства и умения использовать социальные технологии мотивирования всеми группами руководителей. Стратегическое управление сегодня должно строиться на реализации принципов создания механизмов социально-экономической регуляции, согласующих интересы общества и производителей, управляющих и работников.
Преодоление практики администрирования, технократической философии управления наталкивается на целый ряд объективных и субъективных препятствий. Революция в управлении, пока не затронувшая Россию, - это процесс изменения культуры труда, производства и социальной организации. Он может развиваться путем проб и ошибок, но может и опереться на позитивный опыт мирового менеджмента, который был получен в разных, в том числе кризисных, условиях.
II. СОЦИОТЕХНИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Изменение практики менеджмента в конце ХХ века можно содержательно охарактеризовать как процесс социализации управления. Многоплановость инновационного менеджмента позволила теоретикам управления рассматривать в качестве самостоятельных проблем такие аспекты этого явления, как социальное управление, маркетинговое управление, производственное самоуправление, и изучать в целом организацию процесса демократизации производства. В то же время анализ деятельности преуспевающих предприятий и фирм, сохранивших высокую конкурентоспособность на мировом рынке, позволяет обращаться к таким аспектам их функциональной мобилизации, как идеология менеджмента, философия менеджмента, социология и психология управления.
На наш взгляд, все это элементы и проявления одного целостного состояния, суть которого еще предстоит глубоко изучить. Недаром специалисты по управленческим технологиям, пытаясь осмыслить негативные уроки современного американского менеджмента, вынуждены делать почти социологические обобщения по поводу содержания управленческих инноваций: “Люди у власти должны быть архитекторами социальных процессов, изучая и формируя то, что называется “культурой производства”, анализируя ценности и нормы организации и те пути, с помощью которых эти ценности могут быть привиты и переданы людям, или в случае необходимости противостоять отжившим нормам организационной культуры.” То есть инновационный менеджмент в современном производстве содержательно связывается с развитием новых форм системной организации, привитием особой культуры социального взаимодействия людей в сфере труда и производства.
Процесс развития управленческих инноваций нельзя в строгом смысле считать имманентным, поскольку он обусловлен вызовами со стороны управляемой системы и еще в большей мере - со стороны конкурентной среды. Более того, изменение системы организации и управления производством происходит на практике под влиянием преимущественно кризисных состояний, когда традиционные методы регулирования оказываются неэффективными. Именно локальный или общесистемный кризис производства вызывает осознанную реакцию менеджмента, поскольку требует изменения самой стратегии развития организации в целях выживания.
Усложнение системы современного производства порождает многочисленные нестабильные состояния, актуализирует проблему неопределенности, создает информационный голод. Микрокризисные ситуации, связанные с этим, требуют социальной консолидации менеджеров и работников, перераспределения управленческой воли и ответственности “среди всех”.
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ОРИЕНТИРЫ И СОЦИАЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Анализ конкретных процессов возникновения современной организационно-управленческой стратегии экономически преуспевающих стран, корпораций и фирм позволяет сделать вывод, что развитие инновационного менеджмента обусловлено ситуациями социального кризиса. Значительные изменения, произошедшие в системе распределения сил мирового и национального производства в последней трети второго тысячелетия, связаны именно с “точками роста” антикризисных стратегий социального управления. Это подтверждают примеры послевоенной Японии и Германии, а также последовавших по пути использования технологических инноваций Южной Кореи, Тайваня, Гонконга и Сингапура.
Чем бы ни объясняли в последующем чудеса экономического роста этих стран: корпоративным духом, мобилизацией нации, дешевизной рабочей силы или богатством природных ресурсов (например, в ОАЭ или Кувейте) - важнейшей необходимой предпосылкой, “первотолчком” перемен оказалось осознанное принятие новой управленческой стратегии, ставка на технические и социальные новации. Идеология рывка во всех этих странах потребовала перераспределения ресурсов в пользу развития наукоемкого производства, требующего высокопрофессионального, квалифицированного, творческого и заинтересованного (то есть социально ответственного) труда. “Новые индустриальные страны используют самую современную, передовую технологию, их структура затрат похожа на американскую, их рабочая сила - молодая, жадная до работы и не испорчена высоким уровнем жизни, строгим регулированием условий труда или управленческими теориями.
Общим для всех... является ориентация на экономический рост, готовность много трудиться, предпринимательство, дисциплинированная и достаточно квалифицированная рабочая сила, высокий уровень образования.” Целеустремленность развития и мотивация производительности достигались в этих столь разных странах проведением в жизнь осознанной организационной стратегии антикризисного управления, предобусловленной военными, демографическими, политическими и иными социальными потрясениями.
Однако антикризисный характер современного менеджмента проявляется не только на макроуровне развития национальной экономики, когда требуется стратегическое предвидение и коренное изменение структурных параметров общественного хозяйства, но и повышает конкурентоспособность отдельных производственных фирм. “Инновационный менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для инновационного менеджмента - предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях, - цель деятельности.”
Антикризисный характер инновационного управления производством имеет глубинную социальную подоплеку, а его реализация связана с проблемой выживания общественной системы - идет ли речь о “нации” или же о “корпорации”. В противном случае американские политики и ученые (а не только производители) не испытывали бы беспокойства из-за конкуренции с более динамичными экономическими системами: ведь технологический или чисто экономический проигрыш не ставит под угрозу существование американской нации, не может коренным образом повлиять на уровень жизни ее граждан. А вот изменить культурные стандарты, снизить пафос национальной идеи, изменить общие ценности поражение в мировой конкурентной борьбе вполне способно, то есть потеря темпов экономического роста может привести не просто к кризису производства, а к глубокому социальному кризису, как произошло в России.
“Россия переживает сейчас период острейшего социального кризиса, идет интенсивный процесс реформирования, появление новых элементов и структур сопровождается разрушением старых. Меняются социальные институты - ...то есть все то, что в стабильных условиях “цементирует” жизнь общества... В России сейчас почти нет слоев населения, положение которых было бы стабильным, а общие идеалы и ценности отсутствуют. В этой ситуации социальный контроль выступает в форме принуждения и реализуется в особом, кризисном управлении... Идея кризисного управления покоится на трех “китах”: стабильности государственного аппарата, приоритете экономики и целенаправленном усилении деятельности... институтов социального контроля...” То есть кризис общественной системы требует изменения системы управления социальными процессами, развитием экономики и производства.
В то время, как российское производство продолжительное время стагнирует после обвального, более чем на 40%, падения в первой половине 1990-х годов, отечественный “менеджмент” не изменяет свое качество ни на макроэкономическом, ни на внутрипроизводственном уровне. Это в значительной степени связано с тем, что непосредственная практика, организация и идеология управления тесно связаны друг с другом и существуют в неразрывной связи. Конечно, может возникать определенный лаг между приоритетами государственной экономической политики и политикой менеджмента на конкретных предприятиях - иногда управленческие новации пропагандируются и внедряются “сверху”, иногда пробиваются на уровень общенационального осознания “снизу”. Но и в том, и в другом случае они вначале формулируются как определенная социальная идея, для принятия которой должна быть подготовлена культурная почва.
Например, в социальных системах, основанных на развитой демократии, и в управлении производством возникают тенденции к социализации организационной системы, формированию отношений сотрудничества, позитивного самопричисления, участия, солидарности. Демократизация производства и развитие автономии труда становятся естественным следствием развития гражданской и хозяйственной автономии людей в современном обществе. “В свое время в 50 европейских и латиноамериканских странах проводилось исследование с целью выяснения вопроса, связан ли уровень развития экономики с политическим режимом общества. Оценивался уровень благосостояния общества, его индустриализации, урбанизации и образования. Полученные результаты однозначны - экономически развитые общества имеют стабильную демократию, общества со слабо развитой экономикой склонны к нестабильным демократиям или диктатурам.” Таким образом, антикризисное управление в производстве тесно связано и с решением задачи политической устойчивости общественной системы. А вот обратное влияние политической стабильности на качество менеджмента может и не быть таким благотворным. Подобный парадокс обусловлен тоже социокультурными причинами.
Стабильные социальные системы с успешно развивающейся экономикой индустриального типа несколько “закостеневают” в своем духовном развитии, вырабатывая те самые “культурные консервы” стереотипов должного, стандартных управленческих решений, обычно эффективных приемов организации совместной деятельности, о которых говорил Я.Морено. Поэтому и в современной российской системе управления сохраняются дурные традиции непонимания и недоверия к инноватике, особенно опасные в период коренных преобразований, происходящих в экономике, социальной и политической структуре. Отечественные и иностранные специалисты оценивают это сходным образом: “При командно-административной системе управления экономикой громадное число новшеств внедрялось посредством государственного регулирования. В настоящее время эта система кардинально изменилась. Но, как и ранее, выделение приоритетных направлений, необходимость их государственной (на федеральном уровне) поддержки не подкрепляются анализом, основывающимся на положениях теории инновации и эвристики. Прежде всего это связано с тем, что специалисты, занимающиеся формированием федеральных программ развития науки и техники, не привлекают к их разработке инновационных менеджеров,” которых, к слову сказать, не так уж много в современной России - что является самостоятельной проблемой антикризисного социально-экономического развития.
Рассматривая проблемы формирования антикризисного инновационного управления производством на макроуровне, мы приходим к обоснованному выводу о наличии тесной зависимости между философией общественного управления в целом и технологиями менеджмента в производстве, на конкретном предприятии. Поэтому проблема “управления персоналом” как наиболее актуальный вопрос организации эффективного менеджмента не может быть поставлена в отрыве от проблемы “социального управления” в целом.
В то же время само понятие социального управления, как и целый ряд других определений, позволяющих теоретически полноценно говорить о современной управленческой инноватике, до конца не определено. Отдельные исследователи отождествляют его с самоуправлением, некоторые делают акцент на социальном объекте или общественно значимых целях управления, многие говорят о специфическом характере применяемых принципов, методов и технологий. Однако социальное управление включает в себя все эти качества и характеристики, в то время как центральным его элементом, по нашему глубокому убеждению, является актуальный социальный стимул, позволяющий максимально мобилизовать свободный потенциал работающего человека.
Здесь можно привести одно из сложных, но довольно показательных в теоретическом отношении определений: “Под социальным управлением... понимается совокупность функциональных действий, обеспечивающих достижение целей, поддержание оптимального режима существования и структурной целостности данного сообщества на основе делегирования некоторым из его представителей права принимать решения, определять цели сообщества, способы их достижения.” Если принять подобную дефиницию за основу, то в свете происходящих изменений в системе управления производством следует признать, что управление становится все более и более “социальным”, поскольку процессы демократизации приводят ко все более сложному (почти диффузному) распределению управленческой воли, полномочий и ответственности среди всех субъектов производства: собственников, менеджеров, специалистов и рабочих. Причем этот вывод может показаться теоретически гипертрофированным только в рамках реалий российского административно-управленческого консерватизма.
Формирование сотовых оргструктур современных предприятий, участие работников в доходах, акционерная собственность, кружки качества, демократизация производства подтверждают, что характер социальных изменений в системе современного менеджмента изменился коренным образом в направлении глубокой, всеобъемлющей социализации.
Качественное развитие системы управления производством стало возможным после осознания руководящими субъектами отдельных предприятий и всего национального хозяйства того, что “стабильность” - состояние обманчивое, чреватое противоречиями, временными деструкциями и кризисами. “Квазистабильное состояние и кризис выступают постоянными антагонизмами в развитии любой системы. Первое выражает процветание и спокойствие, устойчивость и уверенность; второе - хаос и беспорядок, волнение и беспокойство. Естественно, что любая система стремится к стабильному процветанию и хочет избежать хаоса. И действительно, в последние десятилетия в России пытаются прожить, не изменяя существующие технические системы, поскольку любое нововведение является своего рода кризисом.”
