ЦИФРОВАЯ БИБЛИОТЕКА УКРАИНЫ | ELIB.ORG.UA


(мы переехали!) Ukrainian flag (little) ELIBRARY.COM.UA - Украинская библиотека №1

ПРАВОВІ АСПЕКТИ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ

АвторДАТА ПУБЛИКАЦИИ: 20 августа 2020
АвторОПУБЛИКОВАЛ: С. О. Сафронов
АвторРУБРИКА: - ТРУДОВОЕ




НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЦИВІЛЬНОГО ЗАХИСТУ УКРАЇНИ






С.О. Сафронов, А.В. Титаренко, М.М. Удянський,
О.М. Данілін, Т.М. Ковалевська, Ю.А. Отрош







ПРАВОВІ АСПЕКТИ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ


Навчальний посібник















Харків 2020

УДК 349.2 (34.08) Рекомендовано до видання
ББК 67.405 вченою радою НУЦЗ України
Протокол від 27.02.2020р. № 2.

Авторський колектив:
Сафронов С.О., кандидат юридичних наук, доцент – вступ, глави № 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, предметний покажчик;
Титаренко А.В., кандидат психологічних наук, доцент – глави 1, 5;
Удянський М.М., кандидат технічних наук, доцент – глави 1, 2;
Данілін О.М., кандидат технічних наук – глави 3, 4;
Ковалевська Т. М. – глава 5;
Отрош Ю.А. кандидат технічних наук, доцент – глави 6, 7.

Рецензенти:
- кандидат технічних наук, доцент Стельмах О.А., заступник начальника науково-методичного центру навчальних закладів сфери цивільного захисту - начальник відділу науково-методичного забезпечення професійної освіти;
- доктор юридичних наук, професор Клемпарський М.М. – професор Донецького юридичного інституту МВС України;
- кандидат юридичних наук, доцент Гоц-Яковлєва О.В. – доцент Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди;
- Макарова Т.А. - начальник управління персоналом ГУ ДСНС України у Харківській області.

Сафронов С. О., Титаренко А.В., Удянський М.М., Данілін О.М., Ковалевська Т. М., Отрош Ю. А.
Правові аспекти роботи з персоналом : навч. посіб. / С. О. Сафронов, А. В. Титаренко, М. М. Удянський, О. М. Данілін, Т. М. Ковалевська, Ю. А. Отрош – Харків, 2020. – 229 с.

Навчальний посібник «Правові аспекти роботи з персоналом» підготовлений спеціально для здобувачів вищої освіти, які навчаються в Національному університеті цивільного захисту України. У посібнику послідовно розкрито основні питання тем, які передбачені робочою програмою навчальної дисципліни «Правові аспекти роботи з персоналом», вказуються нормативно-правові акти, які регулюють суспільні відносини у галузі трудового права та формулюються питання для здійснення самоконтролю. Крім цього, у посібнику наводиться загальний список літератури, з якою доцільно ознайомитися під час вивчення та засвоєння навчального матеріалу, здійснення підготовки рефератів, наукових доповідей тощо.
Для здобувачів закладів вищої освіти та практичних працівників Державної служби України з надзвичайних ситуацій, а також широкого кола читачів, які цікавляться питаннями у галузі трудового права України.

© Сафронов С.О.,Титаренко А.В., Удянський М.М.,
Данілін О.М., Ковалевська Т.М., Отрош Ю.А., 2020
© НУЦЗУ, 2020
ЗМІСТ

Перелік умовних позначень……………………………………………….....
6
Вступ…………………………………………………………………………….
7
Глава 1. Загальні аспекти управління персоналом. Служба персоналу і кадрове діловодство……………………………………………………….

8
1.1. Суть, завдання та основні функції управління персоналом……………..
8
1.2. Принципи управління персоналом………………………………………..
11
1.3. Методи управління персоналом…………………………………………...
15
1.4. Система управління персоналом…………………………………………..
18
1.5. Задачі та функції кадрової служби, її структура…………………………
20
1.6. Взаємодія кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства, організації, установи…………………………………………...

22
1.7. Кадрова документація……………………………………………………...
23
1.8. Номенклатура справ з кадрового діловодства……………………………
24
1.9. Документаційне забезпечення обліку і руху кадрів……………………..
26
Глава 2. Ресурсне та нормативно-правове забезпечення управління
персоналом……………………………………………………………………..

32
2.1. Ресурсне забезпечення системи управління персоналом………………..
32
2.2. Нормативно-правова база управління персоналом та нормативно-методичне забезпечення управління персоналом…………………………….
32
2.3. Поняття та класифікація правових джерел, що регулюють трудові відносини…..........................................................................................................

35
2.4. Конституція України як основне джерело в сфері регулювання трудових відносин………………………………………………………………

36
2.5. Кодекс законів про працю України та інші закони України, що регулюють трудові відносини………………………………………………….

37
2.6. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини……………………...
39
2.7. Локальні акти законодавства, що регулюють трудові відносини………
40
2.8. Міжнародні правові акти про працю та її охорону………………………
41
Глава 3. Загальні положення трудового права України………………..
46
3.1. Поняття трудового права, як самостійної галузі права………………….
46
3.2. Роль і функції трудового права. Основні тенденції розвитку трудового права в сучасній Україні………………………………………………………..

49
3.3. Поняття та види суб’єктів трудового права………………………………
50
3.4. Трудова правосуб’єктність працівника: виникнення, зміст і припинення, випадки обмеження……………………………………………...

51
3.5. Роботодавці як суб’єкти трудового права. Зміст трудової правосуб’єктності роботодавця………………………………………………..

54
3.6. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права………………………….
56
3.7. Професійні спілки як суб’єкти трудового права…………………………
57
3.8. Інші суб’єкти трудового права…………………………………………….
61
Глава 4. Колективні договори і угоди……………………………………
67
4.1. Поняття колективного договору…………………………………………..
67
4.2. Сторони колективного договору…………………………………………..
67
4.3. Зміст та структура колективного договору………………………………
68
4.4. Порядок розробки і укладання колективного договору…………………
70
4.5. Колективні угоди, як акти соціального партнерства…………………….
72
4.6. Види угод, сфера їхньої дії та зміст……………………………………….
76
4.7. Порядок укладання, зміни та реєстрації угод……………………………
77
4.8. Відповідальність за порушення законодавства про колективні договори, угоди………………………………………………………………….

79
Глава 5. Управління процесами руху персоналу. Трудовий договір…
82
5.1. Управління процесами руху персонал……………………………………
82
5.2. Поняття, значення, зміст та сторони трудового договору………………
82
5.3. Порядок укладання трудового договору………………………………….
87
5.4. Переведення на іншу роботу. Переміщення……………………………...
91
5.5. Зміна істотних умов праці, та їх наслідки………………………………...
92
5.6. Порядок припинення та розірвання трудового договору………………..
92
5.7. Відсторонення працівників від роботи…………………………………...
93
5.8. Порядок звільнення з роботи……………………………………………...
99
Глава 6. Регулювання трудової діяльності персоналу. Робочий час та
час відпочинку………………………………………………………………...

103
6.1. Регулювання трудової діяльності персоналу……………………………..
103
6.2. Правові засади щодо питань робочого часу та часу відпочинку………..
104
6.3. Поняття та види робочого часу……………………………………………
105
6.4. Надурочні роботи…………………………………………………………..
108
6.5. Час відпочинку: поняття та види відпочинку…………………………….
109
6.6. Вихідні, святкові та неробочі дні………………………………………….
112
6.7. Поняття відпустки, її види та умови надання…………………………….
113
6.8. Тривалість відпусток та їх обчислення. Оплата відпусток та компенсація за невикористані щорічні відпустки…………………………….

118
Глава 7. Особливості регулювання праці окремих категорій
працівників…………………………………………………………………….

123
7.1. Причини спеціального регулювання праці окремих категорій працівників
123
7.2. Праця жінок………………………………………………………………
125
7.3. Праця молоді………………………………………………………………
132
7.4. Праця неповнолітніх………………………………………………………
134
7.5. Праця осіб з інвалідністю…………………………………………………
137
7.6. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням……………
141
7.7. Соціально-трудові пільги одиноким батькам або іншим родичам……
142
Глава 8. Дисципліна праці та правові засоби її забезпечення…………
144
8.1. Поняття та значення трудової дисципліни……………………………….
144
8.2. Методи забезпечення трудової дисципліни………………………………
148
8.3. Поняття внутрішнього трудового розпорядку та його правове регулювання……………………………………………………………………..

151
8.4. Структура та зміст правил внутрішнього трудового розпорядку……….
154
8.5. Дисциплінарна відповідальність…………………………………………..
155

Глава 9. Основні положення законодавства України в сфері охорони
праці………………………………………………………………………........

166
9.1. Поняття охорони праці та її значення…………………………………….
166
9.2. Нормативно-правове регулювання відносин в сфері охорони праці…...
168
9.3. Загальні гарантії прав працівників на безпечні та нешкідливі умови праці……………………………………………………………………………...

171
9.4. Обов’язки роботодавця в сфері охорони праці…………………………..
175
9.5. Охорона праці на важких, шкідливих і небезпечних роботах…………..
179
9.6. Пільги і компенсації за важкі, шкідливі та небезпечні умови праці……
181
Тема 10. Порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)……………
185
10.1. Загальна характеристика трудових спорів………………………………
185
10.2. Суб’єкти розгляду та вирішення трудових спорів……………………...
188
10.3. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів……………………
193
10.4. Порядок вирішення колективних трудових спорів……………………..
197
10.5. Право на страйк та його реалізація. Правові наслідки законного та незаконного страйку…………………………………………………………….

199
Глава 11. Юридична відповідальність за порушення вимог
законодавства про працю та охорону праці……….....................................

204
11.1. Поняття та ознаки юридичної відповідальності………………………...
204
11.2. Принципи та підстави юридичної відповідальності……………………
205
11.3. Види юридичної відповідальності за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці……………………………………………………

207
11.4. Матеріальна відповідальність працівників та роботодавців…………...
208
11.5. Кримінальна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці……………………………………………………

214
11.6. Адміністративна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці……………………………………………………

216
11.7. Дисциплінарна відповідальність працівників за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці …………………………..............
220
11.8. Цивільно-правова відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці………………………………….

220
Предметний покажчик………………………………………………………..
224













ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ:

ДСНС – Державна служба України з надзвичайних ситуацій.
КЗпП – Кодекс законів про працю України.
КК – Кримінальний кодекс України.
КУпАП – Кодекс України про адміністративні правопорушення.
КЦЗ – Кодекс цивільного захисту України.
МОЗ – Міністерство охорони здоров’я.
МОП – Міжнародна організація праці.
НПА – нормативно-правовий акт.
ООН – Організація Об’єднаних Націй.
ПВТР – правила внутрішнього трудового розпорядку.
ПКМУ – Постанова Кабінету Міністрів України.
ФОП – фізична особа-підприємець.
ЦК – Цивільний кодекс України.
абз. – абзац.
п. – пункт.
ст. – стаття.
ч. – частина.


























ВСТУП

Сучасні європейські інтеграційні процеси, що відбуваються в Україні, визначають необхідність орієнтації всіх сфер нашого життя на досягнення рівня світових стандартів. Це питання стосується і освіти, яка виконує найважливішу функцію щодо формування громадської та особистої свідомості, зокрема в аспекті правової обізнаності та правової культури.
На сучасному етапі розвитку людства право пройняло майже всі сфери життєдіяльності людини. Правовими нормами регулюються відносини між людьми та відносини між державами. В нашу епоху право стало грати роль не тільки регулятора суспільних відносин, а й ще і роль ідеологічної інституції, яка мотивує кожну людину у прагненні відчувати себе рівноправним громадянином, гідним представником людства. Сучасне право дає людині можливість усвідомити та відчути себе особистістю, відокремити себе від інших і водночас зрозуміти природну потребу компромісного співіснування з оточуючими.
Одною з основних видів діяльності людини є праця. Саме завдяки праці людина зайняла вищу нішу в еволюційному розвитку живих істот планети Земля.
Правом врегульовані питання побудови відносин між роботодавцем і найманим працівником. Право є тією самою мірою, яку слід знати і виконувати як заповідь. Нажаль, в Україні існують факти порушення норм трудового права. Роблять це і роботодавці і особи, які є найманими працівниками.
Безумовно, порушення трудового права та невідповідність деяких його норм сьогоденню є досить серйозною проблемою.
Невиконання вимог з охорони праці призводить до каліцтва, до втрати професійної працездатності. З настанням таких наслідків людина вимушена змінювати спосіб свого життя, а відповідно змінювати саму себе.
Конституція України та закони проголошують наші трудові права. Кожному слід дотримуватися правових приписів трудового законодавства, знати їх і діяти у відповідності з цими приписами. Безумовно, слід не порушувати права та законні інтереси інших суб’єктів трудових відносин, прагнути до порозуміння та уникати конфліктів.
Автори цього навчального посібника сподіваються, що вивчення тематичних питань принесе здобувачам вищої освіти не тільки знання в галузі трудового права, а ще й усвідомлення необхідності виконання правових норм, як почуття міри своєї поведінки.
Ми бажаємо успіху, наполегливості та цілеспрямованості у засвоєнні навчального матеріалу!

З повагою, автори.





ГЛАВА 1. ЗАГАЛЬНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ.
СЛУЖБА ПЕРСОНАЛУ І КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО

1.1. Суть, завдання та основні функції управління персоналом

Управління персоналом підприємства, установи, організації, закладу або органу є різновидом управління. Але, управління персоналом має свою специфіку. По-перше, управління персоналом здійснюється щодо людей, які добровільно погодилися на найомну працю, а відповідно на те, що ними будуть управляти. По-друге, управління персоналом здійснюється на підставі законодавства. По-третє, управління персоналом є обмеженим у своєму обсязі, оскільки здійснюється лише у межах трудових (службових) відносин, не розповсюджується на інші сфери діяльності людини. У четверте, основною метою управління персоналом є забезпечення статутної (функціональної) діяльності підприємства, установи, організації, закладу або органу, а також виконання певного завдання (економічного, соціального, наукового, освітнього або культурного характеру тощо).
Сутність управління персоналом полягає в організації діяльності працівників (службовців), яка спрямована на ефективне використання їхньої праці – для отримання певного результату. При цьому, результат слід розглядати і як досягнення основної статутної діяльності підприємства, установи, організації, закладу або органу і, як потребу у досягненні якихось проміжних цілей, яки виникають під час їх діяльності.
Завдання управляння персоналом є багатоаспектним, системним видом управлінської діяльності власника підприємства, установи, організації, закладу, органу або уповноваженого ним суб’єкта. Основним завданням управління персоналом є забезпечення наявності певного масиву працівників та їх сумісної праці в умовах розподілу трудових функцій. Тобто, в умовах внутрішньої диференціації діяльності підприємства, установи, організації, закладу, органу на певні види операцій (спеціалізацій), які виконуються різними працівниками, слід виконати загальний вид діяльності, досягти загальної мети.
Як було сказано вище, завдання управління персоналом є багатоаспектним та системним, а тому не може розглядатися тільки в аспекті забезпечення наявності кількісного складу працівників та забезпеченні їх сумісної праці. Управління персоналом складається з різних напрямків управлінської діяльності. Всі ці напрямки дають можливість забезпечити інтереси підприємства, установи, організації, закладу або органу і, безумовно, вони орієнтовані на виконання основного завдання управління персоналом. Сукупність напрямків такої діяльності можливо назвати функціями управління персоналом.
Види функцій управління персоналом:
1. Функція планування персоналу. Ця функція передбачає встановлення обсягу робот, які слід проводити для забезпечення нормального режиму діяльності підприємства, установи, організації, закладу або органу та з’ясування кількісних потреб у працівниках, які будуть виконувати цей обсяг робот, зокрема з урахуванням їхнього фаху, освітньо-кваліфікаційного рівня, досвіду роботи тощо. Після цього слід скласти штатний розклад підприємства, установи, організації, закладу або органу. Функція планування персоналу також передбачає здійснення прогнозу щодо майбутніх потреб у фахівцях та кваліфікованих робітниках, зокрема з урахуванням плинності кадрів. Одночасно плануються заходи щодо запобігання надлишку персоналу у разі проведення реорганізації, модернізації, роботифікації тощо.
2. Функція набору, звільнення та розподілу персоналу, створення кадрового резерву. Для цієї функціє характерною є діяльність щодо визначення джерел інформації про потенційних працівників (служба зайнятості, кадрові агентства, оголошення в мережі Інтернету та засобах масової інформації, співпраця з навчальними закладами тощо) та збір персонально-професійної інформації про працівників відповідного фаху, потреба у яких існує або може виникнути у майбутньому. Для організації набору (добору) персоналу виконуються відповідні маркетингові заходи. Розподіл персоналу здійснюється у залежності від внутрішніх потреб підприємства, установи, організації, закладу або органу та обумовлений певною виробничою та кадровою ситуацією. Звільнення персоналу відбувається виключно на підставах та у випадках, які передбачені нормами чинного законодавства.
3. Функція адаптації персоналу. Трудова адаптація персоналу має і фізіологічне, і психологічне значення, які впливають на показники результату труда, на плинність кадрів, на мотивацію до праці, на корпоративну єдність. Адаптація трудового колективу або окремого працівника до умов праці, до розпорядку дня, до нового стилю керування є вкрай важливими аспектами у питанні управління персоналом. У широкому розумінні слово «адаптація» означає процес звикання до життєвих факторів, які є незвичними, новими. Особисто для людини це може бути новий колектив або напарник, новий керівник, нові або несхожі зі звичайними засоби праці, інший вид роботи, зміна умов праці або часу відпочинку тощо. Основною метою трудової адаптації є залучення працівників в загальну продуктивну діяльність, формування як у трудового колективу в цілому, так і у кожного працівника такої соціальної норми поведінки, яка необхідна для виконання статутної діяльності підприємства, установи, організації, закладу або органу, з урахуванням специфіки роботи. Кожний працівник повинен усвідомити власну роль у виробничому процесі, в загальній системі цілей. Найбільш популярними заходами трудової адаптації персоналу є: вступний інструктаж з новим працівником, на якому оголошуються корпоративні пріоритети і вимоги; безпосереднє представлення перед трудовим колективом; закріплення наставника (куратора) за новими працівниками; запровадження інтенсивних короткострокових курсів навчання безпосередньо на робочому місці працівника; запровадження поступового методу виконання працівником роботи за принципом «від простого до складного»; виконання разових громадських доручень – для налагодження психологічного контакту нового працівника з трудовим колективом; корпоративне святкування пам’ятних дат, днів народження, державних свят; проведення співбесід, анкетувань.
4. Функція стимулювання до праці. Ця функція спрямована на розробку системи оплати праці та встановлення принципів (правил) преміювання, заохочень та нагороджень. У залежності від обсягу та змісту посадових обов’язків, умов та тривалості праці, кваліфікації та інших показників розробляється класифікація робіт та їх тарифікація, встановлюється норми праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування тощо). Крім цього, ця функція передбачає застосування дисциплінарних стягнень та інших заходів впливу на працівників, які порушують правила трудової дисципліни, розпорядку дня, правил безпеки, правил службової етики або інших корпоративних вимог (наприклад, вимоги щодо дрес-коду). Формулювання загальних засад для кар’єрного успіху працівників також є складовою цієї функції.
5. Функція соціального захисту та забезпечення трудових прав працівників. Реалізація цієї функції управління персоналом здійснюється у двох напрямках. Першим напрямком є виконання усіх вимог чинного законодавства, якими встановлені обов’язкові мінімальні стандарти соціального захисту найманих працівників та можливостей щодо здійснення їх трудових прав. Забезпечення трудових прав, а також виконання нормативно-правових мінімумів щодо соціального захисту працівників перебуває під контролем держави, захищається нормами матеріального права, а у разі потреби, забезпечується шляхом застосуванням норм процесуального права у примусовому порядку. Другий напрямок цієї функції передбачає застосування додаткових (не обов’язкових) заходів соціального захисту. Таки заходи соціального захисту засновуються на добровільних спонуканнях власника підприємства, установи, організації, закладу, органу або уповноваженого ним суб’єкта, або на добровільних засадах трудового колективу, окремих працівників, профспілкових організацій. Найбільш розповсюдженими необов’язковими заходами соціального захисту є: колективне або персональне додаткове страхування від безробіття або настання нещасного випадку (травми, каліцтва, втрати працездатності); створення професійних добровільних фондів взаємопідтримки; додаткова сплата пенсійних внесків за добровільною участю у системі недержавного пенсійного забезпечення (участь у формуванні пенсійних накопичень); організація безоплатного харчування працівників; організація безоплатного транспортного доставлення працівників на роботу; часткова оплата або безоплатний відпочинок у санаторії; корпоративне добровільне медичне страхування тощо.
6. Функція професійного навчання та розвитку персоналу дозволяє підтримувати освітній, професійний та культурний рівень працівників відповідно до сучасних наукових знань, новітніх технологій, прогресивних фахових концепцій та соціально-економічних реалій. Загальний інтелектуальний розвиток працівників, обізнаність про нові методи роботи, про засоби праці, отримання нових фахових знань дозволяють підвищити продуктивність праці. Найбільш розповсюдженими методами професійного навчання та розвитку персоналу є: курси підвищення кваліфікації, отримання другої вищої освіти – для праці за суміжними спеціальностями; семінари з обміну досвідом роботи; екскурсії на передові підприємства, промислово-технологічні виставки; стажування на посадах в іноземних фірмах.
7. Функція обліку, вивчення та дослідження персоналу передбачає збір та обробку персональних даних про працівників, отримання відомостей про їх освітній рівень, професійні якості та фахові досягнення, наявність досвіду роботи, кваліфікації, схильності до порушень трудової дисципліни тощо. Облік працівників здійснюється також з метою контролю держави за дотриманням роботодавцями найбільш важливих питань соціального та державного значення. Наприклад, за обліками, які здійснюють на підприємствах, організаціях, установах, закладах можливо контролювати: правильність нарахування заробітної платні та сплати суми податків, соціальних зборів та пенсійних внесків; наявність військовозобов’язаних та осіб призивного віку; кількість працюючих інвалідів; контролювати систематичність сплати аліментів; контролювати виконання рішень суду щодо заборони обіймати певні посади або займатися певними видами діяльності тощо. Крім цього, вивчення та дослідження персоналу дозволяє виявити негативні чинники, які впливають на показники плинності кадрів, на морально-психологічний клімат у трудовому колективі. Ця функція також забезпечує статистичну складову кадрової роботи.
8. Функція оцінки та контролю роботи персоналу спрямована на виявлення кандидатів на керівні посади, з’ясування персональних та колективних недоліків в роботі, виявлення порушників трудової дисципліни, осіб з низьким рівнем продуктивності праці.
9. Функція правового забезпечення трудових відносин – універсальна функція, оскільки застосовуються для всіх видів вищевказаних функцій. Ця функція передбачає юридичне супроводження усього процесу управління персоналом з метою дотримання усіх вимог чинного законодавства у сфері трудових відносин, з приводу реалізації трудових прав працівників та роботодавців. Переважно ця функція спрямована на оформлення відповідних документів (колективного трудового договору, трудового договору, контракту, наказів про прийняття на роботу або про звільнення, наказів про заохочення або стягнення тощо). По суті, завдяки цій функції відбувається документальна формалізація усіх фактів, які мають юридичне значення, забезпечується режим законності у галузі трудових відносин.

1.2. Принципи управління персоналом

Слово «принцип» є іншомовним (лат. principium – начало, основа) та означає головне та суттєве твердження, яким слід керуватися під час вирішення якогось питання.
Під терміном «принципи управління персоналом» можливо розуміти загальні правила, які слід (доцільно) використовувати та застосовувати у процесі управління персоналом.
Принципи управляння персоналом були докладно висвітлені у роботі В. М. Маслової та О. М. Криворучко . Нижче наводяться запропоновані цими авторами принципи управління персоналом.

Принцип Зміст принципу
Обумовленість функцій управління персоналом цілями виробництва Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва.
Первинність функцій управління персоналом Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників, їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.
Оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.
Економічність Передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю випущеної продукції, підвищення ефективності виробництва. У разі якщо після проведення заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим в результаті їх здійснення.
Прогресивність Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам.
Перспективність При формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації.
Комплексність При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язки з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта управління тощо.)
Оперативність Своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, що попереджають або оперативно усувають відхилення.
Оптимальність Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.
Простота Чим простіше система управління персоналом, тим надійніше і точніше вона працює. Виключається спрощення системи управління персоналом в збиток виробництву.
Науковість Розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління та враховувати зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.
Автономність У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
Узгодженість Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі.
Стійкість Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні "локальні регулятори", які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.
Багатоаспектність Управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому тощо.
Прозорість Система управління персоналом повинна володіти концептуальною єдністю, містити єдину доступну термінологію; діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися прозоро.
Комфортність Система управління персоналом повинна забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів з приводу обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень.
Концентрація Розглядається в двох напрямках: концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на вирішення основних завдань і концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання.
Спеціалізація Поділ праці в системі управління персоналом.
Паралельність Передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом. Особливо ця функція важлива у найбільш складних та стратегічних питаннях, у яких людський фактор або помилка може привести до вкрай негативних наслідків.
Адаптивність
(гнучкість) Означає пристосовуваність системи управління персоналом до мінливих цілей об'єкта управління та умовам його роботи.
Наступництво Передбачає загальну методичну основу проведення робіт по удосконаленню системи управління персоналом на різних її рівнях і різними фахівцями, стандартне їх оформлення.
Безперервність Відсутність застою у роботі працівників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролежування документів, простоїв технічних засобів управління тощо.
Ритмічність Виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.
Крім вищевказаних принципів автори називають ще ряд загальних принципів, на які орієнтуються конкурентоспроможні команди відомих фірм. Наприклад:
Довіра. Створення атмосфери довіри між членами команди, що має життєво важливе та суто психологічне значення.
Комунікації. Пряме спілкування між членами команди (зокрема між керівником та підлеглим) забезпечує розуміння кожним групової мети і значення свого особового вкладу у досягненні результату.
Причетність. Участь всіх членів команди у прийнятті рішень. Це не означає, що мова неодмінно йде про консенсус, але кожен член колективу повинен знати про прийняті рішення, і ще більш важливо – розуміти, чому вони були прийняті.
Публічне вирішення конфліктів. У колективах конфлікти виносяться на загальне обговорення, а їх вирішення здійснюється якнайшвидше.
Зворотній зв'язок. В командних видах праці доцільно регулярно забезпечувати зворотний зв'язок, щоб спільно покращувати діяльність всього колективу та формувати колективне мислення, єдність поглядів.

1.3. Методи управління персоналом

Методи управління персоналом – способи, завдяки яким здійснюється прямий та опосередкований вплив на колективну та персональну свідомість працівників з метою налагодження сумісної, скоординованої та цілеспрямованої діяльності всього персоналу.
В. М. Маслова, у вказаному вище підручнику «Управление персоналом» , запропонувала три класифікаційні групи методів управління персоналом, які на наш погляд є найбільш типовими та розповсюдженими в практичній діяльності кадрових служб. Отже, розглянемо саме ці базові методи управління персоналом, які Валентина Михайлівна запропонувала у своїй праці, і процитуємо авторські тлумачення цих методів.

Адміністративні Економічні Соціально-психологічні
- Формування структури управління персоналом;
- Розробка та затвердження адміністративних норм і нормативів;
- Правове регулювання; - Техніко-економічний аналіз та обґрунтування;
- Планування;
- Матеріальне стимулювання і встановлення матеріальних дотацій; - Соціально-психологічний аналіз працівників колективу;
- Соціальне планування;
- Участь працівників в управлінні;
- Соціальне і моральне стимулювання розвитку колективу;
- Видання наказів і розпоряджень;
- Відбір, підбір і розстановка кадрів;
- Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів;
- Встановлення адміністративних санкцій і заохочень - Кредитування;
- Участь у прибутках і капіталі;
- Встановлення економічних норм і нормативів;
- Страхування;
- Встановлення матеріальних санкцій і заохочень - Задоволення культурних і духовних потреб персоналу;
- Встановлення соціальних норм поведінки;
- Створення нормального соціально-психологічного клімату;
- Встановлення моральних санкцій і заохочень


Адміністративні (організаційні) методи управління процесом – це система впливу на організаційні відносини для досягнення конкретної мети. Виконання однієї і тієї ж роботи можливе в різних організаційних умовах, при різних типах її організації: жорсткого регламентування, гнучкого реагування, постановки загальних завдань, встановлення допустимих меж діяльності та ін. У виявленні найбільш дієвого для певних умов типу організаційного впливу на колектив, що забезпечує ефективне та якісне виконання робіт, знаходять свій прояв організаційні методи управління.
Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатися працівник управління. Воно представлено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють завдання, функції, права, обов'язки і відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу і приймати рішення про моральне і матеріальне стимулювання його працівників.
Розпорядницький вплив виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Розпорядницька дія частіше, ніж організаційне, вимагає контролю і перевірки виконання, які повинні бути чітко організовані. З цією метою встановлюється єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок.
Економічні методи управління персоналом – сукупність способів впливу шляхом створення економічних умов, що спонукають працівників організації діяти в потрібному напрямку і добиватися вирішення поставлених перед ними завдань. Серед економічних способів впливу виділяють: планування, фінансування, ціноутворення, стимулювання, страхування.
Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати відповідно до показників кількості і якості праці. При ринковій системі господарювання в умовах складної взаємодії системи ціноутворення, прибутків і збитків, попиту і пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою організації.
Соціально-психологічні методи управління персоналом – способи впливу на об'єкт управління, засновані на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними відносинами, що складаються в колективі. Включають наступну сукупність способів впливу: формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей, здібностей, темпераменту, рис характеру, що створює сприятливі умови для їх спільної діяльності; введення системи соціального регулювання, що припускає використання договорів, зобов'язань, встановлення порядку розподілу благ, черговості їх отримання; соціальне стимулювання – створення обстановки соціально-психологічної зацікавленості у виконанні якої-небудь важливої роботи або взагалі в досягненні певної мети, результатів.
Соціологічні методи дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і остаточне вирішення конфліктів у колективі. Соціологічні методи дослідження складають надійний інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки, навчання та розвитку персоналу і, дають можливість обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення. При анкетуванні можна збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціально підібраних анкет. Інтерв'ю – ідеальний варіант бесіди з керівником. Цей метод необхідний при аналізі взаємин у колективі, коли шляхом побудови матриці виявляється неформальний лідер в колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які виявляються лише в неформальній обстановці або в надзвичайних ситуаціях. Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах.
Психологічні методи відіграють важливу роль у роботі з персоналом, оскільки спрямовані на конкретну особистість працівника. Ці методи, як правило, строго персоніфіковані і суто індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки, для того щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань організації.