Но после кризиса структурных преобразований должен наступить либо коллапс, либо катарсис, а беспечное накапливание проблем запаздывающей технической модернизации, как уже не раз случалось в российской истории, приводит общество к критическому порогу развития, вызывая необходимость тотальной социальной мобилизации.
Насколько связан мировой этап постиндустриального развития с причинами постсоветской “перестройки” экономической и общественной системы, предстоит выяснить специалистам в этой области. Но то, что хроническое и потому углубляющееся технологическое запаздывание сделало отечественное производство в массе своей неконкурентоспособным еще в относительно “стабильные” времена, не подлежит сомнению.
Стремясь избежать “малых” (локальных) организационных кризисов, связанных с внедрением технических инноваций, и поощряя их только в наукоемких сферах ВПК, субъекты экономического и хозяйственного управления на высшем и среднем уровнях фактически приближали “большой”, всеобъемлющий кризис социальной системы, который охватил все пласты общественной жизни далеко за пределами производства и неразвитого потребительского рынка.
Причиной тому стала не только субъективная профессиональная “близорукость” отечественных руководителей производства, но и объективная структура созданного десятилетия назад механизма разработки и внедрения технических инноваций, ригидность которой оказалась в рыночную эпоху неоспоримой. “Главным структурообразующим фактором российской науки, как известно, была и остается ее ведомственность.
Вся область НИОКР поделена между небольшим числом отраслей-супермонополий с замкнутым циклом воспроизводства. Наиболее типичный субъект научно-технической деятельности - крупный НИИ или КБ-монополист, тесно связанный с отраслевым органом управления и потому практически не зависящий от остальной научной среды. Все это подкрепляется системой “головных” научных учреждений. Таким образом, монополизм технологический в условиях административной системы неизбежно связан с монополизмом отраслевого управления.” Ведомственный характер организации НИОКР и жесткая замкнутость инновационного процесса способствовали тому, что многочисленные центры производства передовых технологий так и не превратились в инкубаторы новых знаний и опыта.
Мощный научно-технический потенциал страны, имевшей статус мировой сверхдержавы, оказался блокирован в результате действия двух важнейших причин, обусловленных недостатками управленческого предвидения. Одной явился ведомственный монополизм и присущие ему информационно-коммуникативные ограничения, что не позволяло широко распространять технические новации. Другой причиной стал абсурдный технократизм социального управления, когда ресурсы общества пополняли материально-технический базис производства и весьма скудно использовались для обеспечения качественного воспроизводства жизни, в результате чего хирел энтузиазм и заметно снижалась экономическая отдача основного фактора производства и источника любых инноваций, которым является “человеческий капитал”.
Информационная и маркетологическая необеспеченность нововведений, столь характерная для отечественного типа экономического развития, и сегодня является главной организационной препоной реализации антикризисного управления.
Руководители производства, так и не ставшие “менеджерами” , зачастую игнорируют простые истины современных правил достижения эффективного социально-экономического развития. Одно из них гласит, что технический успех превращается в коммерческий, когда учтены все социально-культурные особенности и контексты развития производства, а именно: потребности людей, обеспечивающих создание продукта или услуги, и потребности людей, потенциально нуждающихся в предлагаемом товаре. А для этого надо виртуозно использовать обширную информацию о побудительных мотивах работников и потребителей результатов производства.
Информатизационное обеспечение управления - в широком, общефилософском, и в узком, производственно-техническом смысле - стало стратегическим элементом организации современного управления производством, игнорировать который не просто недальновидно, а социально опасно.
Но “недостаточное внимание к информатизации - ситуация не новая, она имеет у нас, к сожалению, весьма устойчивые традиции. Информационное обеспечение управления экономикой уже длительное время является “узким местом” в организации и ведении всей производственной деятельности, налаживания внутренних хозяйственных и внешнеэкономических связей.
Результаты такого положения отнюдь не сводятся лишь к снижению эффективности управленческого аппарата при увеличении издержек на его содержание. Еще более чувствительны происходящие в значительной степени по этой причине многообразные нарушения в развитии и функционировании производства...” Иными словами, субъект управления производством должен обладать всеобъемлющей информацией обо всех факторах, социально-психологических составляющих и общественных контекстах, которые обусловливают его актуальные состояния и перспективы развития. В противном случае неучтенные изменения могут накапливаться и в конце концов проявить себя в экономическом или социальном кризисе предприятия.
Наука социального управления выделяет в этом смысле два типа ориентации менеджеров. В “менеджерской сетке” - системе ключевых принципов подхода к управлению - выделяются такие важнейшие составляющие, как отношение к производству и отношение к людям. “Внимание к производству означает концентрацию усилий менеджера на формировании успешных идей, объеме продаж, качестве обслуживания, реализации решений вышестоящего руководства и т.п., внимание к людям предполагает создание творческой атмосферы: привлечение персонала к участию в принятии решений, обеспечение справедливой системы оплаты и т.д.” Функциональный менеджмент (управление на основе задач) и “клубный” менеджмент (управление на основе взаимоотношений) по-своему односторонни. Первый подход позволяет технически обновлять производство, но игнорирует социальную мотивацию труда, второй, напротив, удовлетворяет интересы работников и избегает психологически болезненной для людей инноватики.
Ограниченность подобной установки менеджеров преодолевается в современных моделях “управления группой” и в использовании многоканальной системы поступления всей значимой социально-экономической информации, которая позволяет прогнозировать развитие производства и избегать кризисных ситуаций самого разного порядка. “Сейчас в действиях ведущих фирм все более явственно просматривается стратегия упреждения. Действительно, гораздо разумнее предусмотреть кризис и ввести в поведение системы ...новшества. Менеджеров, которые могут предвидеть кризис, предложить систему мер по минимизации ущерба от него и претворить эти меры в жизнь, целесообразно считать инновационными менеджерами.”
НАПРАВЛЕНИЯ И ФОРМЫ СОЦИАЛИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Новый тип управления начал формироваться под влиянием усложнения социальной и информационной среды производства, которое последовало во второй половине ХХ века за широкомасштабным внедрением технических новаций. Первоначально они создавали иллюзию, что человек вскоре может быть вытеснен из непосредственного процесса производства, а его функции станут выполнять умные машины, роботы. Акцент на целевые установки производства и внимание к техническим факторам достижения экономического первенства определили лицо технократического стиля управления. Функциональный менеджмент, однако, привел к тому, что эффективность труда и производства в относительном выражении стала падать, поскольку незадействованной оказалась живая социальная энергия и творческий энтузиазм сопричастности результатам, потребность в самореализации людей.
Да и само развитие технологии потребовало не вытеснения человека за рамки производства или низведения его до положения функционально более простой “машины”, чем современные технические средства, а, напротив, стало стимулом использования всего богатства производительных возможностей человека. Так, “новейшая технизация труда делает возможным такое разделение функций между работником и умными машинами, когда передача последним даже сложных интеллектуальных операций сохраняет за человеком наиболее творческие, эвристические, то есть неалгоритмируемые, формы деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга. Это “переворачивает” традиционные отношения господства техники над человеком как опосредования социально-экономического господства в производстве, возвращая ей роль инструмента и помощника работника, ведет к эргономизации самой техники, к биотехнизации.”
Новый статус работника в производственной системе, когда он объективно начинает занимать гораздо более значимую и автономную позицию, чем сервера (слуги) при машинах, требует не только изменений в организации современного производства, но и существенных преобразований субъективного характера: в философии управленческого мышления, социокультурных стандартах труда, в осознании самими работниками всего комплекса собственных трудовых потребностей. Если раньше работа рассматривалась людьми прежде всего как источник материальных средств и возможность занять достойное общественное положение, то в 1990-х годах, например, молодые американцы, не переставая стремиться к высоким заработкам и блестящей карьере, в то же время ищут увлекательной работы и персонального уважения, возможности участия в принятии управленческих решений.
Иными словами, потребности современных работников становятся богаче и шире, причем социокультурные, духовные факторы выбора труда стали столь же важны, как чисто статусные и экономические. “Было время, когда люди были “факторами производства”. Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не терпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому.” Социальные изменения тем самым выступили главной причиной коренных, принципиальных изменений в управленческой стратегии современного бизнеса.
Конечно, любая структура управления оформляет сложившиеся в системе отношения контроля и власти - и именно поэтому наивно было бы полагать, что социализация управления достигается вследствие формирования гуманистических ориентаций менеджеров. Менталитет управленцев играет не последнюю роль в изменении социальной организации современного производства, но и не первую, поскольку демократизация в экономике такой же кризисный и революционный процесс, как и в политической сфере. Перераспределение власти всегда происходит крайне болезненно, с большим сопротивлением со стороны управленческой элиты, и должно быть обусловлено весомыми объективными причинами.
Важнейшей из таких причин является изменение содержания труда, которое проявляется в трансформации отношений внутри систем “человек - техника” и “работники - менеджер”.
Функциональная, целеориентированная логика индустриального менеджмента сама по себе стала тем подрывным элементом, который подготовил разрушительные процессы в линейных системах производственного управления. Парадокс этого типа развития заключался в том, что установка на “решение задач” обусловила неудержимое стремление менеджмента осуществлять технические инновации и экономить на затратах труда. Но с развитием технологического базиса производства живой труд перестал быть основным источником затрат и ныне составляет от 1/4 до 1/10 себестоимости, а требования к обслуживанию и использованию современной техники стали так высоки, что профессионально-квалификационные характеристики труда качественно изменили и функциональное, и социальное “лицо” современных работников.
Еще во взлетный период индустриальной эпохи, до начала НТР и задолго предваряя потребности будущей информационной революции теоретики менеджмента отметили несоответствие технической и организационной структуры производства стратегическим требованиям ее саморазвития. “Тогда же, в 20-30-е годы пионеры управленческой мысли (Т.Ватсон, Р.Вуд, Э.Мэйо и др.) всерьез задумались о путях более эффективной организации самого промышленного производства. Они обнаружили, что конвейеры и поточные сборочные линии, несмотря на последовавший невиданный рост производительности, - не более чем временный компромисс в развитии организации промышленного производства, поскольку эти линии делали производство негибким, слабо восприимчивым к научно-техническому прогрессу, неспособным к постоянному совершенствованию с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов. Именно тогда было задумано то, что впоследствии окрестили автоматизацией производства, со всеми вытекающими последствиями в виде “теории Y”, кружков контроля качества, бригадного подряда и управления человеческими ресурсами.” Идея групповой автономии труда и производственного саморегулирования, как предтечи демократизации современного производства, зародились, таким образом, еще в лоне индустриальной эпохи и через короткий промежуток времени доказала свое функциональное превосходство. В период второй мировой войны Британское и Американское производство, которое в отличие от Германского базировалось на менеджменте “качества” и “социальной мотивации работников”, сумело на практике проявить преимущества новой системы управления.
Дальнейшее развитие управленческих технологий, позволивших качественным образом развить оргструктуру современного производства в направлении согласования функционального и социального статуса работников, было ознаменовано формированием матричной структуры производственного менеджмента и внедрением социотехнических подходов. “В оптимальных социотехнических системах рождается и новое соединение функций обеих подсистем, превращающее людей и технику, при всей их специфичности, в “сопроизводителей”, а системный социотехнический подход к организации труда - в часть его новой культуры.”
Если же выйти за пределы рассмотрения процессов, происходящих собственно в производстве, то можно определить целый ряд экстернальных факторов, повлиявших на изменение современной системы управления.
Во-первых, в высокоразвитых странах производство давно перестало быть главной отраслью экономики, и теперь там главенствуют сфера услуг и отрасли, занимающиеся обработкой информации. Это сказывается на формировании общей культуры и стереотипов производственного менеджмента, поскольку наиболее распространенный тип социальных отношений институционализируется повсеместно.