1.4. Система управління персоналом

Система (від грецького «ціле, яке складається з частин») управління персоналом – сукупність взаємопов’язаних між собою принципів, методів та прийомів впливу на трудовий колектив та особистість працівника, які складаються у цілісну організаційну єдину модель управління персоналом з орієнтацією на кадрову політику та поточні і стратегічні завдання підприємства, установи, організації, закладу чи органу.
Поняття «системи управління персоналом» було сформульовано і на нормативно-правовому рівні. Так, у додатку № 2 до «Довідника типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців» під системою управління персоналом розуміється «…формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників та фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень».
Система управління персоналом є елементом загальної системи управління підприємством, установою, організацією, закладом чи органом.
Система управління персоналом складається з певних підсистем, які по суті є функціями управління персоналом. (Функції управління персоналом були розглянути вище.)
Загальними та найбільш визнаними серед науковців елементами системи управління персоналом є:
1) організаційна система (апарат, служба, уповноважена особа) управління персоналом та керована система (об’єкт управління), як сукупність соціально-економічних відносин з приводу реалізації функцій управління персоналом;
2) технології та технічні засоби управління персоналом;
3) інформаційна база даних про персонал;
4) методи організації праці та управління персоналом;
5) правова база управління персоналом – статут, наказ, розпорядження або інструкції, які встановлюють компетенцію та ієрархію підпорядкованості; колективні та індивідуальні договори; КЗпП, інші закони та підзаконні нормативно-правові акти у сфері трудового законодавства, різні норми та стандарти, зокрема щодо охорони праці, санітарії та гігієни, кваліфікаційні вимоги до працівників тощо.
Крім системи управління персоналом існує ще й система роботи з персоналом, складовою якої є такі базові елементи:
1) кадрова політика:
- загальна стратегічна мета та завдання щодо якісних та кількісних показників персоналу, який визначив власник (уповноважена особа) підприємства, установи, організації, закладу. Наприклад: вимоги щодо освітнього, кваліфікаційного та інтелектуального рівня працівників, фізичної підготовки та стану здоров’я, наявності стажу та досвіду роботи, віковій пріоритет, відстань між домом та роботою, знання іноземних мов, термін стажування на посаді тощо;
- стиль керування (директивний, ліберальний, демократичний тощо);
- вимоги колективного трудового договору;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- визначення умов оплати праці та трудових стимулів (мотивацій);
2) прийом та звільнення персоналу:
- прийом на роботу (документальне оформлення трудових відносин);
- розрахунок потреб в кадрах, зокрема на майбутнє;
- моніторинг вакантних посад та добір кадрів;
- формування кадрового резерву;
- документальне оформлення посадових переміщень;
- документальне оформлення процедури звільнення;
3) оцінювання персоналу:
- оцінювання загального потенціалу трудового колективу;
- оцінювання персонального потенціалу кожного працівника;
- атестація кадрів;
4) розстановка персоналу:
- призначення на посаду;
- суміщення працівником посад;
- кадрова ротація;
5) професійне навчання персоналу:
- цільова первинна професійна підготовка робітників;
- підвищення кваліфікації працівників;
- фахова перепідготовка працівників;
- направлення на навчання для отримання другої вищої освіти за суміжною спеціальністю;
- направлення на стажування;
- організація або направлення працівників на професійні семінари, конференції, майстер-класи, виставки – для отримання нових знань та обміну досвідом.

1.5. Задачі та функції кадрової служби, її структура

Кадрова служба є самостійним структурним елементом підприємства, установи, організації, закладу або органу. На працівників кадрової служби покладаються обов’язки щодо виконання принципів, завдань та функцій системи управління персоналом та реалізації кадрової політики.
Задачі кадрової служби тісно пов’язані з функціями управління персоналом та з системою роботи з персоналом. Найбільш типовими та визнаними задачами кадрової служби є:
1) цільовий підбір, приймання на роботу, розміщення, вивчення, оцінка і використання персоналу, припинення трудових відносин (звільнення, скорочення, переведення);
2) формування позитивного соціально-психологічного клімату у трудовому колективі, корпоративної єдності та культури;
3) створення кадрового резерву та робота з ним;
4) організація системи кадрового обліку та діловодства;
5) організація взаємодії з іншими структурними підрозділами, а особливо з бухгалтерією (відділом нарахування заробітної платні), оскільки кадрова служба обізнана в наявності у особи підстав на додаткові грошові виплати. Наприклад, наявність у працівника професійного стажу (в окремих сферах господарства здійснюється доплата за стаж роботи), або наявності у працівника відповідної кваліфікації, наукового ступеня чи вченого звання, спеціального звання або почесного звання, що передбачає отримання доплат до заробітної платні. Служба кадрів також обізнана щодо тривалості хвороби працівників, наявності аліментних зобов’язань тощо;
6) підтримання належного рівня професійних якостей та кар’єрних показників працівників (навчання та сприяння отриманню працівниками нових фахових знань та передових навичок роботи);
7) підготовка звітів з питань, які стосуються кадрової служби.
Відповідно до задач, типовими функціями кадрової служби є:
1) моніторинг ринку праці та середньої зарплати по регіону, галузі господарства та фахового профілю (посади), прогнозування плинності кадрів та виявлення факторів, які впливають на відтік фахівців з підприємства, установи, закладу або органу. Підготовка пропозицій щодо вжиття заходів для їх скорочення або повного усунення;
2) розробка кадрової програми (планів) щодо комплектування персоналу, з урахуванням різноманітних причин з приводу зміни складу працюючих;
3) організація та проведення конкурсів на заміщення вакантних посад;
4) аналіз професійних та ділових якостей фахівців та підготовка пропозицій щодо їхнього раціонального розміщення, кар’єрного просування;
5) вивчення особистих психологічних якостей працівників та формування пропозицій щодо їх внутрішнього розміщення за принципом психологічної сумісності;
6) розробка планів та графіків щодо організації підвищення кваліфікації, освітнього рівня працівників;
7) організація роботи з кадровим резервом, з найбільш перспективними працівниками, які претендують на кар’єрне зростання;
8) контроль за виконанням розпорядку дня та умов колективного трудового договору;
9) контроль за виконанням умов трудових договорів та контрактів, стану трудової дисципліни;
10) контроль щодо виконання правил охорони праці та правил безпеки;
11) контроль за виконанням умов корпоративної етики, внутрішніх правил поведінки;
12) підготовка і систематизація матеріалів щодо проведення відбіркових співбесід, реалізації рішень приймальної або атестаційної комісії;
13) ведення встановленої документації щодо обліку та руху працівників;
14) підготовка матеріалів (наказів, розпоряджень, пропозицій) для подання співробітників до заохочень, нагороджень або стягнень;
15) розробка пропозицій щодо поліпшення умов праці, «соціальних пакетів» та дотримання вимог законодавства з приводу виконання прав та законних інтересів працівників;
16) складання всієї необхідної документальної та статистичної звітності з питань роботи з персоналом.
Структура кадрової служби визначається власником (уповноваженою особою) підприємства, установи, організації або органу і залежить від виду їхньої діяльності, чисельності працівників, фінансових можливостей, наявних потреб та задач. Як правило до складу кадрової служби входять такі підрозділи (відділи або відділення, сектори чи групи):
- прийому/звільнення;
- обліку, статистичної та довідкової документації;
- щодо організації роботи з окремими категоріями робітників чи фахівців (перемінний склад, тимчасові або сезонні працівники);
- щодо охорони праці та мобілізаційної роботи;
- щодо підготовки та розвитку персоналу;
- стимулювання праці та психологічного забезпечення;
- аналізу та оцінки ефективності (продуктивності) діяльності персоналу та ін.




1.6. Взаємодія кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства, організації, установи

Взаємодія – сумісна діяльність певної кількості суб’єктів, яка обумовлена єдиною метою та інтересом, узгоджена у питаннях часу та характеру дій і спрямована на полегшення досягнення бажаного результату під час виконання якої-небудь задачі або діяльності. Існує два виду взаємодії кадрової служби:
1) внутрішня взаємодія, яка передбачає сумісну діяльність кадрової служби зі структурними підрозділами одного підприємства, установи, організації, закладу або органу;
2) зовнішня взаємодія – взаємодія з іншими підприємствами, установами, організаціями, закладами або органами, зокрема контролюючими та правоохоронними.
І внутрішня, і зовнішня взаємодія кадрової служби, як правило, відбувається у формі обміну (отримання/надання) документами або інформацією.
Внутрішня взаємодія кадрової служби визначається або відомчими інструкціями або наказами чи розпорядженнями власників (уповноважених осіб) чи керівників підприємства, установи, організації, органу. Зовнішні аспекти взаємодії обумовлюються або взаємними узгодженнями (домовленостями), або нормативно-правовими актами загального значення.
Стосовно внутрішньої взаємодії кадрової служби з іншими структурними підрозділами не існує ніякої стандартної матриці діяльності. На кожному підприємстві, установі, організації або органі існують свої правила такої взаємодії. Але, узагальнення досвіду роботи кадрових служб дозволило деяким авторам окреслити напрямки такої роботи. Так, В. Г. Никифоренко називає такі шляхи та види внутрішньої взаємодії кадрової служби:
По-перше, кадрова служба одержує:
• від різних структурних підрозділів – заявки на робітників і фахівців; характеристики на працівників, які представляються до заохочення і нагородження; матеріали на порушників трудової дисципліни; графіки відпусток працівників підрозділів;
• від відділу організації праці та зарплати – штатний розклад на керівників, фахівців, службовців, робочих та інших категорій працюючих, а також усі зміни штатного розкладу; розрахунки потреби робочої сили по підрозділах;
• від бухгалтерії – довідки про зарплату для оформлення пенсій за віком і інвалідністю;
• від профспілкового комітету – матеріали обговорень у трудових колективах випадків порушення правил внутрішнього розпорядку і трудової дисципліни; пропозиції щодо спільної підготовки зборів співробітників; відомості про порушників суспільного порядку; матеріали на звільнення за порушення трудової дисципліни, у зв’язку зі скороченням штатів, по інвалідності;
По-друге, кадрова служба надає:
• структурним підрозділам – відомості про порушників трудової і виробничої дисципліни; копії наказів про прийомом, переміщення і звільнення працівників; копії наказів з питань трудової дисципліни, зміни правил трудового розпорядку;
• відділу організації праці та зарплати – відомості про облікову чисельність працівників, прогули, порушення трудової дисципліни; дані про плинність працівників по підрозділах;
• бухгалтерії – табель обліку робочого часу; лікарняні аркуші для оплати, відомості про прийом, звільнення, чергові відпустки працівників; проекти наказів про прийом, звільнення і переміщення матеріально відповідальних осіб;
• юридичному відділу – накази на візування.
Крім цього, автор називає відносно нові у вітчизняній практиці кадрової роботи напрямки взаємодії, а саме:
• кадрова служба разом з керівниками інших структурних підрозділів розробляє кадрову політику і плани її реалізації з урахуванням конкретних умов на майбутній період і вносить пропозиції на розгляд керівництву;
• періодично (раз у рік або за вимогою) представляє керівництву аналітичні записки про кадрову ситуацію з виявленням проблем і пропозицій щодо їх вирішення;
• контактує з адміністративно-господарською службою з питань, зв’язаних із задоволенням соціально-побутових потреб співробітників;
• спільно зі службою безпеки виробляє пропозиції щодо попередження витоку комерційної інформації організації, перевірки лояльності співробітників, забезпечення безпеки умов праці, вирішення питань, що виникають у екстремальних ситуаціях.

1.7. Кадрова документація

Кадрова документація – сукупність документів складання, ведення, облік та формування яких передбачено нормами загального законодавства, або встановлено локальними правовими актами безпосередньо на підприємстві, в установі, організації чи закладі.
Незалежно від організаційних форм усі кадрові служби виконують функції документознавства, зокрема щодо оформлення розпорядницьких документів та облікових документів, підготовка документів для архівного зберігання.
Розпорядчі документи стосуються питань організації управління персоналом. Вони бувають:
1) суто організаційно-правовими – положення, інструкції, правила, розпорядок тощо;
2) розпорядчими (управлінськими) – накази, розпорядження, постанови;
3) інформаційними – довідки, звіти, протоколи, акти, висновки тощо;
4) обліковими – особові картки, облікові картки;
5) обліково-накопичувальними – особові справи.
Для системного упорядкування роботи з документами в кадровій службі створюється номенклатура справ.

1.8. Номенклатура справ з кадрового діловодства
В підрозділах кадрового забезпечення створюється та накопичується велика кількість документів, потреба у яких може виникнути у майбутньому, навіть коли минули десятиріччя. Для зручного пошуку документів та їх обліку здійснюється їх класифікація та групофікація у певні види справ. Документи за певною ознакою (як правило за назвою документа та тематичним змістом, за видом діяльності або за характером інформації) накопичуються у відповідній справі, систематизуються за хронологією, зшиваються та направляються в архів. В деяких організаціях справи з документами скануються (фотографуються) і додатково створюється електронна база архівних даних, але навіть в ній здійснюється систематизація та розподіл документів по визначеним папкам з файлами. Саме для здійснення операцій щодо класифікації документів та їх розподілу між справами використовується номенклатура справ. Номенклатура справ є документом (довідником), який визначає правила розподілу документів по справам, а також називає справи, які повинні бути у провадженні структурних підрозділів підприємства, організації, установи.
Види номенклатур справ:
1) типова номенклатура справ – розробляється та встановлюється вищим органом управління для застосування її всіма суб’єктами, які перебувають під її управлінням та контролем;
2) примірна номенклатура справ – розробляється та встановлюється органом управління для наставлянь та методичної орієнтації підлеглих суб’єктів в переліку справ, які доцільно (рекомендовано) включити у номенклатуру справ;
3) власна (зведена) номенклатура справ – розробляється та затверджується безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, закладі або органі у 4-х примірниках;
4) номенклатура справ структурного підрозділу – розробляється на підставі власної (зведеної) номенклатури справ у 2-х примірниках.
Поняття «номенклатура справ» визначено на правовому рівні в п. 204 Типової інструкції з діловодства в міністерствах, інших центральних та місцевих органах виконавчої влади, яка була затверджена Постановою Кабінету Міністрів України від 17 січня 2018 року № 55 . Так, згідно з цією правовою нормою номенклатура справ – це обов’язковий для кожної установи систематизований перелік назв (заголовків) справ, що формуються в її діловодстві, із зазначенням строків зберігання відповідних справ.
У п. 180 Типової інструкції з документування управлінської інформації в електронній формі та організації роботи з електронними документами в діловодстві, електронного міжвідомчого обміну, яка була затверджена Постановою Кабінету Міністрів України від 17 січня 2018 року № 55, сформульовано цільове призначення номенклатури справ. Номенклатура справ призначена для встановлення в установі єдиного порядку формування справ для документів, створених у електронній та паперовій формах, забезпечення їх обліку, оперативного пошуку документів за їх змістом і видом, визначення строків зберігання справ і є основою для складення описів справ постійного та тривалого (понад 10 років) зберігання, а також для обліку справ тимчасового (до 10 років включно) зберігання.
Враховуючі вищевикладені поняття правового рівня та зміст вказаних інструкцій та інших правових актів можливо сформулювати теоретичне визначення поняття «номенклатури справ кадрового діловодства».
Номенклатура справ кадрового діловодства – систематизований перелік найменувань (заголовків) справ, які повинні заводитися та формуватися для накопичення та зберігання певних видів документів, із зазначенням індексу кожної справи та строку зберігання цих справ.
Індекс справи кадрового діловодства складається з індексу кадрової служби (як структурного підрозділу) та індексу справи, який визначений номенклатурою справ.
Справа – це сукупність документів або окремий документ, які підшити одною обкладинкою, стосуються окремого питання або кола однорідних питань із складеним описом документів, які містяться в ній та з зазначенням кількості аркушів та строком зберігання. Справа складається з 250 аркушів, та не повинна бути більшою ніж 40 мм. завтовшки .
Строки зберігання справ встановлюються комісією з проведення експертизи цінності документів. Склад і строки зберігання документів, що створюються в організаціях певної галузі або сфері діяльності, визначаються відомчими (галузевими) переліками документів зі строками їх зберігання, які затверджуються відповідними державними органами, центральними органами та установами за погодженням з Державною архівною службою України.
Перелік типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів визначений наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578 «Про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів». Цей Перелік включає типові документи, що створюються під час документування однотипних (загальних для всіх) управлінських функцій, виконуваних державними органами та органами місцевого самоврядування, іншими установами, підприємствами та організаціями незалежно від функціонально-цільового призначення, рівня і масштабу діяльності, форми власності, а також документацію, що створюється в результаті виробничої та науково-технічної діяльності організацій. Перелік використовується під час формування справ, при підготовці різних видів номенклатур справ, розробленні схем класифікації документів та відомчих (галузевих) переліків документів зі строками їх зберігання, а також під час роботи комісій з проведення експертизи цінності документів. Документи, які стосуються сфери трудових відносин та сфери роботи з кадрами викладені у розділі 5 та 6 цього Переліку.
Формування електронних справ здійснюється системою електронного документообігу підприємства, установи, органу в автоматизованому режимі на підставі індексу електронної справи, який визначається системою електронного документообігу установи під час вхідної реєстрації або створення документа в установі.
На підприємстві, в організації, установі, закладі чи в органі служба діловодства розробляє інструкцію з діловодства, якою керується кадрова служба роботи з персоналом. У цих інструкціях одночасно регламентується питання щодо організації діловодства у паперовій та електронній формах.
На підприємстві, в установі, закладі чи органі одночасно складаються та ведуться номенклатури справ структурних підрозділів і зведена номенклатура справ підприємства, установи, організації, закладу або органу.