Во-вторых, распространение мехатроники и электронных коммуникаций на базе компьютерных технологий не только в сфере информационного обмена, но и производства, привело к развитию новых, малоисследованных процессов изменения качества и даже психологии труда. Так, “пользователи экспертных систем уже отмечают их высокий обучающий и развивающий эффект, а работающие с мехатроникой в цехах - рост интереса к технической новизне, овладению новыми видами производительной энергии, а также развитие характерологических, особенно морально-волевых качеств.” Модернизация последней четверти ХХ века состояла не только в техническом переоснащении, но и в изменении типа связи человека и техники, развитии объективных условий для большей автономии работника.
В-третьих, произошел процесс интернационализации и глобализации рынков, что требует от производителя более широкой информационной ориентации и особых технологий освоения новых экономических пространств, размещения предприятий и исследовательских подразделений. В этих условиях не столько технические нововведения или эффективная организация труда оказывают решающее влияние на результативность производственного цикла, сколько точное (заранее рассчитанное) попадание товара в социокультурный контекст потребительского выбора.
Если с этих позиций обратиться к примеру одного из признанных технологических лидеров мирового рынка - корпорации “Sony”, то можно отметить, что ее управленческая идеология опирается на символы социального (а не просто трудового) воодушевления сотрудников и столь же эффективную технологию мотивации потребителя. Анализ рекламных текстов позволяет выявить социократические (стремление к лидерству и повышению корпоративного статуса), социокультурные (соответствие культурным требованиям потребителей и их социальным стереотипам), а также профессиональные и технологические приоритеты (качество товаров и их техническая новизна). “Быть на шаг впереди - эта философия охватывает все области деятельности, от разработки устройств до определения стандартов качества... Изобретение, разработка, производство и внедрение на рынке новой, не имеющей аналогов продукции - это то, что Sony делает наилучшим образом, причем в самых разнообразных социальных и культурных условиях во всех уголках мира.”
Использование в современном производстве гибких систем автоматизации, альтернативных технологий, гибкой квалификации и организации труда (в частности, матричных и сотовых структур) позволяет с одной стороны соответствовать изменившейся системе потребительских предпочтений, а с другой - удовлетворять потребности работника в повышении функционального статуса, профессиональной гордости и личной самооценки.
Переход от преимущественно физического к преимущественно умственному труду произвел социальную революцию в современном производстве. “То, что сделало наши прежние знания об управлении устаревшими, - сдвиг, который произошел в характере и содержании общественного труда под воздействием менеджмента”, - считает патриарх современной управленческой науки П.Друкер. Но этот ясно описанный процесс имеет множество латентных противоречий, анализ которых чрезвычайно интересен и с теоретической, и с практической точки зрения.
Интеллектуализация производства, которая определяет сегодня генеральный путь развития труда, технологии и оргструктуры, имеет весьма двойственные социальные последствия. Во-первых, и в этих новых условиях труд не превращается в сплошное “раскрепощенное творчество”, поскольку сохраняются определенный объем необходимых рутинных операций, да и работники не сплошь стремятся повысить квалификацию и овладеть компьютерными навыками. Поэтому гибкий организационный менеджмент строится на комбинировании труда разной сложности, а организационная структура производства использует сочетания профессионально-квалификационных способностей и практической подготовленности работников.
Во-вторых, процессы интеллектуализации труда и рост влияния специалистов среди массы наемных работников обусловливает изменение кратической структуры производственной организации: формируется и набирает силу так называемый “когнитарат” (то есть внутренняя корпорация интеллектуалов, приобретающих власть в силу своей функциональной монополии и информационной исключительности), и все большее число работников повышает свой квалификационный уровень, приближаясь по статусу в организационной структуре производства к группе специалистов. “В английском машиностроении операторы компьютеризированных станков с ЧПУ/КЧПУ уже в 80-е годы могли без обращения к специалистам программировать станки, исходя из ситуации в цехе. Для российской культурной среды пока характернее отказ от овладения программированием как “делом специалистов”. В некоторых американских фирмах полифункциональные рабочие получали информацию “на кончиках пальцев”, “не бегая к начальнику”. В “ИБМ” уже в 80-е годы менеджмент ожидал требований персонала снабдить информационными терминалами все рабочие места.”
Есть и еще один социально-управленческий аспект широкого внедрения информационных технологий. Он несет в себе двойственные возможности не только творческого, но и дегуманизирующего начала. С одной стороны, на многочисленных предприятиях японские и американские рабочие сами регистрируют свой труд, автоматизируя внутренний контроль за его результатами и оплатой. С другой стороны, электронные средства программирования и слежения за ходом производственного процесса могут с таким же успехом служить рычагом повышенной интенсификации труда, чрезмерного административного контроля, способом блокирования доступа работников к информации, позволяющей им отстаивать свои социальные интересы.
Иными словами, информационные технологии дают возможность менеджерам реализовать весьма различные модели социальной трансформации современного производства. Однако, анализируя эту ситуацию, эксперты приходят к достаточно оптимистическим общим прогнозам: “Мы не должны благостно уповать на то, что, возможно, будущее развитие передовой технологии окажется настолько автоматическим, что гуманистический аспект этого процесса станет несущественным. Напротив, его человеческое измерение будет приобретать все большее значение.” Подтверждая этот прогноз, развиваются самые разные системы социального сотрудничества в производстве. оциализация менеджмента и гуманизация организационной структуры производства дают весьма противоречивый результат. Так, специальными исследованиями выявлено, что распространенная ныне практика стимулирования труда путем привлечения работников к участию в доходах может давать разные результаты. В частности, реализация системы участия в прибылях положительно влияет на привлечение работников и кадровую стабильность предприятия, но в значительно меньшей степени стимулирует повышение производительности, качества, снижение затрат. Использование же системы распределения доходов эффективно способствует росту производительности, но в меньшей степени позволяет поддерживать социальный климат.
“Искусство управления, по-видимому, есть искусство оперировать положительными и отрицательными обратными связями, достигая при этом и надежности гомеостазиса и, одновременно, соответствующей динамики изменений.” Этот вывод позволяет вновь вернуться к проблеме информационного обмена между менеджерами и теми, чьи трудовые усилия они должны организационно обеспечить и социально мотивировать. Рассматривая эту проблему, мы сталкиваемся с противоречиями особого рода: 1) между возрастанием информационной насыщенности и творческого содержания труда - и требованиями его регулирования и контроля; 2) между монополизацией управленческого контроля - и демократизацией функционального статуса работников; 3) между индивидуализацией и обобществлением труда, формированием новых социальных форм трудовой жизни.
Первое противоречие разрешается на практике в процессах автономизации труда, которые реализуют управленческую концепцию “ответственной автономии”, то есть особого типа самоорганизации работников, предполагающего дисциплину, право на оперативные решения и самостоятельные действия.
Второе противоречие снимается в процессе развития слоя “работающих посредством знаний” (knowledge workers), которое подрывает “технократическую монополизацию знаний и информации - этих новых производительных ресурсов - элитой менеджеров и специалистов со свойственными им ценностями меритократии и самокультивированием.”
Третье противоречие разрешается посредством изменения организационной формы труда в процессе кооперации и формирования комплексных “команд”: целевых групп, кружков качества, автономных и сквозных бригад - как особой комбинации профессионалов. “В сплоченных, инициативных группах рождаются новые социальные формы трудовой жизни, в частности новый коллективизм - без нивелирования личности, но и без крайностей индивидуализма, со здоровой состязательностью, а не конкуренцией рабочих, координированностью действий и взаимопомощью. Гармонизация индивидуального и коллективного - новый социальный компонент развивающейся культуры труда.” Групповые технологии в современном индустриальном (автоматизированном) производстве и сетевые технологии организации работы в информационном (компьютерном) производстве позволяют эффективно интегрировать этот новый коллективизм в постоянно усложняющуюся организационную структуру предприятий.
С точки зрения синергетики, современной теории систем, “производство - сложный организационный процесс... Организовать производство - значит переорганизовать природу, человека, его сознание и его культуру... Объектом организации является праорганизация, которая, обладая гомеостазисом, сопротивляется переорганизации, стремится сохранить себя. Поэтому переорганизуя нечто, нужно учесть законы организации этого нечто, их понять и использовать.” Современный процесс изменения системы управления строится на принципах демократизации производства, что подрывает структуру бюрократической власти, и в целом административный тип производственного менеджмента. Этот объективный поступательный процесс порождает социальные конфликты и борьбу традиций технократического и гуманистического управления.
Вплоть до последней декады ХХ века в США, где зародился социотехнический менеджмент и сформировалась человекоориентированная философия управления производством, заочное соревнование двух систем организации шло на равных. Лишь под давлением конкуренции со стороны динамичных социоцентрированных экономик стала побеждать гуманистическая тенденция. Практика доказала, что человек и с аксиологической, и с прагматической точки зрения является центром современного производства, что необходимо учитывать современным хозяйственным (и политическим) руководителям всех стран.
РЕЗЮМЕ 2
Инновационный менеджмент в современном производстве - это социальный менеджмент. Он использует социально-технические подходы и развивается как технология управления людьми, а не манипулирование “ресурсами”. Именно в гуманизме организации производства заключается его экономическая сила, которую, как важнейший потенциал, должны реализовать менеджеры.
Революционное развитие технологического базиса современной экономики привело к тому, что качественно изменились объективные требования к содержанию и квалификационному цензу труда. Новое наполнение трудовых функций потребовало от работников определенной диверсификации их знаний и умений, повышения образования, более творческого и ответственного подхода к своей производственной деятельности, необходимости принятия оперативных решений. Организационное обеспечение этой новой свободы и ответственности работающих реализовалось в управленческой модели “автономии труда”, участии работников в доходах и собственности, перераспределении управленческой власти. Начал реально развиваться социальный процесс демократизации управления.
Усложнение системы производства и социокультурного, общественного контекста его развития, процессы интернационализации рынков и изменения потребительских стандартов, требования частой гибкой переналадки оборудования и мелкосерийного выпуска товаров качественно повысили значимость развития информационной базы менеджмента и его антикризисной ориентации. “Главная цель, которую преследует инновационный менеджер, - снизить риск в жизнедеятельности фирмы и создать комфортные условия работы для сотрудников”. Организационно-экономические аспекты радикальных нововведений в современном производстве играют первостепенную роль, а качество их социального наполнения определяет эффективность.
Обществам, которые вырвались в новое пространство социального саморазвития благодаря использованию потенциала инновационного менеджмента, помогла “новая философия управления, исходящая из посылки о наивысшей ценности в производстве “человеческого фактора”, что позволит преодолеть отчуждение, развязать инициативу и высвободить творческий потенциал людей.” Новая философия менеджмента очень нужна современной России, где даже управленцы высшего ранга до сих пор ищут ответы на трудные вопросы затянувшегося экономического кризиса в “зарубежных кредитах”, “инвестициях”, “налоговых сборах”, а не в качестве социального управления, собственном неумении создать организационно-правовые механизмы, чтобы действенно заинтересовать массы талантливых и предприимчивых людей, миллионы которых трудолюбивы, патриотичны, и готовы строить новое будущее в собственной стране - вместе с ответственными политиками и менеджерами.
III. МАРКЕТИНГОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ В РОССИИ
Внедрение инновационного менеджмента в нашей стране имеет особую значимость, поскольку кризисный, переходный характер социально-экономического развития общественной системы требует эффективного стабилизационного управления. Но это должна быть не “энтропийная” стабилизация, когда уже просто нечему разрушаться, а осознанное строительство новых организационных форм, способных вести к экономическому прогрессу. Поэтому управление производством должно быть пропитано стратегическими инновационными идеями.
“Опережающая” модель развития “предполагает выбор на современном этапе таких атракторов стабильности, какими являются высокие технологии, наукоемкое производство, образование, создание мониторинга интеллектуальных ресурсов, которые в совокупности обеспечили бы экономический суверенитет России через выход ее в “информационное общество”. Именно эти сферы, как свидетельствует опыт других стран, являются “прорывными”.
Как известно, наука - двигатель прогресса, но как бы хорошо не осознавали действенные принципы современного менеджмента отдельные российские управленцы, производственный колосс национальной экономики должен стоять на прочном фундаменте новой культуры: не только управления, но и труда, демократической социальной организации. Поэтому так важно учитывать развитие управленческой науки, культуры и главный сегодня фактор - профессионализации через образование.
В России, в отличие от многих стран, осуществляющих успешную модернизацию, сложились особые условия для внедрения технологий современного менеджмента. Здесь речь идет не только об антикризисном, стратегическом и социотехническом типе управления, но и о его принципиально рыночном характере. Ведь между административным руководством и социальным менеджментом в производстве есть колоссальная разница. Преодолеть барьер антирыночных установок и приемов управления, бюрократического по сути и патерналистского по форме мышления руководителей нам еще только предстоит. Новый стиль руководства должен быть маркетинговым по своему содержанию и демократическим по способам осуществления - только в этом случае можно говорить о его соответствии стандартам рыночных преобразований в национальной экономике.
Казалось бы, такой подход серьезно усложняет задачу внедрения инновационного управления в российском производстве - ведь нужно преодолеть незнание рыночной культуры экономических отношений во всем их сложнейшем комплексе и коренным образом изменить структуру социальных взаимодействий внутри производственных коллективов. Однако сама логика возможной “революции” в сфере менеджмента делает эту задачу синхронически и ресурсно разрешимой.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРЕПЯТСТВИЯ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Становление маркетинговой системы управления в России и ее инновационное развитие сталкивается с целым рядом препятствий, которые обусловлены отсутствием продуманной государственной политики в сфере стратегической поддержки инновационного развития производства, нерегулируемым (спонтанным) характером протекания многих макроэкономических процессов, а также деградацией организационной структуры большинства отечественных предприятий. Вся система этих негативных факторов срабатывает против внедрения нововведений технического и социального характера, что снижает потенциал возрождения национального производства в рыночных условиях - с точки зрения перспектив технологического развития и реализации возможностей передового менеджмента.
Помимо того, что должны произойти существенные изменения в самом характере государственного, отраслевого и внутрипроизводственного управления, приобретающего черты индикативности, клиентальности, демократичности, эффективный менеджмент не может развиваться в замкнутых производственных системах, то есть в рамках отдельных предприятий. “Маркетинг - система многоэлементная. Она отражает как внутреннюю, так и внешнюю среду функционирования предприятия, которая может быть подразделена на микро- и макросреду. Первая складывается из действий предприятий-поставщиков материально-сырьевых ресурсов, конкурирующих предприятий, маркетинговых посредников, клиентурных рынков, контактных аудиторий. Вторая - результат действия политических, экономических, демографических и природных факторов хозяйствования, воплощение уровня развития НТП, культурных особенностей общества.” По этой причине современный менеджмент на российских предприятиях должен учитывать и факторы внешней среды, и особенности внутреннего состояния технической базы производства и его социальной организации.
Фактор переменчивой “внешней среды” беспокоит современных директоров российских предприятий в наибольшей степени, поскольку именно он задает общие и ситуативные условия, и практически неподконтролен воздействию управленцев этого звена. Директорский корпус озабочен в этой связи проблемой “выживания”, а отнюдь не развития своих производств, и, судя по результатам прикладных социологических исследований, определяет эту цель как:
1) адаптацию предприятия к малопредсказуемым, часто меняющимся правилам игры,
2) поддержание объемов производства, обеспечение коллектива работой и зарплатой,
3) сохранение необходимого минимума технологического и кадрового потенциала предприятий.
Развитие производства они, в свою очередь, связывают с ростом продаж, техническими инновациями, повышением квалификации всего персонала (от работников до бизнесменов).
Интересно, что половина российских директоров считают, что их предприятия работают в режиме выживания, чуть более тридцати процентов определяют динамику своих производств как позитивное развитие, а менее двадцати процентов оценивают состояние предприятий как переходное.
Однако подавляющее число директоров (3/4 опрошенных) даже не задумываются об эффективности внедрения организационных и социально-управленческих инноваций, и в своей профессиональной самоуверенности полагаются в первую очередь на собственную информацию, собственный опыт и свою же интуицию (2/3 респондентов).
В то же время мировая практика показывает, что и отдельный менеджер, и государство в целом должны уделять самое серьезное внимание организации нововведений, обеспечению всего комплекса экономических, социальных и политических факторов их поддержки.
В подобной модели организационно задействованы такие мощные социальные силы, как государство, корпорации хозяйственных управленцев, общественное мнение, конкурентные взаимодействия в системе субъектов национального производства. Организация и инноватор тесно связаны, а государственная политика делает эту связь функционально успешной, поскольку определяет актуальную внешнюю среду предприятий, или, как говорят специалисты, “рамочные условия хозяйствования”. В свою очередь, сами предприятия в своей успешной практике используют правило Х.Альбаха, согласно которому “успех выдающихся средних предприятий предопределяется особо действенной комбинацией новых изделий и маркетинга” , то есть они активно развивают рынки сбыта и акцентируют маркетинг. Иными словами, их поведение становится все более социально ориентированным: на культурные соответствия потребительским стандартам разных социальных групп, мотивацию производителей и покупателей, комплексное удовлетворение потребностей клиента.
Отношение производителей и потребителей в современной экономике становятся особыми, и российские производственники вскоре будут должны это учитывать.
Во-первых, современная конкуренция на рынке изменила акценты с количественных на качественные, и ценовая конкуренция сменилась стратегией распознавания желаний клиента, а идеология продажи “товара” сменилась идеологией продажи “комплекса услуг” (качественного сервиса, послепродажной опеки, учета особых пожеланий клиента, поддержание широкого ассортимента и высокая готовность к поставкам, гарантии качества своей продукции).
Во-вторых, клиентальная модель взаимодействия производителей с потребителями, то есть производственной организации со своей внешней средой, стала все более последовательно распространяться на структурные взаимодействия внутри самой производственной организации - посредством развития антрепренерства, с одной стороны, и внутренних венчуров - с другой. Клиентальные взаимоотношения становятся все более всеобъемлющими, охватывая взаимодействия между рабочими группами, цехами и иными структурными подразделениями одной фирмы. Этот своеобразный “внутренний хозрасчет”, наполненный реальным социально-рыночным содержанием, является одним из наиболее эффективных организационных приемов инновационного менеджмента и экономического обеспечения жизни современной сотовой структуры производства.
“Управление социальной системой представляет собой сложнейший, многомерный, разноуровневый социальный процесс. От того, насколько... оперативно, качественно и комплексно вырабатываются стратегии управления..., принимаются и исполняются управленческие решения, напрямую зависит жизнедеятельность всей социальной системы” производства и общества. Этот вывод подчеркивает прямую зависимость результатов экономического развития от двух факторов: 1) профессионализма менеджеров (их способности принимать эффективные решения) и 2) качества организации социальной среды (подготовленности структуры исполнителей к реализации управленческих решений). Эти два фактора можно рассматривать как комплекс необходимых и достаточных условий для инновационной трансформации национального производства.
Организационная структура предприятия как функционирующей социальной системы характеризуется в первую очередь профессиональной структурой и качеством персонала. Исследование, которое проводилось в России под руководством профессора С.Кларка и П.Файбразера (университет Уорвик, Великобритания) в течение 1992-1994 гг., показало, что изменения в социальной организации отечественных промышленных предприятий весьма существенны и отражают целый ряд неблагоприятных тенденций.
Во-первых, по данным кадровой статистики, с середины 1980-х до середины 1990-х заметно сокращалась общая численность работающих. Исследования, проведенные в Самаре, показывают снижение числа работников предприятий от 10 до 40 процентов. В 90-х годах сокращения происходили достаточно плавно, что делало их менее болезненными, но в абсолютных цифрах они означали безработицу для десятков тысяч человек.
Во-вторых, происходили существенные изменения численности и соотношения профессиональных групп, то есть менялась профессионально-квалификационная структура предприятий. Статистика отразила значительное сокращение численности основных производственных рабочих, среди которых большую долю составляют “кадровые” работники (высококвалифицированные, с большим производственным стажем труда). Снижение статуса групп квалифицированного труда и сокращение количества квалифицированных рабочих мест говорит об уменьшении доли и функциональной значимости профессионализма рабочих в организации предприятий, что прямо снижает возможности и потенциал инновационного типа развития российской промышленности.
Действительно, качество рабочей силы и эффективность социальных технологий управления на современном этапе развития производства превращаются в основной фактор экономического развития. Традиционная ставка на “технику” при этом не срабатывает. Мало того, что технический базис российской промышленности далек от уровня мировых стандартов, и большинство отраслей уже стали импортозависимыми (от поставок станков и оборудования) еще в доперестроечные времена, нельзя полагать, что обновление основных фондов производства позволит предприятиям “выбраться” из кризиса и стать конкурентоспособными. “Внедрение средств автоматизации без предварительной организационной подготовки оборачивается сплошными убытками, бесполезной тратой сил и ресурсов” , - отмечают аналитики, проводящие сравнительный анализ различных национальных культур управления производством. Реализованные мечты технократов зачастую превращаются в “управленческий кошмар”, приводящий к потере конкурентоспособности и массовым локаутам.
Вместе с тем, что особенно актуально для российских производственных коллективов, “чисто управленческими средствами можно добиться впечатляющих успехов и на старом оборудовании” , примером чему может служить развитие “Тойоты”, обогнавшей американские автомобильные гиганты по качеству, дизайну и производительности: на безнадежно отсталом оборудовании 1960-х годов ее первый небольшой завод производил в 4,5 раза больше двигателей в час, чем современные предприятия “Форда” или “Крайслера”.
Однако отечественная управленческая мысль, а, главное, практика не обращается к эффективному опыту социального управления в производстве, а предпочитает искать выход для реализации нововведений в изменении налоговой, амортизационной и инвестиционной политики, которая большей частью от предприятий не зависит. “Инновации... включают значительное количество нововведений, обеспечивающих эффективное принятие управленческих решений для целого круга проблем. Но несмотря на это, роль инноваций в деятельности отечественных предприятий в настоящее время еще недостаточно велика, что объясняется, главным образом, отсутствием необходимых инвестиций.” Подобная позиция позволяет сделать нелицеприятный, но соответствующий реалиям вывод о том, что либо российские менеджеры недостаточно профессиональны (то есть не знают и не умеют пользоваться современными социальными технологиями), либо они недостаточно мотивированы на включение в действие тех “организационных” ресурсов, которые им подвластны и должны быть полновесно использованы именно в кризисных условиях экономического развития.
Возможно, многие практические управленцы не подозревают, что находятся в типичной, всесторонне описанной специалистами ситуации, которую переживает и американский менеджмент. Ведь новое управленческое мышление зарождалось именно в США, но принесло свои плоды в других национальных экономиках, которых американцы считают ныне своими сильными конкурентами. И дело тут не в “менталитете” и определенных национальных ценностях (немецкой аккуратности, японском трудолюбии и т.п.), помогающих организовать современное конкурентоспособное производство, а в особенностях хозяйственного механизма, пропитанного старыми стереотипами “успешного” развития и сопротивлением корпоративной бюрократии.