1.9. Документаційне забезпечення обліку і руху кадрів

Облік персоналу та кадрового переміщення здійснюється підрозділами кадрової служби у вигляді складання певних документів, здійсненні відповідних записів, позначок, створення файлів електронних документів.
Облік персоналу та його руху здійснюються у двох формах:
1) ведення електронного обліку (формування баз даних, складання електронних документів, використання програмного електронного кадрового документообігу);
2) ведення паперового обліку (формування справ, складання списків та картотек, ведення трудових книжок, облікових журналів).
Сучасне законодавство дозволяє безпосередньо на підприємстві створювати електрону кадрову документацію, особливо коли працівник дає особисту письмову згоду на збір та обробку його персональних даних. Але, існують вимоги законодавства щодо ведення певних обліків та складання відповідних документів лише в паперовому вигляді та у певній формі (з вимогами щодо розміщення інформації, з вимогами щодо наявності певних реквізитів та обсягом інформації).
На вимогу наказу Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578 «Про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів» у всіх державних органах, а також на всіх підприємствах, установах, закладах та громадських об’єднаннях з питань обліку та руху кадрів повинні:
а) складатися:
- накази/розпорядження про прийняття працівника на роботу або про звільнення;
- повідомлення про прийняття працівника на роботу, адресоване центральному органу виконавчої влади (уповноваженому ним суб’єкту) з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
- до¬ку¬мен¬ти (ли¬с¬т¬ки з об¬лі¬ку ка¬д¬рів, за¬яви, по¬дан¬ня, до¬пові¬д¬ні та пояснювальні за¬пи¬с¬ки, до¬від¬ки, об¬хі¬д¬ні ли¬с¬тки) до на¬ка¬зів з кадрових питань (осо¬бо¬во¬го скла¬ду), що не увій¬ш¬ли до скла¬ду осо¬бо¬вих справ;
- ха¬ра¬к¬те¬ри¬с¬ти¬ки пра¬ців¬ни¬ків, які не ма¬ють осо¬бо¬вих справ;
- осо¬бо¬ві кар¬т¬ки пра¬ців¬ни¬ків (у то¬му чи¬с¬лі тим¬ча¬со¬вих та пра¬цю¬ю¬чих за су¬мі¬с¬ни¬ц¬т¬вом) кожного структурного підрозділу;
- спи¬с¬ки (шта¬т¬но-обліковий склад) пра¬ців¬ни¬ків ор¬га¬ні¬за¬ції;
- списки працюючих на виробництві із шкідливими умовами праці;
- спи¬с¬ки ро¬бі¬т¬ни¬чих про¬фе¬сій за роз¬ря¬дами і си¬с¬те¬мами опла¬ти пра¬ці;
- пе¬ре¬лі¬к по¬сад ке¬рі¬в¬них пра¬ців¬ни¬ків (зокрема суб’єктів декларування доходів);
- посвідчення про відрядження;
- по¬свід¬чен¬ня, по¬ві¬до¬м¬лен¬ня до них про при¬бут¬тя на ро¬бо¬ту мо¬ло¬дих спе¬ці¬а¬лі¬с¬тів;
- документи (гра¬фі¬ки, заяви, відомості) про на¬дан¬ня та використання щорічних, творчих, додаткових, соціальних від¬пу¬с¬ток та відпусток без збереження заробітної плати;
- спи¬с¬ки, кар¬то¬те¬ки, картки облі¬ку: а) ке¬рі¬в¬них пра¬ців¬ни¬ків; б) ін¬же¬не¬р¬но-те¬х¬ні¬ч¬них пра¬ців¬ни¬ків з ви¬щою і се¬ре¬д¬ньою спе¬ці¬аль¬ною осві¬тою; в) наукових працівників; г) ве¬те¬ра¬нів і уча¬с¬ни¬ків вій¬ни, учасників бойових дій на території інших держав; ґ) ас¬пі¬ран¬тів; д) тим¬ча¬со¬вих працівників; е) кан¬ди¬да¬тів на ви¬су¬ван¬ня за по¬са¬дою (ре¬зерв); є) уч¬нів, студентів навчаль¬них за¬кла¬дів та ін.;
- спи¬с¬ки осіб, які за¬кін¬чи¬ли кур¬си під¬ви¬щен¬ня ква¬лі¬фі¬ка¬ції;
- спи¬с¬ки вій¬сь¬ко¬во¬зо¬бо¬в’я¬за¬них і призовників;
б) заводитися та вестися:
- осо¬бо¬ві спра¬ви стосовно певної категорії працівників (за¬яви, ан¬ке¬ти, ав¬то¬бі¬о¬г¬ра¬фії, ко¬пії і ви¬тя¬ги з на¬ка¬зів про при¬йняття, пе¬ре¬мі¬щен¬ня, зві¬ль¬нен¬ня, ого¬ло¬шен¬ня по¬дяк, ко¬пії осо¬би¬с¬тих до¬ку¬мен¬тів, декларації держслужбовців, ха¬ра¬к¬те¬ри¬с¬ти¬ки, ли¬с¬т¬ки з об¬лі¬ку ка¬д¬рів). До числа таких працівників відносяться: 1) ке¬рі¬в¬ни¬ки організацій, відомі політичні діячі, члени творчих спілок, особи, які ма¬ють най¬ви¬щі сту¬пе¬ні від¬зна¬ки, по¬че¬с¬ні зван¬ня; 2) особи, які ма¬ють на¬у¬ко¬ві сту¬пе¬ні й вчені зван¬ня; 3) службовці, професіонали, фахівці, на¬у¬ко¬ві пра¬ців¬ни¬ки, які не ма¬ють на¬у¬ко¬вих сту¬пе¬нів і вчених звань, штатні та ви¬бо¬р¬ні пра¬ців¬ни¬ки гро¬мад¬сь¬ких ор¬га¬ні¬за¬цій; 4) аспіранти, студенти, учні;
- осо¬бо¬ві спра¬ви (кар¬т¬ки об¬лі¬ку, при¬ймання, пе¬ре¬мі¬щен¬ня та зві¬ль¬нен¬ня) осіб, які пра¬цю¬ють за су¬мі¬с¬ни¬ц¬т¬вом;
- виї¬з¬ні спра¬ви (ан¬ке¬ти, ха¬ра¬к¬те¬ри¬с¬ти¬ки, ав¬то¬бі¬о¬г¬ра¬фії, до¬від¬ки, ко¬пії осо¬бистих до¬ку¬мен¬тів, ко¬пії на¬ка¬зів про від¬ря¬джен¬ня) спе¬ці¬а¬лі¬с¬тів, від¬ря¬дже¬них за кор¬дон;
- журнали обліку трудових договорів (кон¬т¬ра¬к¬тів, угод), що замінюють накази з кадрових питань (особового складу);
- жу¬р¬на¬ли об¬лі¬ку, ал¬фа¬ві¬ти осо¬бо¬вих справ;
- жу¬р¬на¬ли, кар¬то¬те¬ки об¬лі¬ку при¬й¬мання, пе¬ре¬мі¬щен¬ня, зві¬ль¬нен¬ня пра¬ців¬ни¬ків (у то¬му чи¬с¬лі тим¬ча¬со¬вих);
- жу¬р¬на¬ли, ли¬с¬т¬ки об¬лі¬ку ро¬бі¬т¬ни¬ків, які суміщають про¬фе¬сії;
- жу¬р¬на¬ли (кни¬ги), спи¬с¬ки, кар¬то¬те¬ки об¬лі¬ку осіб, на¬пра¬в¬ле¬них у від¬ря¬джен¬ня;
- кар¬то¬те¬ки, кар¬т¬ки об¬лі¬ку вій¬сь¬ко¬во¬зо¬бо¬в’я¬за¬них і призовників.
Наведений вище перелік невичерпаний. У зазначеному вище наказі Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578 наводяться інші документи, які повинні складатися, обліковуватися, зберігатися та передаватися до підрозділів державного архівного фонду. Враховуючи, що цей наказ є публічно доступним джерелом правової інформації немає ніякого сенсу перелічувати всі документи та дублювати його зміст.
Слід зазначити, що Міністерством юстиції України був виданий наказ від 18.06.2015 р. № 1000/5 «Про затвердження Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях» який також регулює діяльність кадрової служби. Наприклад:
1) в п. 12 підрозділу 2 «Формування справ» розділу 4 Правил вказується як саме слід формувати особову справу працівника, що повинно міститися у справі;
2) у сьомому розділі цих Правил формулюються вимоги щодо складання та оформлення зведеного опису справ з кадрових питань (особового складу). Зведений опис містить документи, які створюються діяльності кадрової, бухгалтерської служб та служби охорони праці за номенклатурою справ установи і мають строк зберігання понад 10 років;
3) у другому розділі Правил викладені загальні вимоги щодо правил підписання управлінських документів, вимоги щодо тексту, структури та правил оформлення цих документів.
Щодо ведення особових справ буде за доцільне зазначити, що згідно з вимогами Правил, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5, особові справи повинні формуватися впродовж усього часу роботи працівника в установі, документи групуватися в хронологічному порядку в міру їх надходження (поповнення).
Зміст особової справи:
- титульний лист з назвою документа, організації, прізвища, ім’я та по батькові працівника;
- внутрішній опис, який розміщується на початку справи;
- заява про прийняття на роботу;
- письмовий трудовий договір (контракт);
- копії або витяги з розпорядчих документів (наказів, розпоряджень) про прийняття на роботу;
- особовий листок з обліку кадрів;
- доповнення до особового листка з обліку кадрів (туди вносяться відомості про стягнення, заохочення, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, заміщення вакантної посади);
- автобіографія;
- копія паспорта;
- копія облікової картки платника податків (крім фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті);
- копія військового квитка (у разі наявності);
- копії документів про освіту, науковий ступінь, вчене звання;
- заяви про переведення на іншу роботу (посаду), сумісництво та відповідні копії або витяги з розпорядчих документів (наказів, розпоряджень) про переведення на іншу роботу (посаду), сумісництво;
- інформація про зміну біографічних даних та копії документів про внесення змін до облікових документів у зв’язку зі зміною біографічних даних (прізвища, імені, по батькові);
- копії документів, що є підставами для надання пільг (за наявності);
- характеристики;
- копії документів про підвищення кваліфікації, стажування;
- документи про заохочення (нагородження, преміювання), документи з атестації;
- заява про звільнення з роботи, копії або витяги з розпорядчих документів (наказів, розпоряджень) про звільнення з роботи.
Особові справи державних службовців формуються відповідно до Порядку ведення та зберігання особових справ державних службовців, затвердженого наказом Національного агентства України з питань державної служби від 22 березня 2016 року № 64.
Правила ведення та обліку трудових книжок працівників затверджені сумісним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників». Відповідно до цієї Інструкції трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації всіх форм власності або у ФОП понад п’ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.
Трудові книжки також повинні вестися на студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем "кваліфікований робітник", "молодший спеціаліст", "бакалавр", "спеціаліст" та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності.
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. При влаштуванні на роботу працівники зобов’язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, а трудова книжка буде оформлена їм на цьому місці роботи.
До трудової книжки вносяться:
- відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;
- відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
- відомості про нагородження і заохочення (про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіх у роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України);
- відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.
Стягнення до трудової книжки не заносяться.
Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Додаткові питання, пов’язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і обліку, регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. N 301 «Про трудові книжки працівників».

Завдання для самоконтролю:

1. Назвіть функції та завдання процесу управління персоналом.
2. Назвіть види функцій управління персоналом.
3. Назвіть принципи та методи управління персоналом.
4. Сформулюйте задачі та функції кадрової служби.
5. Сформулюйте поняття номенклатури справ кадрового діловодства.
6. Назвіть види номенклатури справ.
7. Назвіть форми обліку персоналу та його руху.
8. Назвіть документи, які необхідно складати з питань обліку та руху кадрів.
9. Назвіть види документації, які необхідно заводити та вести з приводу обліку та руху кадрів.
10. Назвіть документи, які є складовою особової справи працівника.
11. Вкажіть випадки та коло осіб, стосовно яких слід вести трудові книжки.
12. Вкажіть відомості, які вносяться до змісту трудової книжки.

Рекомендована література:

1. Конституцій України (ст. 19).
2. Постанова Кабінету Міністрів України від 17.01.2018 р. № 55 «Деякі питання документування управлінської діяльності».
3. Наказ Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578 «Про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів».
4. Наказ Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5 «Про затвердження Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях».
5. Наказ Національного агентства України з питань державної служби від 22 березня 2016 року № 64 «Про затвердження Порядку ведення та зберігання особових справ державних службовців».
6. Наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників».
7. Постанова Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. N 301 «Про трудові книжки працівників».
8. Криворучко О.М. Управління персоналом підприємства : навч. посібник / Криворучко О.М., Водолажська Т.О. – Х. : ХНАДУ, 2016. – 200 с.
9. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275 с.
10. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалаврата / В.М. Маслова. – 3-е изд., переработ. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.









ГЛАВА 2. РЕСУРСНЕ ТА НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Ресурсне забезпечення системи управління персоналом
Нормативно-правова база управління персоналом є складовою ресурсного забезпечення управління персоналом. Ресурсне забезпечення управління персоналом (кадрового менеджменту) обумовлено специфікою сучасного законодавства, особливостями корпоративних стосунків та міжособових стосунків працівників, культурою та менталітетом усіх суб’єктів трудових відносин та іншими чинниками, які впливають на мотивацію людини до праці. Ресурсне забезпечення управління персоналом має велике економічне та соціально-політичне значення. Історії відомі численні випадки фінансових збитків через страйки, банкрутств раніше процвітаючих фірм і підприємств, часи економічних спадків та криз окремих держав, а також випадки повстань та революцій і навіть війн, які сталися через безробіття, через незадоволення працюючої частини населення умовами праці, оплатою труда, експлуататорським відношенням роботодавців та влади. Саме тому, ресурсному забезпеченню управління персоналом слід приділяти велику увагу.
Ресурсне забезпечення управління персоналом – частина управлінського процесу, яка складається з нормативно-правового, науково-методичного, інформаційного, кадрового, матеріально-технічного та фінансового забезпечення.
Оскільки наш навчальний курс присвячений правовим аспектам роботи з персоналом, подальший розгляд теми буде відбуватися в обсязі нормативно-правового забезпечення управління персоналом.