Российское производство в советский период находилось под мощным государственным патронатом, которого оно в массе своей жаждет и сейчас, предприятия не знали рыночной конкуренции, а работники довольствовались малым (стабильностью, скромными поощрениями, низкой личной ответственностью). Социальные же и идеологические императивы развития производства способствовали торможению глубоких качественных перемен, поскольку инновации порождают нестабильность, а отлаженная машина национальной экономики должна была быть полностью подконтрольной и абсолютно стереотипной по форме социальной организации своих звеньев (впоследствии аналитики определяли ее как административную систему в экономике).
Во многом поэтому сегодня возникает вопрос об особых приемах разрушения отлаженной, согласованной в своих структурных деталях системы, само организационное строение которой не позволяет развивать качества “экономической витальности” российских предприятий, подавляет их самостоятельность, творчество, продуктивность и рыночную “живучесть”, способность меняться в соответствии с запросами своих потребителей. Специалисты в области организации производства считают, что “переход к социально ориентированному рынку требует срочных мер по демонополизации экономических структур и демократизации самого процесса приватизации”. То есть необходимо “разъедать” сложившуюся хозяйственную машину не только “по краям”, путем развития мелкого предпринимательства, но и в самом центре, разрушая те формы собственности и производственной организации, которые объективно препятствуют внедрению каких бы то ни было революционных новшеств.
Философски осмысливая эти процессы, можно сказать и так: демократическая система власти должна развиваться не только в политической, но также и в экономической сфере, возрождая подлинные процессы саморегулирования и самоуправления, согласуя интересы производителей с интересами общества в целом. При этом сила исполнительной власти, которая должна обеспечить стабилизационное управление в переходный период, как подчеркивал Я.Корнаи, проявляется не в методах принуждения, а в поддержке народа, в том мандате доверия, который она получает путем свободных выборов.
Авторитет управленца, как неформально обращенное к нему доверие работников предприятия, или жителей целой страны, становится в трудный экономический период особой формой социального капитала, который может привести в действие положительную энергию многих людей. В этом плане “управление социальными аспектами организации имеет перманентно присущую системе внутреннюю “замкнутость”: влияние на одни элементы системы изменяет и другие ее элементы и всю систему в целом, если это влияние достаточно значительно и превосходит некий необходимый порог.” Кумулятивный эффект, достигаемый применением управленческой социотехники, как показывает пример многих стран и многочисленных успешно работающих предприятий во всем мире и в современной России, может быть поистине огромен.
Потенциал инновационного менеджмента особенно важно использовать именно в настоящий период, поскольку социальная организация большинства российских предприятий изменяется в негативную сторону. И этот процесс затрагивает не только квалифицированный труд и общую производственную занятость, но и соотношение производственной и непроизводственной сферы в структуре отечественных предприятий. Политика занятости на многих из них обусловлена советскими атавизмами - стремлением создать свой внутренний рынок труда, перераспределения на котором сейчас происходят в пользу непроизводственной деятельности: людей перемещают из сферы производства на стройку, в подсобные хозяйства, на комбинаты питания. Этот процесс также способствует квалификационной деградации труда и вуалирует еще более серьезные тенденции развития скрытой безработицы.
Масштабы скрытой безработицы в России очень велики. На крупных промышленных предприятиях в начале 1990-х годов разница между среднесписочной и приведенной численностью работающих показывала, что в официальной отчетности реальная занятость завышалась примерно на 30-40%. Особенно сильно она затрагивает женский труд, который оказался вытеснен из непосредственного производства. Специалисты отмечают зависимость занятости женщин от величины зарплаты.
Изменение социальной организации современных российских предприятий связано и с таким процессом, как развитие и рост управленческого персонала. Появляются новые управленческие “этажи” и службы. Достигается ли при этом стратегически новое качество, нам еще предстоит рассмотреть.
ПРОТИВОРЕЧИЯ ПРОЦЕССОВ ОБУЧЕНИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАВЫКАМ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Менеджеры в современной России должны выполнить почти миссионерскую функцию - внести, распространить и организационно адаптировать новую культуру производства и обеспечить солидарность труда. Эта миссия выше, чем просто экономическая задача, поскольку она тесно связана с решением социальных проблем занятости, классового сотрудничества, достижения социального благополучия и повышения человеческого достоинства работающих.
Сегодня, к сожалению, нельзя сказать, что текущая российская политика включает какие-то стратегические приоритеты развития инновационного управления, из чего следует неутешительный вывод о том, что осознанная и целенаправленная программа выведения общества из кризиса еще не определена. Правительство ищет инвестиционные ресурсы, устанавливает налоговый пресс, сокращает расходную часть государственного бюджета - то есть продолжает последовательно подтверждать вывод специалистов, что “в области экономической науки и практики управления мы отстает от Запада куда серьезнее, чем, скажем, в сфере научно-технического прогресса или в аспекте обобщающих показателей экономического развития”.
В то время, как отечественная промышленность переживает трудные времена, самое время задуматься о возможности мобилизации наиболее ценного сегодня капитала - человеческой заинтересованности. Если на структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства требуются действительно колоссальные затраты, то на изменение социальной организации предприятий и эффективное использование мотивации труда достаточно “всего лишь” управленческого мастерства и энергии новых руководителей.
Но отечественный менеджмент не может зародиться на пустом месте. Давно заполнены соответствующие функциональные ниши производственных структур, сформировалась корпорация хозяйственных руководителей, сложились социокультурные стереотипы “приказа-подчинения” как основного механизма реализации экономических решений в старой системе производственного администрирования. Весь комплекс этих причин делает нереальными фантазии о том, что менеджеры “откуда-то придут”.
Во-первых, молодое, и возможно более образованное, “рыночное” по складу своего мышления, поколение управленцев не сразу займет доминирующее положение в сфере производства, поскольку эта деятельность предполагает не только богатый объем знаний, но и значительный личный опыт. Недаром в самом элитном учебном заведении Франции - Национальной школе администрации (наиболее престижной из 240 национальных управленческих школ) - студенты сразу же после вступительных экзаменов попадают на годичную стажировку, где под руководством опытных практиков вживаются в реальную обстановку и изучают отношения и приемы управления. В этом учебном заведении осваивали азы управленческого мастерства многие известные государственные деятели страны.
Такая подготовка дает очень высокий результат - руководители страны и национальной экономики вырабатывают стратегический инновационный подход к решению конкретных задач обеспечения общественного развития. Поэтому, видимо, неслучайно в начале 1990-х годов премьер-министр Франции Э.Балладюр выступил именно за обновление социальных форм экономической жизни и ценностей коллективности - основных императивов современного экономического роста. Да и в целом страны Европейского Содружества рассматривают социальный диалог и партнерство (в том числе в производственной сфере) как стратегическую цель общей политики гармонизации.
Во-вторых, существуют социально-статусные препятствия для появления внутри корпорации директоров новых менеджеров. Монополия старой управленческой элиты все еще является крепким бастионом, который упрочен проведенной приватизацией, позволившей руководителям производства стать в том числе и крупными собственниками акций своих предприятий. Сложившаяся ситуация благоприятствует тому, чтобы “персоны” верхних этажей российского менеджмента остались неприкосновенными и сохранили управленческие позиции в социальной организации своих предприятий. Реально изменить сложившееся положение может сегодня либо изменение в структуре коллективного собственника (то есть держателей ценных бумаг предприятия, акционеров), либо банкротство, процедура которого предполагает назначение временного менеджера.
Постепенно обе практики пробивают себе дорогу. Крупные банки скупают контрольные пакеты акций и меняют руководство; а некоторые из потерпевших финансовый крах предприятий получают уполномоченного правительственными структурами управляющего для проведения санации (организационного и финансового оздоровления и восстановления экономической деятельности) предприятия.
В этом плане особый интерес представляет также фактор сотрудничества российских фирм с зарубежными партнерами, создание СП и привлечение зарубежных инвестиций. Отношение специалистов и населения к этому опыту весьма двойственное: от восторженной поддержки до всесторонней критики. Скептики, например, отмечают, что иностранные инвесторы не вкладывают капитал в производство, а, скорее, осуществляют “углубленные маркетинговые исследования”. Но с точки зрения состояния управленческой культуры и практики организации производства в России даже такое усеченное сотрудничество может принести бесценный результат, поскольку оно позволяет нашим управляющим и работникам непосредственно обучаться правилам поведения в производственной организации рыночного типа. Таким образом, даже относительно поверхностные “пилотные” проекты зарубежных партнеров в России дают нам неоценимый опыт организации производства и внедрения новой культуры труда.
Частое упоминание понятия “культура” в контексте проблем развития управленческой инноватики в современном российском производстве отнюдь не случайно. Ведь речь идет об изменении типа поведения, норм, ценностей, стандартов, образцов, ментальных стереотипов управления (и необходимости осуществления определенного перелома в общественной практики: от хозяйственного “администрирования” к рыночному “регулированию”), то есть о том, что в социологии и называется культурой.
В российском производстве в целом, на каждом предприятии, в каждом хозяйственном звене должны быть по крайней мере созданы предпосылки для развития социальной и технической инноватики - в противном случае нам не стоит ожидать хороших результатов в развитии национальной экономики. И эти предпосылки организационного, политического и чисто финансового характера, как показывает передовая мировая практика, не могут не опираться на культурные нормы, сложившиеся внутри производственной организации.
Так, “американские ученые считают культуру фирмы самостоятельной переменной ее экономического, организационного и социального развития.
Отражая философию кампании, ее “видение вещей”, эта культура несет субъективный отпечаток менталитета своих создателей и носителей. Хотя ее “творцом” чаще выступает высший, иногда средний менеджмент, а носителем - наемный персонал, растущее влияние последнего на культуру компаний стирает различие этих функций, включая прежних носителей в круг создателей, поэтому изначальное стремление менеджмента сориентировать работников на ценности компании и формы “желательного поведения” все чаще сталкивается с проблемой приемлемости и разделяемости их персоналом, учета индивидуальных и групповых интересов, а также использования достижений социальных наук.”
Чтобы формировать новую, рыночную культуру управления, организации производства, труда и социальных взаимодействий на предприятии, менеджеры сами должны быть носителями и продуцентами этой культуры. Поскольку история развития российской экономики в текущем веке не способствовала производству инновационных менеджеров, решить подобный класс задач и осуществить “культурную революцию” в отечественном производстве поможет только образование.

Таблица 7
Мнение российских директоров предприятий
о том, где лучше учиться инновационной
деятельности

Вариант ответа % ответов*
На опыте иностранных фирм 47
На опыте наших предприятий 59
Ни у кого не учиться: каждый решает
эту проблему по-своему 31
Другой вариант ответа 19

* Сумма по столбцу больше 100%, так как респонденты указывали одновременно несколько вариантов ответа.

Поскольку формирование нового потенциала квалифицированных управленческих кадров становится одним из решающих факторов преодоления кризиса в экономике России, необходимо организовать “эффективную систему подготовки, переподготовки и последипломного обучения менеджеров как для государственных предприятий, так и для коммерческих структур и предпринимательского сектора экономики.” В настоящее время эта модель “непрерывного образования” управленцев только начинает зарождаться.
Основной элемент образовательной структуры сегодня представлен в основном специальными отделениями и факультетами, хотя на волне конъюнктуры возникли и разнообразные профилированные высшие учебные заведения, краткосрочные семинары, курсы, издаются и переводятся учебники и научные издания, выходит в свет популярная литература по проблемам управления. Казалось бы, рынок услуг в сфере профессионального управленческого образования переполнен, и нужно только подождать, пока выпускники выйдут в практику и начнут проводить эффективные организационные изменения.
Но на поверку все оказывается совсем не так. Во-первых, большинство альтернативных образовательных структур строят свою деятельность на зарубежных (переводных) методиках и материалах. Это позволяет знакомить студентов и слушателей с современным мировым опытом в сфере производственного менеджмента, но одновременно приводит к разрыву между приобретенными знаниями и актуальным опытом, между теорией и возможностью применить ее на практике. Ведь совершенно понятно, что передовой опыт менеджмента сложился в рыночных системах, а российская экономика переживает переходный период с его специфическими коллизиями самого разнообразного характера.
Во-вторых, в российских вузах традиционно делается упор на систему теоретических знаний. Но изучая социологию, психологию, философию и специальные теории менеджмента и закрепляя в памяти эту важную информацию, будущие управленцы не имеют возможности соотнести ее с опытом конкретной деятельности (своей собственной и чужой). А между тем управление - это искусство. Здесь мало знать теорию и понимать “технологию” процесса - нужно приобрести соответствующие навыки и значительный практический опыт. Недаром выпускники Французской национальной школы администрации львиную долю времени в процессе образования посвящали практическим стажировкам, вживляясь в реальную среду будущего “обитания” и обучаясь тем различиям в культуре администрирования, которые сложились в различных государственных структурах. При этом используются весьма нетрадиционные приемы. “Одним из них стало назначение стажеров на так называемые “открытые должности” - административные посты, требующие предельной открытости во взаимоотношениях с подчиненными и клиентурой, личной инициативы и обширных контактов с персоналом.” Видимо, академический стиль российской школы профессиональной подготовки является не самой лучшей моделью для эффективной подготовки управленческих кадров для производства.
В-третьих, отечественная система образования практически слабо охватывает послевузовский уровень - то есть повышение квалификации и переподготовку управленцев для обучения их инновационным подходам и технологиям. Да и сами российские директора предприятий, которые обладают таким важнейшим профессиональным капиталом, как опыт и великолепное знание реальности современных экономических процессов, а также наличной культуры труда, вовсе не стремятся пополнить свой информационный багаж “знанием всех тех богатств, которые выработало человечество”. Большинство руководителей производства, как показывают результаты прикладных социологических исследований, полагаются в основном на свое управленческое чутье, опыт и интуицию.
Если бы внутри корпорации они обменивались опытом, хотя бы заочно, это уже было бы неплохо, поскольку в современном российском производстве, разваливающемся и стагнирующем, все же есть успешные примеры инновационной деятельности. Но зачастую директора промышленных предприятий просто не информированы об этом, не говоря о книгах Л.Якокки и тем более П.Друкера. “То, что половина опрошенных назвала адресов передового опыта, - тревожный симптом. Либо директора не следят за новинками, их информационное обеспечение организовано неэффективно, либо они потеряли вкус к поиску управленческих новшеств им перестали посещать ярмарки, семинары, конференции, своих коллег.
Никто не назвал опыт зарубежных фирм, хотя директора часто ездят за границу.” Эта констатация только подтверждает устойчивость традиционной культуры управленческого администрирования директоров производства и ментальные причины их сохранившейся зависимости от приказов и ресурсов, исходящих “сверху”.
Вряд ли стоит искать причины профессиональной нелюбознательности отечественных управленцев и их нежелание менять сложившийся стиль руководства в плохом качестве информационного обеспечения. Причины гораздо глубже, и носят они социокультурный характер. Несмотря на кризисное положение в экономике, политическое руководство игнорирует проблемы его глубинной перестройки: обеспечение экономической (в том числе товарной) безопасности, структурных преобразований, технического перевооружения, стимулирования производственных инвестиций (и прежде всего отечественных, миллиардными потоками уплывающих за рубеж), организационной подготовки внедрения инноваций. В то время, как многие куда менее развитые страны сориентировались на социальные ценности современного менеджмента и повышение качества образования (среди них таки разные сообщества, как Япония, США, ОАЭ), в России наука, культура, образование и социальная сфера традиционно забыты. И это не просто научно подтвержденная печальная сентенция, а еще и косвенное выражение того, что у российских директоров нет внешнего стимула и идеологической программы для того, чтобы стремиться стать “менеджерами”.

Таблица 8
Способы информационного обеспечения
управленческой деятельности директоров
российских предприятий

Вариант ответа % ответов
Создали на предприятии подразделение, которое делает прогнозы 38
То же - совместно с другими
предприятиями 19
Заказываем прогнозы аналитическому
центру 9
Сам изучаю информацию из различных источников и делаю практические выводы 75
Опираюсь на собственный опыт и
интуицию 62
Другой вариант ответа 22
Вторая причина нежелания директоров осуществлять инновационную менеджмент-подготовку - их практически монопольное социальное положение и в структуре общества, и в структуре производственных коллективов. Они ни перед кем не должны отчитываться, они по-прежнему контролируют собственность, а не коллективные собственники контролируют их. В мутной воде несложившегося рынка им легче оставаться неподконтрольными в сфере получения и присвоения прибылей, чем менеджерам на Западе, где “во многом ошеломляющими были результаты социологических исследований Стиглица, которые показали, что все существующие нормы контроля за деятельностью менеджера, включая голосование долларами, собрание акционеров, контроль банков оказались недейственными. Никто и ничто не может проконтролировать процесс максимизации прибавочной стоимости и деятельность менеджеров по ее присвоению. Здесь можно надеяться лишь на порядочность и репутацию управленца.”
И, наконец, третья важнейшая причина - социокультурного характера. Как считают американцы, переживающие свое управленческое поражение перед японским производственным менеджментом, все дело - в сложившемся хозяйственном механизме, в институциональной логике взаимодействия в национальной экономической системе. Как управление может сделать производство новаторским, либо костным, так и организационная культура производства оказывает формирующее влияние на стиль и ценности менеджмента - то есть между ними формируется диалектическое соответствие, которое позволяет трансформировать систему только через знание. “Культурно-производственное образование не только сложная, но и достаточно сложная система, способная к самоорганизации и самовоспроизводству. Знание же закономерностей функционирования таких социокультурных систем способствует применению “культурных” методов организации и управления ими, т.е. развитию управленческой культуры.”
Исходя из этого, большинство российских специалистов-теоретиков считают, что первоочередной задачей современной государственной стратегии в экономической и макросоциальной сфере является “организация подготовки специалистов, владеющих основами инновационного менеджмента” и непосредственно профильная “подготовка инновационных менеджеров, для которых воплощение нововведений в жизнь является профессиональной целью.” В этих функциональных стратегических формулах действия содержится и прагматика задач сегодняшнего дня. Инновационный менеджмент носит превентивный, профилактический, антикризисный характер. Он делает производственную систему более витальной (“живучей”), способной переносить кризисы техногенных катастроф и социально-экономических преобразований.
В ситуации высокой степени непредсказуемости, которая характерна для современного российского развития, функция управленца-инноватора становится все более социально значимой. Мы переживаем сложный период, когда общество вынуждено атомизируется, разрушаются солидарности, идентификации, статусы, берет верх индивидуализм, и на этом фоне функция современного менеджмента: подготовить людей к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости - становится чрезвычайно актуальной.
По нашему мнению, обучение российских менеджеров должно распространиться на опытные профессиональные кадры, поскольку их прикладная квалификация является тем фактором, который позволяет реально повернуть ситуацию в сторону обеспечения стабильного динамичного развития. Система обучения и переобучения должна быть связана с определенной системой аттестации и профессиональных конкурсов, чтобы способствовать “разрыхлению почвы” и созданию более конкурентной среды в ныне достаточно замкнутой корпорации. Оценка действенности социокультурных факторов становления новой системы управления производством в России позволяет также сделать вывод о необходимости главенства национальной доминанты и изучения “специфики” рынка в обучении менеджеров.
РЕЗЮМЕ 3
Становление маркетинговой формы управления в России наталкивается на целый ряд препятствий социального характера. Среди них - ухудшающаяся социальная организация производства, прежде всего, снижение долей квалифицированного труда; инертность сложившейся на предприятиях властной структуры; изменение отношений собственности, закрепившее позиции директората; социальные стереотипы относительно эффективности “администрирования”, заложенные в эпоху командной экономики; патерналистские ориентации и зависимые отношения производственных управленцев от государства; образовательная и деятельностная неподготовленность директорского корпуса к осуществлению инновационного управления.
Изменение социальной организации российских предприятий происходит в направлении, противоположном формированию благоприятных условий для осуществления инновационного менеджмента. размывается профессионально-квалификационная структура, изменяются соотношения работающих в производстве и временно незанятых, производственных и непроизводственных рабочих, снижается востребованность производства к высокому профессионально-квалификационному и образовательному цензу работников. Все эти процессы ограничивают потенциал внедрения в современное российское производство по крайней мере технических инноваций.
В то же время происходит постоянный рост численности управленческого персонала предприятий, развиваются новые службы организации производства и сбыта, которые в большинстве своем выполняют адаптивные (к рыночным отношениям), а не инновационно-стратегические функции.
Внедрение современных управленческих технологий является жизненно важной задачей для развития российской экономики, поскольку другие ресурсы, кроме интеллектуальных и организационных, остаются малодоступными и в целом могут быть эффективно вовлечены в процесс преобразований только при условии качественного осуществления менеджмента.
Повышение качества общественного и производственного управления связано сегодня с необходимостью образования, переподготовки и повышения квалификации российских управленцев, появлением значительного числа профессионалов, знакомых с приемами социально-технического менеджмента и новой профессиональной группы управленцев - инновационных менеджеров, способных осуществлять антикризисные программы возрождения отечественных предприятий. Однако основной проблемой процесса профильной подготовки специалистов инновационного управления производством остается отсутствие ориентации опытных руководителей на изучение современной теории.
Государственная стратегия инноваций, целенаправленная экономическая политика, ведущая к становлению социального рыночного хозяйства, и приоритеты профессионального образования (в первую очередь, в сфере управления) могут создать России шанс вырваться из экономического коллапса и организовать свой богатый потенциал во благо широких социальных сил всего общества, которому для мобилизации на выживание нужны экономическая и культурная перспектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Если поставить перед собой цель - изучить причины, направления и формы социальных изменений в управлении современным производством, а также проанализировать условия становления инновационного менеджмента в России, - то необходимо будет последовательно решить ряд исследовательских задач: рассмотреть новые социальные процессы в организации производства, труда и управления в современном обществе; изучить тенденции рыночного развития российской экономики и оценить качество их управляемости; выявить характер и основное содержание современных подходов к социальному управлению производством; проанализировать изменение социальных функций, форм организации и группового взаимодействия в производственном менеджменте; определить новые элементы в развитии социальной организации российских предприятий; оценить перспективы становления новой культуры управления посредством профессионального обучения российских менеджеров.
Новизна постановки подобной проблемы, соединяющая разные уровни социологического анализа содержания управленческих и организационных новаций в современном производстве, позволяет в процессе специального исследования получить нетривиальные результаты.
В частности, оказывается, что социальная организация современного производства перестает базироваться на традиционном исполнительском труде, фундаментальными элементами ее структуры становятся менеджеры и специалисты, групповые взаимодействия которых определяют качество и эффективность развития отдельных сегментов и всей национальной экономики.
Качество социального управления “человеческим капиталом” как основным национальным ресурсом может стать важнейшим фактором успешных рыночных изменений и обеспечения эффективности (конкурентоспособности) современного российского производства.
Основные принципы инновационного менеджмента в производственной сфере могут быть логически разделены на четыре группы, имеющие 1) валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный), 2) коммуникативный (информационный, культуральный, социально-реактивный), 3) синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный), 4) социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер.
Инновационный производственный менеджмент сегодня реализуется в противоречивой системе взаимодействия с традиционным и бюрократическим управлением, что характеризует переход от модели “руководства” к “координации” и от “технократического” к современному “социократическому” управленческому стилю мышления.