2.2. Нормативно-правова база управління персоналом та
нормативно-методичне забезпечення управління персоналом

До нормативно-правової бази управління персоналом відносять сукупність документів, що створюють нормативно-методичне і правове забезпечення функціонування управління персоналом як системи.
Нормативно-методичне забезпечення управління персоналом – це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, які встановлюють певні норми, правила, вимоги, характеристики, методи й інші дані, що використовуються під час вирішення завдань організації праці та управління персоналом і які затверджені у встановленому порядку уповноваженим органом чи керівництвом підприємства, установи, організації.
Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття і реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно складається з організації розробки і застосування методичних документів, а також узагальнення нормативного масиву у системі управління персоналом.
До нормативно-методичних документів відносять:
1) нормативно-довідкові, що включають норми і нормативи для організації і планування праці (маршрутно-технологічні та операційно-технологічні карти, технологічні карти управлінських процедур, норми централізованого характеру, наприклад, розмір прибуткового податку на фізичних осіб або норми виробітку, часу чи обслуговування тощо);
2) документи організаційного, організаційно-розпорядницького та організаційно-методичного характеру, що регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом.
Важливими організаційно-розпорядницькими документами є Правила внутрішнього трудового розпорядку, що включають такі розділи:
- загальні положення;
- порядок прийому і звільнення робітників та службовців;
- основні обов’язки робітників та службовців;
- основні обов’язки адміністрації;
- робочий час і його використання;
- заохочення за успіхи в роботі;
- відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Найважливішим організаційним документом є колективний договір, який розробляється при активній участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, юридичного відділу). Колективний договір – це угода, що укладається трудовим колективом з роботодавцем щодо регулювання їхніх взаємин у процесі виробничо-господарської діяльності з використанням найманої праці.
До документів організаційно-методичного і методичного характеру відносяться ті, які регламентують виконання функцій з управління персоналом. Наприклад:
- положення з формування кадрового резерву;
- положення з організації адаптації працівників;
- рекомендації з організації підбору і добору персоналу;
- положення з урегулювання взаємин у колективі;
- положення з оплати і стимулювання праці;
- інструкція з дотримання правил техніки безпеки, тощо.
Розробку цих документів здійснюють працівники відповідних ланок системи управління персоналом, з залученням відповідних фахівців (економістів, бухгалтерів, психологів, інженерів з охорони праці тощо).
Найважливішими внутрішніми організаційно-регламентуючими документами у будь-якій організації є:
- положення про підрозділи;
- посадові інструкції.
Уваги заслуговує правове забезпечення системи управління персоналом, яке по суті є аспектами використання засобів і форм юридичного впливу на всі об’єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності підприємства, установи, організації. Відомим є факт того, що недосконале знання правових приписів чинного законодавства у сфері трудових відносин стає головною причиною конфліктів між роботодавцями і найманими працівниками.
До основних завдань правового забезпечення системи управління персоналом відносять:
1) докладне правове урегулювання трудових відносин, які складаються між роботодавцями і найманими працівниками. Особливо у питаннях диспозиційного характеру, або у таких питаннях, які мають правову прогалину;
2) захист прав і законних інтересів працівників, які засновуються із трудових відносин.
У зв’язку з вказаними завданнями правове забезпечення системи управління персоналом включає:
1) виконання і застосування норм діючого законодавства у сфері трудових відносин;
2) розробку і затвердження локальних нормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру;
3) підготовку пропозицій щодо зміни діючих чи скасування застарілих і таких, що втратили силу локальних нормативних актів, тобто виданих на підприємстві або в організації з приводу трудових або суто кадрових питань.
Здійснення правового забезпечення в організації покладається на її керівника й інших посадових осіб, а також на керівника системи управління персоналом та її працівників з питань, що входять у їхню компетенцію. Головним підрозділом щодо ведення правової роботи в області трудового законодавства є юридичний відділ.
Одна зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їхня повсякденна діяльність пов’язана безпосередньо з людьми, організувати роботу з якими можливо тільки на основі чіткого врегулювання прав і обов’язків всіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом установлення правових норм загальнообов’язкового (централізованого) та локального характеру.
До загальнообов’язкових норм відносяться перш за все, акти централізованого (державного) регулювання: Кодекс законів про працю, окремі закони України, постанови уряду, акти міністерств та служб України, зокрема Міністерства праці і соціальної політики. Разом з тим, існують такі питання, що можуть узгоджуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих безпосередньо у кожній організації, установі, закладі, на кожному окремому підприємстві.
До сфери локального регулювання відносять такі акти:
- накази керівника (уповноваженої власником або роботодавцем особи) з кадрових питань (щодо прийому, звільнення, переводу);
- положення про підрозділи;
- посадові інструкції;
- стандарти підприємства, установи, організації тощо.
Слід зазначити, що у систему нормативних актів про працю також входять колективні угоди (генеральні, галузеві, регіональні), колективні договори й інші правові акти, що застосовуються безпосередньо на окремих підприємствах, організаціях, установах.
В юридичній літературі зустрічаються авторські точки зору щодо існування актів ненормативного характеру. До таких актів відносять розпорядження і вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом і її підрозділів. Ми вважаємо такі судження помилковими, оскільки будь-яке розпорядження чи вказівка є частиною відокремлених повноважень, які роботодавцем були делеговані певній посадовій особі. Такі повноваження ґрунтуються на правових нормах і не можуть їм суперечити. Будь-які розпорядження та вказівки, які надані у межах делегованих повноважень можливо розглядати як локальні НПА.

2.3. Поняття та класифікація правових джерел, що регулюють трудові відносини

Джерело права – це зовнішнє вираження і закріплення норм права у певній формі (офіційним та легітимним способом).
Джерела права класифікуються за різними критеріями, які дозволяють визначити їх співвідношення між собою та встановити їхню ієрархію за юридичною силою.
Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. У зв’язку з цим, джерела права, що регулюють трудові відносини можливо розглядати у такій послідовності:
- Конституція України;
- міжнародно-правові акти, які ратифіковані Україною та міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надала Верховна Рада України;
- КЗпП України;
- закони України;
- підзаконні НПА;
- локальні НПА.
Відразу слід зазначити про пріоритетність правил міжнародного договору, що визначено ст. 19 Закону України «Про міжнародні договори України» від 29 червня 2004 року N 1906. У цій статті зазначається: «Якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті законодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору».
Пріоритетність міжнародних договорів вбачається також виходячи з аналізу ч. 2 ст. 9 Конституції України у якій зазначається: «Укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції України». Це означає, що спочатку слід внести зміни у Конституцію, а вже після цього укладати міжнародні договори, зміст яких не повинен суперечити Конституції України. Таким чином, Конституція України – Основний Закон України, юридична сила якого є найвищою у нашій державі.
Під терміном «законодавство», яке вживається у ст. 4 КЗпП та в інших НПА, можливо розуміти сукупність законів та інших нормативно-правових актів, які регламентують ту чи іншу сферу суспільних відносин і є джерелами певної галузі права.
З приводу тлумачення терміну «законодавство», офіційне визначення якого було здійснено рішенням Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року у справі № 17/81-97 за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України (справа про тлумачення терміну "законодавство") слід зазначити, що це рішення дає тлумачення поняття «законодавство» лише в контексті застосування ч. 3 ст. 21 КЗпП (щодо застосування контракту), а тому не звужує загальнотеоретичне розуміння цього слова в юриспруденції.

2.4. Конституція України - як основне джерело в сфері регулювання трудових відносин

Невід’ємне право громадянина України на працю гарантує Основний закон. Чотири статті Конституції безпосередньо закріплюють на вищому правовому рівні найбільш принципові питання щодо трудових прав громадян. Отже, розглянемо їхній зміст.
Стаття 43 Конституції проголошує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
В статті 44 Конституції зазначається що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Згідно зі статтею 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Стаття 46 Конституції проголошує право громадян на соціальний захист, що включає право на забезпечення у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.
Це право гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.
Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом.
На конституційному рівні закріплено, що виключно законами України визначаються засади регулювання праці і зайнятості, основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення (див. ст. 92 Конституції України). Це означає, що інші гілки державної влади не можуть своїми підзаконними НПА регулювати основні суспільні відносини у сфері праці та кореляційно пов’язаних з нею питань.

2.5. Кодекс законів про працю України та інші закони України, що регулюють трудові відносини

Трудове законодавство України включає такі основні закони:
1. Кодекс законів про працю (КЗпП) України, який регулює трудові відносини всіх працівників (див. ст. 1 КЗпП). По суті КЗпП України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями, фізичними та інтелектуальними можливостями шляхом укладання договору про роботу з оплатою. КЗпП України містить такі розділи: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; забезпечення зайнятості вивільнених працівників; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; гарантії і компенсації; гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству; трудова дисципліна; охорона праці; праця жінок; праця молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індивідуальні трудові спори; професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами; трудовий колектив; державне соціальне страхування; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.
2. Закон України від 5 липня 2012 р. № 5067 «Про зайнятість населення» – визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Безробіття – соціально-економічне явище, за якого частина осіб не має змоги реалізувати своє право на працю та отримання заробітної плати (винагороди) як джерела існування. Безробітним вважається особа віком від 15 до 70 років, яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів як джерела існування, готова та здатна приступити до роботи. Не слід путати це поняття з поняттям «зареєстрований безробітний» (див. ст. 1 Закону), який на відміну від безробітного має право на певний вид соціальної допомоги з боку держави.
3. Закон України від 1 липня 1993 р. № 3356 «Про колективні договори і угоди». Цей Закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців.
4. Закон України від 3 березня 1998 р. № 137/98 «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» – визначає правові та організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. До речі, цим Законом вперше (на рівні юридичної сили закону) було визначено поняття найманого працівника та роботодавця. Найманий працівник – фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Роботодавець – юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. (Ці визначення сформульовані у ст. 1 Закону.)
5. Закон України від 24 березня 1995 р. № 108/95 «Про оплату праці», який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці. Цей Закон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати.
6. Закон України від 15 листопада 1996 р. № 504/96 «Про відпустки» – визначає право на відпустку (відпочинок), встановлює види відпусток, підстави для їх надання та тривалість відпусток. Соціальна спрямованість Закону полягатиме у відновленні працездатності, зміцненні здоров’я працюючих, а також для надання можливості виховувати дітей, задовольняти власні життєво-важливі потреби та особисті інтереси, всебічно розвивати свою особистість.
7. Закон України від 14 жовтня 1992 р. № 2694 «Про охорону праці» – визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров’я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства (роботодавцем) і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.
8. Закон України від 5 листопада 1991 року № 1788 «Про пенсійне забезпечення» – проголошує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільно-корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної людини, встановлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників. Закон регулює питання стосовно соціальної захищеності пенсіонерів шляхом встановлення пенсій, а також регулярного перегляду їх розмірів у зв’язку із збільшенням розміру мінімального споживчого бюджету і підвищенням ефективності економіки нашої держави.
9. Закон України від 9 липня 2003 року № 1058 «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування». Цей Закон визначає принципи, засади і механізми функціонування системи загальнообов’язкового державного пенсійного страхування, призначення, перерахунку і виплати пенсій, надання соціальних послуг з коштів Пенсійного фонду, що формуються за рахунок страхових внесків роботодавців, бюджетних та інших джерел.
10. Закон України від 23 вересня 1999 р. № 1105 «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування». Цей Закон визначає правові, фінансові та організаційні засади загальнообов’язкового державного соціального страхування, гарантії працюючих громадян щодо їх соціального захисту у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, вагітністю та пологами, від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, охорони життя та здоров’я.
11. Закон України від 23 червня 2005 р. № 2709 «Про міжнародне приватне право». Цей Закон встановлює порядок урегулювання приватноправових відносин, які хоча б через один із своїх елементів пов’язані з одним або кількома правопорядками, іншими, ніж український правопорядок. В частині питань роботи з персоналом Закон регулює колізійні норми трудових відносин (див. ст. 52 – 54 Закону), які виникають у громадян України котрі працюють закордоном, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють в Україні. Колізійна правова норма – норма, що визначає право якої держави підлягає застосуванню до правовідносин з іноземним елементом. Юридична колізія (лат. collisio — «зіткнення», «розбіжність») – протиріччя (суперечність) між правовими нормами, між різними НПА.

2.6. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини
До числа підзаконних НПА слід віднести Укази Президента, Постанови Кабінету Міністрів України, накази центральних органів виконавчої влади.
До нормативно-правової бази менеджменту персоналу можливо також віднести «Класифікатор професій ДК 003-95», затверджений наказом Державного комітету стандартизації, метрології та сертифікації України від 27 липня 1997 р. № 257. Даний документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад. Класифікатор професій є складовою частиною державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:
- розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;
- систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;
- аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розробки відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;
- підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;
- вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.
Крім цього до підзаконного НПА слід віднести «Довідник класифікаційних характеристик професій працівників», який був затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336. Довідник класифікаційних характеристик професій працівників – систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій. Довідник складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Довідник визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад. Довідник є нормативним документом, обов’язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

2.7. Локальні акти законодавства, що регулюють трудові відносини

Переважна більшість авторів юридичної літератури вважає, що локальні НПА це акти управління, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях або закладах. До їх числа відносять: накази, інструкції, положення, статути і інші розпорядчі документи. Інколи локальні НПА називають корпоративними, оскільки вони спрямовані на саморегуляцію відносин, які складаються лише в цій корпорації і не виходять за її межі, мають обмежене коло осіб, на яких ці норми розповсюджуються (тобто на працівників, власників, засновників, акціонерів, членів товариства тощо).
Типовим прикладом локального НПА є:
• колективний трудовій договір;
• правила внутрішнього трудового розпорядку;
• положення про підрозділи;
• посадові інструкції;
• стандарти організації;
• положення про організацію адаптації працівників;
• рекомендації щодо організації підбору персоналу;
• положення про оплату та стимулювання (преміювання) праці;
• інструкції з правил техніки безпеки тощо.
Неможливо вважати локальним НПА індивідуальні акти правозастосування: наказ про прийом або звільнення з роботи, наказ про дисциплінарне стягнення, наказ про нагородження і ін. Подібні акти є актами реалізації норм права, яким бракує нормативності, оскільки вони персоніфіковані, стосуються конкретної особи і є разовою командою управлінського характеру (управлінське рішення щодо визначеної особи).