Потребность в антикризисной управленческой инноватике особенно остра в российской производстве, где происходят застойные и деградационные процессы изменения социальной организации: снижаются статусы кадровых профессиональных групп внутри трудового коллектива, рабочая сила перераспределяется из основного производства в непроизводственную сферу, уменьшается доля квалифицированного труда, развивается скрытая безработица, - что может быть преодолено только посредством реализации нетривиальных социально-управленческих стратегий.
Становление инновационного социального менеджмента в российском производстве связано с формированием новой культуры управленческого мышления, с повышением профессионализма менеджеров, что повышает значимость системы образования и переподготовки отечественных управленцев посредством изучения и внедрения передового мирового опыта.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №1.
2. Аверченко Л.К. Строуксы для управленца // Экономика и организация промышленного производства. 1995. №1.
3. Аверченко Л.К. Управление временем // Экономика и организация промышленного производства. 1994. №11.
4. Аверченко Л.К. Самосовершенствование личности менеджера // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №8.
5. Акбашев Б. Управление, собственность и государственное регулирование экономики // Российский экономический журнал. 1993. №4.
6. Анософф И. Стратегическое управление. М., 1989.
7. Аршинов В., Свирский Я. Философия самоорганизации. Новые горизонты // Общественные науки и современность. 1993. №3.
8. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 1975.
9. Ахиезер А. Дезорганизация как категория общественной жизни // Общественные науки и современность. 1995. №6.
10. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 1995. №8.
11. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 1996.
12. Белов В.Г. Управление и общественные отношения. М. 1985.
13. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 1989.
14. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №12.
15. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение // Социологические исследования. 1990. №8.
16. Бизнес и менеджер / Сост.: Дараковский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В. М.: Азимут-Центр. 1992.
17. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989.
18. Боева И.Н., Долгопятова Т.Г., Широнин В.М. Использование опросов руководителей для изучения экономического поведения предприятий // Социологические исследования. 1993. №1.
19. Борисенко Н. Концепция управления в “Сони” // Экономические науки. 1991. №12.
20. Борисовский В. Переквалификация руководящих кадров // Российский экономический журнал. 1992. №12.
21. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №5.
22. Бяков Э. Концептуальный вариант трансформации государственного управления предприятиями в процессе приватизации // Российский экономический журнал. 1993. №8.
23. Ван Сянлэй “Паблик рилэйшнс” и управление предприятием // Российский экономический журнал. 1992. №9.
24. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №6.
25. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Управленческое консультирование: социопсихологический срез // Социологические исследования. 1995. №6.
26. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 1993.
27. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения. 1994. №12.
28. Винер Н. Индивидуальный и общественный гомеостазис // Общественные науки и современность. 1994. №6.
29. Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и человеке. М. 1983.
30. Виссарионов А. Особенности государственного регулирования переходной экономики // Проблемы теории и практики управления. 1996. №6.
31. Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. 1993. №10.
32. Власть и управление // Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.1-3.
33. Войеков М. Рычаги экономической политики (выбор для России) // Проблемы теории и практики управления. 1996. №3.
34. Волков Ю.Г., Шершунов А.Н. Теория и практика управления в сфере современной российской экономики (социологический аспект). М. 1997.
35. Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю., Шершунов А.И. Проблемы современного управления. М. 1996.
36. Высший административный персонал на пути к общеевропейскому дому: стратегия, организация, методы обучения и развития. М. 1993.
37. Гапоненко А. Управление НТП в условиях перехода к рынку: новый вызов // Вопросы экономики. 1991. №11.
38. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.
39. Гладких Н. Почему слово “менеджмент” не переводится на русский язык? // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №4.
40. Голигрова В.П. Инструмент управления компанией // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №7.
41. Головин А.С. Пределы допустимого в регулировании экономических процессов // Общественные науки и современность. 1996. №1.
42. Горохов Б. Технологический менеджмент: от теории к практике (на примере информационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 1994. №2.
43. Грачев В.И. Социология российского предпринимательства и менеджмента // Социологические исследования. 1995. №3.
44. Грачев М. К новой философии менеджмента // Вопросы экономики. 1990. №12.
45. Грейсон Дж., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.
46. Грошев И.В. Как принимают решения женщины и мужчины-руководители // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №4.
47. Гулднер А. Социология организаций // Американская социология. М. 1972.
48. Гурьева Л. От кризиса власти к кризисному управлению // Мировая экономика и международные отношения. 1993. №7.
49. Давыдов Ю.Н. Техника и бюрократия // Социологические исследования. 1988. №5.
50. Дегтярев В.Г. Рекомендуем самоменеджмент // Экономика и организация промышленного производства. 1991. №8.
51. Дейненко О.А. Методологические проблемы науки управления производством. М. 1971.
52. Денисов В., Коваленко Г. Предприниматель становится руководителем корпорации: управленческо-психологические факторы трансформации // Российский экономический журнал. 1995. №5-6.
53. Дизель Р.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.
54. Динамизм управления. М., 1987.
55. Долгопятова Т.Г. Промышленные предприятия в условиях экономической трансформации // Экономика и организация промышленного производства. 1995. №4.
56. Долгопятова Т.Г. Государственные предприятия в переходный период: изменение организационно-хозяйственных структур // Экономика и организация промышленного производства. 1994. №3.
57. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации - новый социально-психологический тип личности // Российский экономический журнал. 1994. №12.
58. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.
59. Дудченко В.С. Из опыта подготовки профессиональных консультантов в России // Социологические исследования. 1996. №5.
60. Евенко Л.И. От рациональности - к гибкости // Экономика и организация производства. М. 1986.
61. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М., 1983.
62. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 1983.
63. Жукова М. Важные требования к управленческому корпусу глобальных корпораций // Российский экономический журнал. 1996. №11-12.
64. Загулин М. В центре теории хозяйственного управления - человек // Российский экономический журнал. 1992. №11.
65. Закс И.Б. Стратегическое управление и планирование // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №6.
66. Зинченко Г.П. От администрирования к менеджменту (Опыт реформирования государственной службы в Великобритании) // Политические исследования. 1996. №1.
67. Зобов А. Наш “Менеджмент-центр” // Российский экономический журнал. 1992. №2.
68. Зобов А. Российские менеджеры должны учиться в России // Российский экономический журнал. 1992. №12.
69. Иванов О. Корпоративные формы управления в промышленности // Российский экономический журнал. 1994. №3.
70. Иванов Н.П. Теория управления при переходе к рынку // Политические исследования. 1992. №1-2.
71. Иванова Н. Инновационная сфера: к толкованию терминов // Российский экономический журнал. 1993. №12.
72. Ильин В.И. Российские профсоюзы и аппарат управления: тенденции взаимоотношений // Социологические исследования. 1995. №10.
73. Имитационные системы принятия экономических решений. М., 1989.
74. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.
75. Исследования по общей теории систем. М., 1969.
76. Канискин Н.А. Западный менеджер и советский директор // Экономика и организация промышленного производства. 1990. №5.
77. Кашин В. «Перестройка управления экономикой: проблемы, перспективы» // Вопросы экономики. 1990. №4.
78. Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.
79. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент // Российский экономический журнал. 1995. №11.
80. Кирсанов К., Сиверин Д. Инновационный менеджмент в формировании научно-технической политики // Российский экономический журнал. 1995. №1.
81. Киселева М. К социально-психологическому портрету менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин // Российский экономический журнал. 1996. №10.
82. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.
83. Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. (от предприятия советского типа - к фирме, контролируемой менеджерами) // Вопросы экономики. 1996. №12.
84. Климова С.Г., Дунаевский Л.В. Новые предприниматели и старая культура // Социологические исследования. 1993. №5.
85. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М., 1975.
86. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 1988.
87. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 1979.
88. Козина И. Изменения социальной организации промышленного предприятия // Социологические исследования. 1995. №5.
89. Колбин Г.А., Фросина И.В. Социальные процессы на промышленном предприятии // Социологические исследования. 1996. №10.
90. Колесников А.А. От кибернетики к синергетике // Научная мысль Кавказа. 1996. №1.
91. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 1994.
92. Комаров В.Ф. Экономические процессы с позиции клуба директоров // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №6.
93. Комаров С. Почему бюрократизируются менеджерские организации? // Экономические науки. 1991. №10.
94. Комаров В.Ф., Речин В.Д., Выжитович А.М. Инновационная стратегия предприятия // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №8.
95. Комков Н.И. Проблемы экономического регулирования инновационной деятельности // Известия АН СССР. Серия “Экономика”. 1990. №5.
96. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.
97. Коротков Э. Специальность “менеджмент” (о деятельности Учебно-методического объединения) // Российский экономический журнал. 1995. №8.
98. Костин Л. Совершенствование квалификации управленческих кадров // Экономические науки. 1991. №5.
99. Кочевников Р. Вопросы управления научно-техническим прогрессом // Плановое хозяйство. 1991. № 4.
100. Кошкин В., Сычева Ю. К концепции преобразования системы управления российскими предприятиями // Российский экономический журнал. 1993. №11.
101. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.
102. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996.
103. Кронин Т.Е. Как разумно управлять собой // Политические исследования. 1994. №3.
104. Круглова Н. Новые подходы к управлению качеством // Российский экономический журнал. 1992. №6.
105. Крюкова Н.Ю., Перегоедова Н.В. Как помочь внедрению новшеств // Экономика и организация промышленного производства. 1995. №3.
106. Кубра М. Управленческое консультирование: в 2-х т. М., 1992.
107. Кузнецова О. Маркетинговый подход к управлению (попытка схематизации) // Российский экономический журнал. 1992. №10.
108. Кулагин А., Козлова О. Каким быть экономическому механизму реализации научно-технической инновационной политики? // Российский экономический журнал. 1993. №5.
109. Кульков Е.А. Органы управления акционерным обществом // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №3.
110. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.
111. Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика - теория самоорганизации. Идеи, методы, перспективы. М., 1993.
112. Кутейников А.А. Искусство быть новатором (мировой опыт “рискового бизнеса”). М., 1990.
113. Кэссон М., Синг С. Стратегия корпораций в проведении исследований и разработок // РЖ "Экономика". 1994. №2.
114. Лапина Н. Руководители российских предприятий: переход к рыночной экономике // Мировая экономика и международные отношения. 1994. №5.
115. Лапшин Ю., Модин А. Информатизация управления рыночной экономикой // Российский экономический журнал. 1992. №2.
116. Лебедев Ю. Российские инновационные программы: по-новому использовать государственную собственность! // Российский экономический журнал. 1992. №5.
117. Лебедев В. Математическое моделирование для современного менеджера // Экономические науки. 1991. №11.
118. Лексин В. Б.З.Мильнер «Реформа управления и управление реформой» // Российский экономический журнал. 1994. №9.
119. Лепе Л.И. Организационная форма инноваций в условиях перехода к рынку // Приборы и системы управления. 1991. №6.
120. Лещинер Р., Разу М., Старостин Ю. Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт // Экономические науки. 1991. №5.
121. Лившиц А.Л. Деловые игры в управлении. Л., 1989.
122. Лукманова И.Г., Поляков В.Г., Квашнин А.Г. Управление проектами - дань моде или насущная потребность? // Экономика и организация промышленного производства. 1994. №5.
123. Лурвинк Ф. Советскому менеджеру о социальной рыночной экономике // Экономические науки. 1991. №8.
124. Лукьянова Г.И., Цысина Г.А. Участие рабочих в делах менеджмента // Политические исследования. 1993. №2.
125. Львов Д., Глазьев С. Централизованное управление НТП в новых условиях хозяйствования // Вопросы экономики. 1990. №1.
126. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 1996.
127. Маккей Х. Как подобрать кадры, которые бы “решали все” // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №7.
128. Максимова И.В., Мордвинцев А.И. Значение инноваций в управлении предприятием при переходе к рынку // Власть и управление: Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.3.
129. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982.
130. Маркова В.Д. Организация маркетинга на предприятии // Экономика и организация промышленного производства. 1995. №10.
131. Маркова В.Д. Сначала пусть придут менеджеры // Экономика и организация промышленного производства. 1991. №9.
132. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991.
133. Медведев А. Особенности оценки и отбора инновационных проектов // Мировая экономика и международные отношения. 1993. №7.
134. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
135. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.
136. Мешков А.А. Основные направления исследования инноваций в американской социологии // Социологические исследования. 1996. №5.
137. Мильнер Б. Качество управления - важный фактор экономической безопасности // Вопросы экономики. 1994. №12.
138. Мильнер Б. Управление промышленностью: проблемы и решения // Вопросы экономики. 1993. №9.
139. Мильнер Б. Кризис управления // Вопросы экономики. 1993. №1.
140. Мильнер Б., Торкановский Е. Приватизация и управление // Вопросы экономики. 1994. №3.
141. Мобли Л., Маккеон К. За фасадом ИБМ // Как добиться успеха. Нью-Йорк, 1989.
142. Мокий М., Орел А. Концепция подготовки экономиста-управленца // Экономические науки. 1991. №5.
143. Морита Акио. Сделано в Японии. История фирмы “Сони”. М., 1993.
144. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986.
145. Мурзов К., Глебанова Д. Управленческие нововведения // Российский экономический журнал. 1993. №5.
146. Мурзов К., Глебанова Д. Инновационная политика // Российский экономический журнал. 1992. №7.
147. Наговицын А. Множественность организационных структур управления // Вопросы экономики. 1990. №3.
148. Некипелов А. Как все-таки управлять госсобственностью? // Российский экономический журнал. 1994. №5-6.
149. Нисевич Д.Е. Легко ли менеджеру на государственной службе? // Экономика и организация промышленного производства. 1990. №7.
150. Новая технология и организационные структуры: Сокр. пер. с англ. / Под ред. Й.Пиннингса и А.Бьютендама. М., 1990.
151. Новые концепции общей теории управления. М., 1995.
152. Общая теория управления / Общ. ред. Н.П.Пищулина. М., 1993.
153. Одегов Ю., Русинов Ф., Петросян Д. Проблемы обучения россиян современному менеджменту // Российский экономический журнал. 1993. №5.
154. Одинцова А. Управление предприятиями государственной и смешенной форм собственности во Франции // Вопросы экономики. 1993. №10.
155. Оппенлендер К.Х. Необходимость и предпосылки новой инновационной политики // Вопросы экономики. 1996. №10.
156. Основы менеджмента // Под ред. А.Мескона. М., 1992.
157. Основы научного управления социально-экономическими процессами. М., 1989.
158. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. М., 1984.
159. Папулов П. О новом типе мышления хозяйственного руководителя // Российский экономический журнал. 1992. №4.
160. Папырина В.А. Социальная аномия на производстве // Социологические исследования. 1995. №9.
161. Перегоедова Н.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами // Экономика и организация промышленного производства. 1995. №9.
162. Петраков Н., Ротарь В. Фактор неопределенности и управление экономическими системами. М. 1985.
163. Петров А. Народное хозяйство нововведений // Экономические науки. 1989. №6.
164. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.
165. Поляков В.А. Технология карьеры // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №1.
166. Пономаренко Б. Профессиональная школа в становлении менеджмента и цивилизованного рынка // Российский экономический журнал. 1995. №1.
167. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991.
168. Поронько С.И. Управление в условиях кризиса экономики // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №11.
169. Порфирьев Б.И. Организация управления в чрезвычайных ситуациях. М., 1989.
170. Поршнев А. Об экономической базе развития инновационной сферы // Российский экономический журнал. 1992. №12.
171. Поршнев А. Назревшие проблемы инновационной сферы России // Российский экономический журнал. 1992. №10.
172. Потрубач Н.Н. Нравственность в управлении // Экономика и организация промышленного производства. 1992. №7.
173. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. №9.
174. Пригожин А. Феномен катастрофы (дилеммы кризисного управления) // Общественные науки и современность. 1994. №2.
175. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989.
176. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.
177. Прохоренко А., Ладошкин А. Подходы к подготовке производственного менеджера // Российский экономический журнал. 1995. №2.
178. Радаев В. Что значит “принять предпринимательское решение”? // Общественные науки и современность. 1995. №1.
179. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
180. Радченко Я. Об экономической оценке эффективности управленческих решений // Экономические науки. 1991. №7. №8.
181. Разу М., Старостин Ю., Черников Д. Готовим менеджеров: о концепции государственной академии управления // Экономические науки. 1991. №6.
182. Растригин Л.А. Современные принципы управления сложными объектами. М., 1980.
183. Резник С. Менеджеры на пороге XXI века // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №3.
184. Резник С.Д., Левина С.Ш. Подготовка персонала к нововведениям // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №9.
185. Родионова Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий // Социологические исследования. 1994. №2.
186. Рузавин Г. Самоорганизация как основа эволюции экономических систем // Вопросы экономики. 1996. № 3.
187. Рузавина Е., Шеховцова Н. Венчурный капитал и инновации // Российский экономический журнал. 1992. №7.
188. Румянцев А., Щербаха В. Активизация инновационной деятельности в крупном индустриальном центре // Вопросы экономики. 1993. №6.
189. Румянцева З. Менеджмент на рубеже нового столетия // Российский экономический журнал. 1994. №11.
190. Румянцева З. К обоснованию новой управленческой парадигмы // Российский экономический журнал. 1993. №8.
191. Румянцева З. Наука управления: к обновлению концепции // Экономические науки. 1991. №3.
192. Румянцева З., Алешникова В. Становление рынка управленческого консультирования // Российский экономический журнал. 1993. №3.
193. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.
194. Сакони Р. Роль исследований и разработок в повышении качества // РЖ "Экономика". 1994. №1.
195. Санто Б. Инновация как средство экономического развития: пер. с венг. М., 1990.
196. Сантолайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам. М., 1993.
197. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
198. Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования. 1993. №2.
199. Сейтов А. Проблемы управления в XXI веке (по материалам Римского клуба) // Общественные науки и современность. 1992. №4.
200. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989.
201. Системный подход к организации управления. М., 1982.
202. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990.
203. Современный менеджмент // Российский экономический журнал. 1995. №9-10.
204. Социология организаций: структура, функции, направления // Социология труда. М., 1994.
205. Стародубровская И.В. Экономическая реформа: мнение директорского корпуса // Экономика и организация промышленного производства. 1993. №10.
206. Степанов С.Ю., Варламова Е.П. Рефлексивно-инновационный подход к подготовке кадров управления // Вопросы психологии. 1995. №1.
207. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.Я. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М. 1993.
208. Страхова Л. Организация управления промышленным предприятием (концептуальные положения) // Российский экономический журнал. 1993. №6.
209. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Российский экономический журнал. 1992. №7.
210. Тамбовцев В.Л. Формальное и неформальное в управлении экономикой. М., 1990.
211. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. №2.
212. Тест «Эффективность руководства» // Экономика и организация промышленного производства. 1996. №4.
213. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями: сокр.пер. с англ. / Под ред. К.Ф.Пузыня. М., 1989.
214. Толочек В.А. Управленческая триада: психологическая совместимость руководителя и подчиненного // Социологические исследования. 1993. №5.
215. Торкановский Е. Приватизация и внутрифирменное управление // Вопросы экономики. 1994. №6.
216. Турусина А. О концепции управления хозяйственным риском // Российский экономический журнал. 1996. №5-6.
217. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М., 1997.
218. Управление социальными процессами / Под ред. В.А.Понеделкова. Ростов-на-Дону. 1996.
219. Управление - это наука или искусство? // РЖ "Экономика". 1994. №2.
220. Управление в 90-е годы (Сводный реферат) // РЖ "Экономика". 1994. №2.
221. Управленческое консультирование. М., 1993.
222. Уроки организации бизнеса: Сб. СПб., 1994.
223. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. М., 1992.
224. Фионин В., Терешин А. Показатели эффективности управления // Российский экономический журнал. 1994. №8.
225. Фонотов А. Теоретико-методологические подходы к разработке инновационной политики // Российский экономический журнал. 1992. №9.
226. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают: Пер. с англ. / Под ред. В.И.Данилова-Данильяна. М., 1987.
227. Хиценко В.Е. Новый подход к менеджменту // Экономика и организация промышленного производства. 1992. №9.
228. Ходов Л. Механизм принятия оперативных управленческих решений // Российский экономический журнал. 1993. №12.
229. Ходов Л. Об оценке качества обучения хозяйственных руководителей // Экономические науки. 1991. №5.
230. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера “Труд и управление в современном мире” и послесловие к нему // Российский экономический журнал. 1993. №5.
231. Хруцкий В.Е. Новое мышление в управлении // Экономика и организация общественного производства. 1990. №6.
232. Худяков С. Внутрифирменные “паблик рилейшнз” в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. 1993. №11.
233. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности в политике и управлении. Ростов-на-Дону. 1995.
234. Хучек М. Социально-экономическое содержание инновации на предприятии // Вестник Московского университета. Сер 6. 1995. №1.
235. Ципко В. Государственная поддержка инновационного предпринимательства в регионах // Мир науки. Т.37. 1993. №1.
236. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования. 1995. №3.
237. Шаборкина Л. Выбор инновационной стратегии предприятия // Российский экономический журнал. 1996. №7.
238. Шаборкина Л. Управление проектами как элемент инновационного менеджмента // Российский экономический журнал. 1996. №1.
239. Шеко П. Менеджмент продуктивности творчества // Российский экономический журнал. 1996. №9.
240. Шеманова С. Предпринимательские инновационные решения // Экономические науки. 1991. №2.
241. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.
242. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984.
243. Шматко Н.А. Становление российского патроната и бюрократический капитал // Социологические исследования. 1995. №6.
244. Шонтергер Р. Японские методы управления производством: девять простых уроков. М., 1988.
245. Шпехт Г., Эвальд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента: Управление инновациями // Теория и практика управления. 1993. № 2.
246. Эдвардс У. Принятие решений // Человеческий фактор. Т.3. М., 1991.
247. Югай Т. Дж.С.Берлинер «Советская промышленность от Сталина до Горбачева. Очерки управления и инноваций» // Вопросы экономики. 1991. №2.
248. Яковлев А. Промышленные предприятия на рынке: сдвиги в структуре хозяйственных связей, состояние и перспективы конкуренции // Вопросы экономики. 1996. №11.
249. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Прогресс. 1991.
250. Янг С. Система управления организаций. М., 1972.






 

Биографии знаменитых Политология UKАнглийский язык
Биология ПРАВО: межд. BYКультура Украины
Военное дело ПРАВО: теория BYПраво Украины
Вопросы науки Психология BYЭкономика Украины
История Всемирная Религия BYИстория Украины
Компьютерные технологии Спорт BYЛитература Украины
Культура и искусство Технологии и машины RUПраво России
Лингвистика (языки мира) Философия RUКультура России
Любовь и секс Экология Земли RUИстория России
Медицина и здоровье Экономические науки RUЭкономика России
Образование, обучение Разное RUРусская поэзия

 


Вы автор? Нажмите "Добавить работу" и о Ваших разработках узнает вся научная Украина

УЦБ, 2002-2020. Проект работает с 2002 года. Все права защищены (с).
На главную | Разместить рекламу на сайте elib.org.ua (контакты, прайс)