2.8. Міжнародні правові акти про працю та її охорону

Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (див. ст. 8-1 КЗпП України). Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства. До речі, про це говорилося вище у параграфі 2.1. цього посібника.
До договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні. МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП – одна зі спеціалізованих установ ООН.
Систематизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це стосується основних прав людини, питань зайнятості і навчання, умов праці та техніки безпеки і гігієни праці.
Право на працю – одне з основних прав людини. Вперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці й на захист від безробіття.
Найбільш відомими в Україні є наступні конвенції МОП:
- Конвенція МОП № 29 про примусову або обов’язкову працю (1930 р.) визначає примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки дана особа не запропонувала добровільні послуги.
- Конвенція МОП № 105 про скасування примусової праці.
- Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.).
- Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.).
- Конвенція № 122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості.
- Конвенція № 47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.)
- Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), та Конвенція № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рівня зайнятості.
- Конвенція № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.
Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів.
Але, діючих в Україні правових актів МОП значно більше, ані ж наведених вище.
Конвенції Міжнародної Організації Праці, які ратифіковані Україною:
1. Конвенція МОП № 29 про примусову чи обов'язкову працю, 1930 р. (ратифіковано 09.06.1956 р.).
2. Конвенція МОП № 47 про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень, 1935 р. (ратифіковано 09.06.1956 р.).
3. Конвенція МОП № 100 про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю, 1951 р. (ратифіковано 09.06.1956 р.).
4. Конвенція МОП № 10 про мінімальний вік допуску дітей до роботи в сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
5. Конвенція МОП № 11 про право на асоціацію та об'єднання трудящих у сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08. 1956 р.).
6. Конвенція МОП № 15 про мінімальний вік допуску підлітків на роботу вантажниками вугілля або кочергами у флоті, 1921 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
7. Конвенція МОП № 16 про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден, 1921 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
8. Конвенція МОП № 52 про щорічні оплачувані відпустки, 1936р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
9. Конвенція МОП № 58 про мінімальний вік дітей для допуску їх на роботу в морі (переглянута), 1936 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
10. Конвенція МОП № 59 про мінімальний вік дітей для прийому їх на роботу в промисловості (переглянута), 1937 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
11. Конвенція МОП № 60 про вік дітей для прийому їх на непромислові роботі, 1937 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
12. Конвенція МОП № 77 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці в промисловості, 1946р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
13. Конвенція МОП № 78 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці на непромислових роботах, 1946р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
14. Конвенція МОП № 79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
15. Конвенція МОП № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, 1948 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
16. Конвенція МОП № 90 про нічну працю підлітків у промисловості (переглянута), 1948р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
17. Конвенція МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, 1949р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
18. Конвенція МОП № 103 про охорону материнства, 1952 р. (ратифіковано 11.08.1956 р.).
19. Конвенція МОП № 45 про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах, 1935 р. (ратифіковано 30.06.1961 р.).
20. Конвенція МОП № 95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (ратифіковано 30.06.1961 р.).
21. Конвенція МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці і занять, 1958 р. (ратифіковано 30.06.1961 р.).
22. Конвенція МОП № 112 про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок, 1959 р. (ратифіковано 30.06.1961 р.).
23. Конвенція МОП № 14 про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах, 1921 р. (ратифіковано 29.05.1968 р.).
24. Конвенція МОП № 106 про щотижневий відпочинок в торгівлі та установах, 1957 р. (ратифіковано 29.05.1968 р.).
25. Конвенція МОП № 115 про захист трудящих від іонізуючої радіації, 1960 р. (ратифіковано 29.05.1968 р.).
26. Конвенція МОП № 120 про гігієну в торгівлі та установах, 1964 р. (ратифіковано 29.05.1968 р.).
27. Конвенція МОП № 122 про політику в галузі зайнятості, 1964 р. (ратифіковано 29.05.1968 р.).
28. Конвенція МОП № 23 про репатріацію моряків, 1926 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
29. Конвенція МОП № 27 про зазначення ваги важких вантажів, що перевозяться на суднах, 1929 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
30. Конвенція МОП № 32 про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден (переглянута), 1932 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
31. Конвенція МОП № 69 про видачу судовим кухарям свідоцтв про кваліфікацію, 1946 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
32. Конвенція МОП № 73 про медичний огляд моряків, 1946 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
33. Конвенція МОП № 92 про приміщення для екіпажу на борту суден (переглянута), 1949 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
34. Конвенція МОП № 108 про національне посвідчення особи моряків, 1958 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
35. Конвенція МОП № 113 про медичний огляд рибалок, 1959 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
36. Конвенція МОП № 116 про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації праці на своїх перших тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною радою Міжнародного бюро праці доповідей про застосування конвенцій, 1961 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
37. Конвенція МОП № 119 про постачання машин захисними пристроями, 1963 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
38. Конвенція МОП № 123 про мінімальний вік допуску на підземні роботи в шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
39. Конвенція МОП № 124 про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
40. Конвенція МОП № 126 про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден, 1966 р. (ратифіковано 04.02.1970 р.).
41. Конвенція МОП № 138 про мінімальний вік для прийняття на роботу, 1973 р. (ратифіковано 07.03.1979 р.).
42. Конвенція МОП № 142 про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, 1975 р. (ратифіковано 07.03.1979 р.).
43. Конвенція МОП № 149 про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу, 1977 р. (ратифіковано 07.03.1979 р.).
44. Конвенція МОП № 160 про статистику праці, 1985 р. (ратифіковано 03.05.1990 р.).
45. Конвенція МОП № 133 про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення), 1970 р. (ратифіковано 14.07.1993 р.).
46. Конвенція МОП № 147 про мінімальні норми на торговельних суднах, 1976 р. (ратифіковано 14.07.1993 р.).
47. Конвенція МОП № 144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми), 1976р. (ратифіковано 17.12.1993 р.).
48. Конвенція МОП № 2 про безробіття, 1919 р. (ратифіковано 04.02.1994 р.).
49. Конвенція МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, 1981 р. (ратифіковано 04.02.1994 р.).
50. Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємства, 1982 р. (ратифіковано 04.02.1994 р.).
51. Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками, 1981 р. (ратифіковано 22.10.1999 р.).

Завдання для самоконтролю:

1. Визначить поняття ресурсного забезпечення управління персоналом та назвіть його складові елементи.
2. Назвіть приклади нормативно-методичних документів.
3. Сформулюйте поняття «джерело права».
4. Назвіть систему національного законодавства у сфері трудових відносин.
5. Назвіть основні конституційні права громадян у сфері трудових відносин.
6. Назвіть основні закони України, що регулюють трудові відносини.
7. Наведіть приклади підзаконних НПА у сфері трудових відносин.
8. Сформулюйте поняття «локального НПА» та наведіть приклади таких актів у галузі трудового права.
9. Охарактеризуйте співвідношення національного законодавства та міжнародних договорів в сфері трудових відносин.
10. Поясніть, що вважається примусовою працею.
11. Поясніть, яка праця не вважається примусовою в Україні.

Рекомендована література:

1. Конституцій України (ст. 43- 46).
2. Кодекс законів про працю України.
3. Закон України від 05.07.2012 № 5067 «Про зайнятість населення».
4. Закон України від 01.07.1993 № 3356 «Про колективні договори і угоди».
5. Закон України від 03.03.1998 № 137/98 «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
6. Закон України від 24.03.1995 № 108/95 «Про оплату праці».
7. Закон України від 15.11.1996 № 504/96 «Про відпустки».
8. Закон України від 14.10.1992 № 2694 «Про охорону праці».
9. Закон України від 05.11.1991 № 1788 «Про пенсійне забезпечення».
10. Закон України від 09.07.2003 № 1058 «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування».
11. Закону України від 29 червня 2004 року N 1906 «Про міжнародні договори України».
12. Закон України від 23 червня 2005 р. № 2709 «Про міжнародне приватне право».
13. Права людини. Міжнародні договори України, декларації, документи / Упоряд. Ю.К. Качуренко. – 2-е вид. – К., Юрінформ, 1999. – 100 с.
14. Журавльов В.Д. Науково-Практичний Коментар Кодексу законів про працю України. Станом на 10.10. 2018 р. / В. Д. Журавльов, О. М. Обушенко. – К.: ЦНЛ, 2018. – 336 с.

ГЛАВА 3. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

3.1. Поняття трудового права, як самостійної галузі права

Трудове право – галузь права, яка регулює суспільні відносини у сфері найманої праці. Специфікою трудового права є те, що воно поєднує в своєму змісті публічні та приватні правовідносини і тісно межує з іншими галузями права.
Галузь права – це система правових норм, яка регулює певну сферу однорідних суспільних відносин специфічним методом правового регулювання.
Критеріями розподілення норм за галузями права є:
- предмет правового регулювання (сукупність суспільних відносин у однорідній сфері життєдіяльності, які врегульовані правом. Однорідність визначається схожістю питань щодо предмету спору, причинам спору та суб’єктам спору);
- метод правового регулювання (специфічний спосіб владного впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою правових норм та інших юридичних засобів досягнення мети).
Трудове право найближче межує з цивільним правом, адміністративним та правом соціального забезпечення. Трудове право з цивільним правом пов’язують спільні засади щодо підстав для виникнення правових відносин, а саме аспекти волевиявлення сторін договору. У певний історичний період трудове право виокремилося і розмежувалось з цивільним правом. Водночас, трудове право має спільні ознаки із цивільним правом:
1) трудове й цивільне право регулюють відносини, в межах яких виконуються певні роботи чи надаються послуги (тобто задіюється не особистий труд, використовується праця інших осіб);
2) підставою виникнення цивільних і трудових правовідносин є договір (угода);
3) виконання робіт та надання послуг за трудовим договором та за цивільними договорами, пов’язаними з працею, здійснюється на оплатній основі.
Відмінності між трудовим та цивільно-правовим договором:
1) предметом трудового договору (контракту) є вид трудової діяльності (об’єкт праці) та суб’єкт праці – особистий трудовий потенціал працівника-найманця (фізична сила, стан здоров’я, інтелектуальний розвиток, фахова обізнаність та навички діяльності, особисті властивості та вміння тощо), а предметом цивільно-правового договору є результат праці (наприклад, ремонт квартири, перевезення майна, складання вірша на замовлення до дня народження ювіляра, будівельний підряд, виконання науково-дослідної роботи тощо);
2) за трудовим договором (контрактом) працівник виконує окрему функцію у системі загальної діяльності роботодавця, а за цивільним договором виконується лише визначене договором завдання (обсяг роботи), як правило в обумовлені строки та за разову плату (винагороду). До речі, згідно зі ст. 30 КЗпП працівник повинен виконувати роботу особисто і немає права передоручати її виконання іншій особі. Цивільно-правові угоди дозволяють виконавцю-підряднику залучати до виконання роботи інших осіб-субпідрядників;
3) за трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати розпорядок дня, дотримуватися вимог колективного трудового договору, виконувати норму праці тощо, а за цивільним договором виконання цих умов праці не потрібно;
4) за трудовим договором роботодавець повинен забезпечити працівнику відповідні умови праці, а за цивільним договором замовник робот/послуг цим не обтяжений, якщо це не передбачено самим договором;
5) за цивільним договором правові стосунки не обумовлені потребою підпорядкування однієї сторони договору іншій, а факт укладення трудового договору навпаки, приводить до виникнення відносин щоденного підпорядкування роботодавцю або визначеним за посадами особам. В цивільно-правових відносинах сторони договору паритетні; не існує роботодавця (є замовник робот/послуг) і не існує найманого працівника (є підрядник, виконавець).
Адміністративне й трудове право співвідносяться у відносинах державного нагляду та контролю з приводу дотримання правил прийому на роботу, виконання умов безпеки праці, здійснення своєчасної оплати праці, надання відпусток працівникам та дотримання інших вимог трудового законодавства. Також співвідношення трудового та адміністративного права вбачається в аспектах накладання штрафних санкцій за недотримання законодавства в галузі праці.
Трудове право тісно пов’язано з правом соціального забезпечення, яке стало відокремлюватися від першого наприкінці ХХ століття. До цього часу правові норми, які регулюють відносини соціального забезпечення працівників, за загальновизнаним розумінням більшості юристів, входили до предмета трудового права. Сучасне трудове право тісно межує з правом соціального забезпечення, а особливо у питаннях, пов’язаних із відносинами у сфері загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у питаннях загальнообов’язкового державного пенсійного страхування. Відмінність трудового права від права соціального забезпечення полягає у різниці суб’єктів, які сплачують кошти працівникам. Наприклад, право соціального забезпечення передбачає грошові виплати у вигляді пенсій та допомоги з Пенсійного фонду України чи зі страхових фондів недержавного страхування, а трудове право передбачає грошові виплати у вигляді заробітної плати або інших виплат з рахунку підприємства. Крім того, випадки щодо надання соціального забезпечення переважно пов’язані з втратою роботи, або втратою працездатності, виходом на пенсію тощо, тобто тоді, коли трудові відносини припинилися і працівник фактично не працює.
Основними критеріями при встановленні меж галузей права є предмет правових відносин. Трудове право регулює суспільні відносини у сфері найманої праці, коли існують відносини між роботодавцем та найманим працівником, які засновані на КЗпП та інших НПА трудового законодавства.
Традиційно вважається, що предмет трудового права складає широке коло відносин, які стосується реалізації права на працю, працевлаштування, умов праці, організації та управління працею, професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника, забезпечення договірного регулювання умов праці, відповідальності роботодавців і працівників, вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства.
По суті, предмет трудового права відповідає на питання: «Групу яких суспільних відносини регулюються ця галузь права?». З цього приводу слід зазначити, що трудове право має свою специфіку, оскільки всі трудові правовідносини розділяються на індивідуальні та колективні.
До індивідуальних трудових відносин можливо віднести:
- укладання та припинення трудового договору;
- відсторонення працівника від роботи;
- професійна кар’єра працівника;
- оплата праці та нормування праці;
- робочий час та час відпочинку;
- питання охорони праці;
- встановлення матеріальної відповідальності сторін трудового договору тощо.
До колективних трудових відносин можливо віднести:
- питання щодо участі трудових колективів по встановленню колективних умов праці;
- ведення колективних переговорів;
- процедуру укладення та виконання колективного договору або угоди;
- питання щодо урегулювання діяльності професійних спілок;
- питання щодо порядку вирішення колективних трудових спорів.
Отже, предметом трудового права є трудові відносини роботодавця та найманого працівника, що виникають на підставі укладення трудового договору, і від¬носини, що тісно пов'язані з трудовими: порядок працевлаштування; навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації праців¬ників; щодо контролю за дотриманням законодавства про працю; щодо застосування дисциплінарних санкцій і відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої у процесі праці; вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства.
Трудові правовідносини – це добровільні, вольові відносини у сфері застосування і реалізації права людини на працю, які виникають між працівником та роботодавцем і які обумовлюються наявністю взаємних суб’єктивних прав та обов’язків, визначених законодавством чи договором.
Таким чином можливо прийти до висновку, що трудове право – це окрема галузь права України, яка регулює трудові відносини між роботодавцями та найманими працівниками і, які тісно пов’язані з іншими суспільними відносинами, що складаються з приводу найманої праці. Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять лише основу предмета трудового права, але не вичерпуються цим, оскільки існують ще похідні відносини, які виникають суто з трудових відносин.

3.2. Роль і функції трудового права. Основні тенденції розвитку трудового права в сучасній Україні

Виникнення трудового права можливо пов’язувати з часами краху рабовласницького устрою. Саме з тих часів поступово почалося будування трудових відносин між працівником та роботодавцем у значних масштабах, з суттєвою відзнакою – з урахуванням волевиявлення працівника, з потребою домовленості (угоди) з ним.
Роль трудового права суто соціальна. З соціальної точки зору, трудове право сприяє компромісу між працівником та роботодавцем, обмежує обсяг експлуатації людини людиною, встановлює межі використання фізичної та інтелектуальної спроможності людини, як найманого працівника і, водночас, захищає інтереси роботодавця, власника підприємства, фірми, власника об’єкта та предмета праці або засобів праці. Такий соціальний компроміс існує завдяки наявності обопільних прав та обов’язків, виконання та дотримання яких забезпечується державним апаратом, зокрема і у примусовому порядку.
Функція трудового права полягає в тому, що воно є безпосереднім регулятором у структурі відносин між державою, роботодавцем та найманим працівником. Трудове право регулює суспільні відносини у сфері трудової діяльності, упорядковує їх, встановлює правила поведінки для суб’єктів цієї діяльності. Трудове право забезпечує відповідність рівня суспільної культури (зокрема моралі, менталітету, світогляду тощо) з рівнем взаємних стосунків людини-роботодавця та людини-працівника. Регулятивна функція трудового права вбачається в упорядкуванні трудових та пов’язаних з ними відносин шляхом закріплення трудових прав і обов’язків суб’єктів трудового права, умов праці тощо. Охоронна функція спрямована на виконання та дотримання правових норм трудового права, на забезпечення нормального здійснення трудових та пов’язаних з ними відносин.
Для сучасного історичного етапу розвитку та становлення трудового права тенденційним є гармонізація (досягнення компромісу) інтересів працівників, роботодавців, суспільства та держави. Також слід враховувати й світові прагнення людства з приводу повної ліквідації всіх форм примусу у питаннях щодо використання фізичної сили, розумового потенціалу та індивідуальних здібностей людини без її згоди. Прогресивна частина світової спільноти ратує за скорочення тривалості робочого часу та робочого тижня, за обов’язкове надання відпустки два рази на рік, за впровадження погодинної або відрядної оплати праці, зокрема з розповсюдженням нестандартних форм зайнятості: праця на дому, дистанційна праця (для окремих категорій працівників, результат праці яких не потребує перебування на визначеному робочому місці, а також тих працівників, засобом праці яких є сучасні інформаційні технології, мережа Інтернету), праця за місцем обслуговування об’єктів або надання послуг на території клієнтів тощо. Сенсом таких спонукань є досягнення балансу між самобутністю людини, її сімейним життям та роботою, надання можливості для розвитку самоконтролю, формування відчуття відповідальності, підвищення рівня задоволення від роботи та мінімізація тиску на особистість, розвиток творчого потенціалу людини.

3.3. Поняття та види суб’єктів трудового права

В юриспруденції суб’єктами права визнаються учасники суспільних відносин, які на підставі діючого законодавства мають права та обов’язки. Звідси, суб’єктами трудового права є учасники індивідуальних та колективних трудових правовідносин, які на підставі діючого законодавства мають трудові права та обов’язки. Тому, ключовим розумінням «правового статусу» будь-якого суб’єкта трудових відносин є система прав та обов’язків у галузі трудового права. До речі, наявні права та обов’язки повинні бути обопільними, мати кореляційний зв’язок. Сенсом будування правовідносин повинно бути те, що при наявності у одного суб’єкта якогось права на іншого суб’єкта повинно бути покладено законодавством обов’язок виконувати це право, тобто вчиняти дії, спрямовані на фактичну реалізацію цього права.
Основними суб’єктами трудового права є працівник та роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган або ФОП, як сторона трудових правовідносин).
Крім зазначених вище, суб’єктами трудового права також є:
1) трудовий колектив, проявляє себе, як суб’єкт трудового права через створені органи: профспілкові органи, страйкові комітети, а також безпосередньо через загальні збори трудового колективу;
2) профспілковий орган виступає суб’єктом трудового права, тому що основною компетенцією його є захист трудових та соціально-економічних прав працівників;
3) організації роботодавців та їх об’єднання;
4) комісії по трудових спорах;
5) державні органи виконавчої влади, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. До таких органів відносяться відповідні державні служби або комітети України які наділенні певними повноваженнями у відповідній сфері діяльності, місцеві державні адміністрації та місцеві ради – у межах відповідної території;
6) центральні органи виконавчої влади, як суб’єкти соціального діалогу та трудової угоди. До числа таких суб’єктів відносяться:
 Кабінет Міністрів України – як суб’єкт тристоронньої генеральної угоди національного рівня;
 центральні органи виконавчої влади – як суб’єкти тристоронньої галузевої (міжгалузевої) угоди.
Суб’єкти трудового права наділені правовим статусом, в зміст якого входять наступні елементи:
1) трудова правосуб’єктність;
2) наявність прав та обов’язків у сфері трудових відносин;
3) юридичні гарантії цих прав та обов’язків;
4) відповідальність за невиконання трудових обов’язків та порушення прав інших суб’єктів трудових відносин.

3.4. Трудова правосуб’єктність працівника: виникнення, зміст і припинення, випадки обмеження

Працівник – фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю (це поняття наведено у ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Для реалізації права на працю фізична особа повинна володіти трудовою правосуб’єктністю. На відміну від цивільного права трудова правоздатність та дієздатність виникають одночасно. Повна трудова правосуб’єктність працівників виникає з 16 років. Але, крім повної трудової правосуб’єктності існує обмежена, коли особи допускаються до праці за наявності певних умов, а особисте волевиявлення людини і бажання працювати може реалізуватися тільки за наявністю згоди певних осіб. Так, наприклад, як виняток за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п’ятнадцяти років. Для підготовки молоді до праці дозволяється приймати на роботу учнів з 14 років (ст.188 КЗпП України) але, для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час і за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Не можуть бути суб’єктами трудового права особи визнані в судовому порядку недієздатними.
Крім вікового цензу також можуть встановлюватись обмеження щодо прийняття на окремі види роботи. Наприклад, на виборні посади – з 18 років; обмеження по стану здоров’я або за статтю (в ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб молодше 18 років до важких робіт та робіт з шкідливими умовами праці).
Для набуття (виникнення) статусу працівника, тобто суб’єкта трудового права, необхідні наступні умови:
1) наявність трудової правосуб’єктності, тобто здатності мати права/обов’язки за можливістю своїми діями їх породжувати, змінювати або припиняти;
2) досягнення певного віку;
3) пряме та особисте волевиявлення на працевлаштування, оскільки ніхто не має права примушувати вступати в трудові правовідносини, інакше як за волею самого працівника;
4) укладення трудового договору – акт реалізації права на працю (ч. 2 ст. 2, ст. 24 КЗпП).
Право займатися трудовою діяльністю на території України відповідно до ст. 8 КЗпП та Закону України «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Обсяг прав іноземних громадян залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи прибули в Україну для працевлаштування. На відміну від громадян України окремі колізійні норми трудових відносин іноземців регулюються Законом України «Про міжнародне приватне право» (див. ст. 52 – 54 цього Закону). Питання щодо порядку працевлаштування іноземних громадян та осіб без громадянства регулюються зокрема Законом України «Про зайнятість населення».
Згідно зі ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавці мають право застосувати працю іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.
Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов’язки і можуть працювати на території України без дозволу на працевлаштування.
Іноземці, які прибули в Україну для працевлаштування та отримали посвідку на тимчасове проживання на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до дозволу на застосування праці іноземців. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Державним центром зайнятості. За отриманням такого дозволу в центри зайнятості може звернутися роботодавець або особисто іноземець.
Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України. Обмеження щодо зайняття таких посад та видів діяльності встановлюються тільки законами України – на виконання ст. 29 Загальної декларації прав людини.
Згідно зі статтями 23 та 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., кожна людина має: а) право на працю; б) право на вільний вибір роботи; в) право на справедливі та сприятливі умови праці; г) право на захист від безробіття; ґ) право на рівну оплату за рівну працю, без якої-небудь дискримінації; д) право на справедливу та задовільну винагороду, яка доповнюється при необхідності, іншими засобами соціального забезпечення; е) право створювати професійні спілки і входити у професійні спілки для захисту своїх інтересів; є) право на відпочинок та дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та оплачувану періодичну відпустку.
Основними правами працівника є: 1) право на отримання роботи, обумовленої трудовим договором; 2) право на рівні можливості та рівне ставлення до себе під час вирішення питання щодо оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення; 3) право на повагу до себе, повагу честі і гідності, конфіденційність особистої інформації та право на її захист; 4) право на професійне навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації; 5) право на особливий захист у трудових правовідносинах неповнолітніх, жінок, інвалідів та осіб із сімейними обов’язками; 6) право на належні, безпечні і здорові умови праці; 7) право на справедливу оплату праці, не нижчу за визначену законом мінімальну заробітну плату, та своєчасну її виплату в повному розмірі; 8) право на відпочинок; 9) право вимагати від роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективних угод, колективного і трудового договорів; 10) право на об’єднання у професійні спілки; 11) право на участь у веденні колективних переговорів; 12) право на страйк; 13) право отримувати повну та достовірну інформацію стосовно власної трудової діяльності; 14) право на отримання відшкодування матеріальної та моральної шкоди, заподіяної йому у зв’язку з виконанням трудових обов’язків; 15) право на захист від незаконного звільнення; 16) право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді.
Основними обов’язками працівника є: 1) особисте і сумлінне виконання роботи відповідно до умов трудового договору (посадових функціональних обов’язків); 2) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку; 3) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця; 4) дотримання норм з охорони праці; 5) дбайливе ставлення до майна роботодавця; 6) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю та здоров’ю працівників, вжиття заходів для збереження їх майна; 7) повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі; 8) повага честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця; 9) відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю унаслідок порушення працівником своїх трудових обов’язків; 10) нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації; 11) виконання центральних та локальних нормативно-правових актів в сфері трудового законодавства.
У трудових правовідносинах працівники несуть дисциплінарну (ст. 147–152 КЗпП України) та матеріальну відповідальність (ст.ст. 130–138 КЗпП України) за вчинення трудових правопорушень.
Припинення трудової правосуб’єктності працівника пов’язане, як правило, з припиненням його існування як фізичної особи (наприклад: смерть, оголошенням безвісно відсутнім чи померлим тощо) відповідно до норм чинного законодавства.
Припинення трудових відносин з роботодавцем починається з часу звільнення і закінчується моментом здійснення всіх розрахунків з колишнім працівником, видачею всіх необхідних документів особисто йому або його представнику.

3.5. Роботодавці як суб’єкти трудового права. Зміст трудової правосуб’єктності роботодавця

Буде доречним зазначити, що у КЗпП України не використовується термін «роботодавець», а використовується поняття «власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган або фізична особа». Ми оперуємо терміном «роботодавець» як узагальненим та об’єднуючим поняттям. Слід зазначити, що в Україні існує декілька правових визначень слова «роботодавець». Такі визначення сформульовані в ст. 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» та у ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Роботодавець – юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа – підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб (див. ст. 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності»).
Роботодавець – власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю (див. ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Таким чином можливо прийти до висновку, що роботодавець – це фізична або юридична особа, яка використовує найману працю відповідно до трудового договору та чинного законодавства.
Фізичні особи-роботодавці поділяються на:
1) фізичних осіб – суб’єктів підприємницької діяльності (ФОП) без створення юридичної особи з правом найму працівників;
2) фізичних осіб, які використовують найману працю інших, але ця праця пов’язану з наданням іншими особами особистих послуг на користь замовника, і не спрямована на отримання від такої праці прибутку (наприклад, наймання кухаря, няньки, прибиральниці, особи для вигулу собаки, водія тощо). Такі наймані працівники працюють не за трудовим договором, а за цивільно-правовою угодою.
Трудова правосуб’єктність роботодавців визначається:
• наявністю майнової господарської самостiйностi;
• наявністю права прийому на роботу / звільнення з роботи;
• можливістю організовувати процес праці;
• наявністю коштів для виплати зарплати (фонду оплати праці);
• конкретною структурою та штатом;
• спроможністю самостійно нести майнову вiдповiдальність;
• здатністю забезпечувати необхiднi умови праці та соціально-економiчнi гарантії прав найманих працівників, передбачені чинним законодавством.
Основними правами роботодавця є: 1) право на добір працівників, у тому числі шляхом конкурсного відбору (тестування) у випадках, передбачених законом; 2) право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками; 3) право вимагати від працівника належного виконання трудової функції та інших обов’язків за трудовим договором; 4) право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, нормативних актів роботодавця, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; 5) право на ведення колективних переговорів з метою укладання актів соціального партнерства, у тому числі колективних договорів; 6) право заохочувати (мотивувати) працівників за результатами праці; 7) право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення; 8) право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків; 9) право брати участь у локальній нормотворчості; 10) право на створення організацій роботодавців; 11) право на захист честі, гідності та ділової репутації; 12) право на захист прав та інтересів шляхом звернення до відповідних органів, зокрема до суду.
Трудові права роботодавця конкретизуються та деталізуються відповідними актами трудового законодавства, актами соціального діалогу (партнерства) та локальними нормативними актами.
Основними обов’язками роботодавця є: 1) повага честі, гідності та інших особистих прав працівника; 2) дотримання вимог трудового законодавства, актів соціального партнерства, локальних нормативних актів; 3) створення працівникам належних, безпечних та здорових умов праці; 4) своєчасна виплата працівникам заробітної плати та здійснення інших виплат, передбачених законодавством, колективними угодами, колективним та трудовими договорами; 5) здійснення загальнообов’язкового державного соціального страхування працівників; 6) створення працівникам належних виробничих та побутових умов, пов’язаних з виконанням ними обов’язків за трудовим договором; 7) забезпечення працівників відповідно до актів трудового законодавства, колективних угод, колективного та трудового договорів засобами колективного та індивідуального захисту; 8) сприяння створенню передбачених актами трудового законодавства, колективними угодами, колективним договором умов для здійснення своїх повноважень виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником); 9) забезпечення на вимогу іншої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору відповідно до закону; 10) надання працівникам на їх вимогу повної та достовірної інформації стосовно їхньої трудової діяльності, а також безоплатне надання працівникам копій документів, що містять персональні дані щодо них; 11) надання працівникам та їх представникам повної і достовірної інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних угод, колективного договору; 12) забезпечення захисту та конфіденційності персональних даних працівника в порядку, встановленому законодавством, а також у будь-який час на вимогу працівника ознайомлення його з персональними даними, внесення змін до них у разі їх невідповідності фактичним обставинам тощо.
Припинення трудової правосуб’єктності роботодавця відбувається за фактом припинення юридичної особи або через смерть чи оголошення померлою фізичної особи-підприємця.

3.6. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права

Трудовий колектив – усі працівники, які своєю працею беруть участь у діяльності роботодавця на основі трудового договору (контракту, угоди), а також на підставі інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з роботодавцем.
В КЗпП України існує поняття трудового колективу підприємства (див. главу ХVI-A ст. 252-1).
Об’єднання людей у їхній трудовій діяльності здійснюється на формальній або суб’єктивній основі. На формальній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, залучення до якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. Такий працівник зобов’язаний дотримуватися колективного договору, навіть якщо на день набрання колективним договором чинності ця особа ще не працювала на цьому підприємстві, в цій установі, організації (вимога ст. 18 КЗпП). У такому разі новий працівник приєднується до інших працівників на умовах того колективного договору, який вони санкціонували раніше. На суб’єктивній основі об’єднання у колектив проводиться за волевиявленням працівників з приводу додаткового об’єднання за професією (родом трудової діяльності) – професійні спілки та інші громадські організації, або членство у бригаді.
«Трудовий колектив можна розглядати в широкому та вузькому розумінні. У широкому розумінні до складу трудового колективу включаються як працівники, що здійснюють трудові (виробничі) функції, так і керівництво підприємства, що здійснює трудові (управлінські) функції. Останні включаються в трудовий колектив на підставі того, що з ними також укладаються трудові договори. Вузьке розуміння трудового колективу не охоплює керівництво підприємства. Аналіз національного законодавства дає підстави для висновку, що в більшості випадків застосування законодавцем терміна «трудовий колектив» мова йде сааме про його вузьке розуміння.»
Правовий статус трудового колективу закріплено у Кодексі законів про працю України, законах України «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Основними повноваженнями трудового колективу працівників є: 1) участь у розробленні і обговоренні проектів перспективних та поточних планів економічного і соціального розвитку (планів роботи) підприємств, установ, організацій (якщо це передбачено їх статутами); 2) участь у веденні колективних переговорів, розробці і затвердженні колективних договорів, забезпечення належного їх виконання; 3) заслуховування звітів роботодавця про виконання колективних договорів; 4) ініціювання притягнення до відповідальності осіб, які не виконують зобов’язань за колективними договорами; 5) затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку, вжиття заходів для забезпечення їх додержання; 6) обговорення стану трудової дисципліни і здійснення заходів щодо її зміцнення; 7) застосування за успіхи в праці заходів громадського заохочення, висунення працівників для морального і матеріального заохочення; 8) застосування до членів трудового колективу за порушення трудової дисципліни заходів громадського стягнення (товариське зауваження, громадська догана); 9) внесення пропозицій щодо застосування до працівників заходів заохочень відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку; 10) участь в обговоренні і схваленні комплексних планів поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контроль за виконанням цих планів; 11) здійснення громадського контролю за дотриманням роботодавцем актів трудового законодавства, соціального партнерства, локальних нормативних актів, умов трудових договорів.
Трудовий колектив виникає після створення підприємства, установи, організації та укладання трудових договорів з певною чисельністю працівників. Згідно з ч. 4 ст. 63 Господарського кодексу України, трудовий колектив формує засновник підприємства або керівник підприємства на засадах трудового найму.
Припинення діяльності трудового колективу відбувається шляхом припиненням трудових відносин зі всіма працівниками або через ліквідацію роботодавця, як юридичної особи чи припинення підприємницької діяльності фізичної особи.

3.7. Професійні спілки як суб’єкти трудового права

Главою ХVI КЗпП України встановлюються загальні засади діяльності професійних спілок. Крім цього правовий статус профспілок, їх права та компетенція додатково регулюються Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 року № 1045.
Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).
Профспілка та об’єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статути профспілок приймаються з’їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України. Статут (положення) об’єднання профспілок приймається (затверджується) з’їздом або конференцією повноважних представників усіх профспілок, які є його засновниками (учасниками). Вимоги до змісту статутів профспілок викладені у ст. 14 та 15 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Організації профспілки – організаційні ланки профспілки, визначені статутом профспілки, що діють у межах повноважень, наданих статутом та Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок громадян України, якщо це передбачено їх статутами.
Член профспілки – особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки. Роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.
Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами.
Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних, житлових прав та інтересів членів профспілок.
Для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин (зокрема на рівнях соціального діалогу) профспілки та організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських профспілок (див. ст. 11 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Інформація щодо їх статутних і програмних документів є загальнодоступною, оскільки діяльність профспілок будується на принципах законності та гласності. Критерії репрезентативності профспілок зазначені в ст. 6 Закону України «Про соціальний діалог в Україні».
Статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, навчальному закладі або об’єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб.
Статус місцевих мають профспілки, які об’єднують не менш як дві первинні профспілкові організації, що діють на різних підприємствах, в установах, організаціях однієї адміністративно-територіальної одиниці (міста, району в місті, району, села, селища).
Статус обласних мають профспілки, організації яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя; в більшості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі.
Статус регіональних мають профспілки, організації яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць двох або більше областей.
Статус всеукраїнських профспілок визначається за однією з таких ознак:
1) наявність організацій профспілки в більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною другою статті 133 Конституції України;
2) наявність організацій профспілки в більшості з тих адміністративно-територіальних одиниць України, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі.
Статус республіканських профспілок Автономної Республіки Крим визначається за ознаками всеукраїнських профспілок стосовно території Автономної Республіки Крим.
Всеукраїнські профспілки можуть без спеціального дозволу використовувати у своєму найменуванні слово "Україна" та похідні від нього.
Професійні спілки та їх об’єднання визнають організації роботодавців, їх об’єднання повноважними представниками роботодавців, сприяють їх діяльності. Професійні спілки, їх об’єднання взаємодіють з організаціями роботодавців, їх об’єднаннями на принципах соціального діалогу. Спори (конфлікти), які виникають між ними, вирішуються в порядку, передбаченому законом.
Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з’їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України.
Профспілки, їх об’єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх об’єднань, інших профспілок та їх об’єднань здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) об’єднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з’їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об'єднань. На підставі поданих профспілкою документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус, включає профспілку до реєстру об’єднань громадян і видає свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу.
Профспілки можуть припинити свою діяльність шляхом реорганізації чи ліквідації (саморозпуску, примусового розпуску). Рішення про реорганізацію чи ліквідацію (саморозпуск) приймається з’їздом (конференцією), загальними зборами відповідно до статуту (положення) профспілки, об’єднання профспілок. Одночасно з прийняттям такого рішення з’їзд (конференція), загальні збори приймають рішення про використання майна та коштів профспілок, що залишилися після проведення всіх необхідних розрахунків, на статутні чи благодійні цілі. Профспілки можуть бути ліквідовані лише за рішенням суду.
До основних повноважень первинних профспілок відноситься:
1) укладання та контроль виконання колективного договору;
2) спільно з роботодавцем вирішувати питання про перегляд норм праці;
3) спільно з роботодавцем вирішувати питання робочого часу та часу відпочинку, зокрема надають згоду на проведення надурочних робіт, праці в вихідні дні тощо;
4) прийняття участі в розробці правил внутрішнього трудового розпорядку;
5) прийняття рішення про вимогу до роботодавця щодо розірвання трудового договору з керівником підприємства – якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди або Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». До речі, така вимога профспілкових органів є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду;
6) надання згоди або відмова у її наданні з приводу в розірванні трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця;
7) здійснює громадський контроль за додержанням законодавства по працю та про охорону праці;
8) за наявності порушень з боку власника або уповноваженого ним органу профспілки мають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть заслуховувати звіти роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) про виконання зобов’язань колективного договору і вимагати усунення виявлених недоліків;
9) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці;
10) здійснює контроль за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;
11) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування;
12) направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;
13) разом з роботодавцем, відповідно до колективного договору, визначає розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснює облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє у встановленому законодавством порядку жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також ту жилу площу, яка надається роботодавцеві у розпорядження в інших будинках;
14) представляє інтереси працівників підприємства-боржника у ході процедури банкрутства

3.8. Інші суб’єкти трудового права

3.8.1. Організації роботодавців та їх об’єднання.
Ці суб’єкти трудового права діють на підставі Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22.06. 2012 року № 5026. Організації роботодавців, їх об’єднання створюються і діють з метою представництва та захисту прав та законних інтересів роботодавців у економічній, соціальній, трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального діалогу.
Організація роботодавців – неприбуткова громадська організація, яка об’єднує роботодавців. Організації роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою та мають статус місцевих, обласних, республіканських Автономної Республіки Крим (далі - республіканських).
Об’єднання організацій роботодавців – неприбуткова громадська організація, яка об'єднує організації роботодавців, їх об’єднання. Об’єднання організацій роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою та мають статус місцевих, обласних, республіканських, всеукраїнських.
Організації роботодавців та їх об’єднання виступають сторонами соціального діалогу та сторонами трудової колективної угоди.
Соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин. Порядок ведення соціального діалогу регулюється Законом України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12. 2010 року № 2862.
В Україні існує чотири рівня соціального діалогу (див. ст. 4 вищевказаного Закону):
 національний рівень – загальнодержавний;
 галузевий – стосовно певного виду (сфери) економічної діяльності;
 територіальний – стосовно певної адміністративно-територіальної одиниці України;
 локальний (підприємства, установи, заклади).
Організації роботодавців та їх об’єднання виступають сторонами національного, галузевого та територіального рівнів соціального діалогу. Відповідно до цих рівнів діалогу можуть укладатися таки види колективних угод:
• генеральну угоду, яка укладається на національному рівні;
• галузеву (міжгалузеву) угоду, яка укладається на галузевому рівні;
• територіальну угоду, яка укладається на територіальному рівні;
На локальному рівні укладається колективний договір, а не угода. В цьому і полягає відмінність колективного договору від колективної угоди.

Основні повноваження організації роботодавців та їх об’єднань:
1) право організацій роботодавців, їх об’єднань представляти і захищати права та законні інтереси своїх членів;
2) ведення переговорів з укладення колективних договорів і угод;
3) участь організацій роботодавців, їх об’єднань у соціальному діалозі;
4) участь організацій роботодавців, їх об’єднань у формуванні та реалізації державної політики зайнятості населення;
5) участь організацій роботодавців, їх об’єднань в управлінні фондами загальнообов’язкового державного соціального страхування та нагляді за їх діяльністю;
6) участь організацій роботодавців, їх об’єднань у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);
7) брати участь у формуванні системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
8) брати участь у формуванні та розміщенні державного замовлення на підготовку фахівців, науково-педагогічних та робітничих кадрів, на підвищення кваліфікації, підготовку та перепідготовку кадрів (післядипломна освіта) для державних потреб тощо.

3.8.2. Комісії по трудових спорах.
Індивідуальні трудові спори розглядають комісії по трудових спорах та суди. Суди є окремою гілкою влади, є державними органами з певною функцією і, виступають як автономні арбітри у спорі. З цієї причини розглядати їх як суб’єктів трудового права неможливо. Суди наділені повноваженнями захищати трудові інтереси працівників, інтересі інших суб’єктів трудових відносин, але ж самі вони не мають ніяких ані прав, ані обов’язків безпосередньо у трудових правовідносинах цих суб’єктів. Суди реалізують правосуддя на підставі певної процедури (судочинства), яка розпочинається за фактом звернення суб’єкта трудових відносин до суду з позовною заявою.
На відміну від судів, комісії по трудових спорах формуються безпосередньо з працівників, тобто з первинних суб’єктів трудових правовідносин. Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік (ч. 1 ст. 223 КЗпП). За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах.
Комісія по трудових спорах є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП.
Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

3.8.3. Державні органи виконавчої влади, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.
До таких органів відносяться відповідні державні служби або інспекції України, які наділенні повноваженнями у окремій сфері діяльності, місцеві державні адміністрації та місцеві ради у межах компетенції та відповідної території.
Глава ХVIII КЗпП визначає суб’єктів трудового права, які уповноважені здійснювати нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю, а також коло їх загальної компетенції (повноважень) у цій сфері діяльності.
Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами-підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 р. № 295 було затверджено:
1) Порядок здійснення державного нагляду за додержанням законодавства про працю;
2) Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю.
Державний нагляд здійснюється шляхом витребовування, збирання та аналізу інформації, необхідної для підготовки висновків про стан додержання об’єктом нагляду законодавства про працю, або шляхом проведення перевірки об’єкта нагляду з виїздом за його місцезнаходженням. Державний нагляд здійснюють посадові особи Державної служби України з питань праці (далі Держпраці) та її територіальних органів, посадовими обов’язками яких передбачено здійснення повноважень державного нагляду за додержанням законодавства про працю, що підтверджується службовим посвідченням такої посадової особи.
Державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів, а також посадовими особами виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин).
Конкретизація повноважень Держпраці здійснюється у Постанові Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 р. № 96 «Про затвердження Положення про Державну службу України з питань праці».
Повноваження територіальних органів Державної служби України з питань праці регулюються наказом Міністерства соціальної політики України від 27.03.2015 р. № 340 «Про затвердження Положення про територіальні органи Державної служби України з питань праці».
Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім органів доходів і зборів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування.
Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці здійснюють:
 центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці;
 центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері ядерної та радіаційної безпеки;
 центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері здійснення державного нагляду (контролю) у сфері пожежної безпеки;
 центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері здійснення державного нагляду (контролю) у сфері техногенної безпеки;
 центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення.
Місцеві державні адміністрації і ради у межах відповідної території:
1) забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці;
2) формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;
3) здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці.

3.8.4. Центральні органи виконавчої влади, як суб’єкти соціального діалогу, які є сторонами трудової колективної угоди.
До числа таких суб’єктів з боку держави відносяться:
1) Кабінет Міністрів України – як сторона тристоронньої генеральної угоди національного рівня;
2) центральні органи виконавчої влади – як сторона тристоронньої галузевої (міжгалузевої) угоди.
Проведення колективних переговорів та порядок укладання трудових колективних угод регулюється Законом України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356 та Законом України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12. 2010 року № 2862.
Колективні угоди укладаються сторонами соціального діалогу лише на національному, галузевому та територіальному рівні. На локальному рівні укладаються лише договори (див. ч. 5 ст. 8 Закону «Про соціальний діалог в Україні»). Локальний рівень обумовлений межами дії лише на певному підприємстві, установі, організації.
Сторонами колективної угоди є сторони соціального діалогу відповідного рівня.
На національному рівні соціального діалогу сторонами є:
1) об’єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських;
2) об’єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських;
3) Кабінет Міністрів України.
На галузевому рівні соціального діалогу сторонами є:
1) всеукраїнські профспілки та їх об’єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
2) всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
3) центральні органи виконавчої влади відповідної сфери галузевої діяльності.
На територіальному рівні соціального діалогу сторонами є:
1) профспілки відповідного рівня та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
2) організації роботодавців та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
3) місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством.

Завдання для самоконтролю:

1. Сформулюйте визначення трудового права.
2. Що є предметом трудового права? В чому полягає соціальна роль та функція трудового права?
3. Що відрізняє трудовий договір від цивільно-правової угоди?
4. Назвіть види суб’єктів трудового права та назвіть ознаки, які їм притаманні.
5. Висвітліть зміст трудової правосуб’єктності працівника.
6. Висвітліть зміст трудової правосуб’єктності роботодавця.
7. Сформулюйте поняття трудового колективу та назвіть його основні повноваження.
8. Сформулюйте поняття професійної спілки. Назвіть основні задачі профспілок та їх основні повноваження.
9. Хто здійснює нагляд та контроль в сфері трудового законодавства України?

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 9, 43 – 46).
2. Кодекс законів про працю України.
3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 року № 1045.
4. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 року
№ 2862.
5. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356.
6. Закон України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22.06. 2012 року № 5026.
7. Постанова Кабінету Міністрів України від 11.02.2015 р. № 96 «Про затвердження Положення про Державну службу України з питань праці».
8. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
9. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. — Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
10. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П.Дмитренко. — К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.



















ГЛАВА 4. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

4.1. Поняття колективного договору

Правове регулювання питань щодо укладання колективних договорів в нашій державі здійснюється згідно з Законом України «Про колективні договори та угоди», Законом України «Про соціальний діалог в Україні», а також розділом ІІ (ст. 10 – 20) КЗпП України.
Колективний договір – це угода, що укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Метою колективного договору є регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.
Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.
Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

4.2. Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом.
Колективний договір є двосторонньою угодою. Якщо на одному підприємстві, в установі, організації існує не одна профспілка, тоді вони повинні на засадах пропорційного представництва утворити об’єднаний представницький орган для укладання колективного договору.
Таким чином сторонами колективного договору можливо вважати:
1) роботодавця (власника або уповноваженого ним органу чи особу) – у всіх випадках укладання колективного договору;
2) первинну профспілкову організацію – у разі відсутності інших профспілок;
3) об’єднаний представницький орган профспілок – у разі наявності на підприємстві, в установі, організації кількох різних первинних профспілок;
4) представників найманих працівників, обраних на загальних зборах – у разі, якщо профспілка відсутня.

4.3. Зміст та структура колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції та з урахуванням правових приписів, викладених в ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України «Про колективні договори та угоди». Колективний договір укладаються на основі норм чинного законодавства, а також на підставі прийнятих сторонами зобов’язань. Під час укладання колективного договору обов’язково слід враховувати, що умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (див. ст. 16 КЗпП та ст. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди»). Відтак, сторони, які укладають колективний договір повинні враховувати:
1) правові норми чинного законодавства, які визначають зміст колективного договору (вони зазначені вище) та порядок його укладання;
2) особисто взяті зобов’язання, які не повинні погіршувати (тільки поліпшувати!) становище працівників у порівнянні з існуючим трудовим законодавством;
3) враховувати зміст та сутність колективних угод (тобто трудових угод вищого рівня: національного, галузевого, територіального);
4) діючі на території України міжнародні угоди, конвенції тощо;
5) всі інші НПА, які є складовою трудового права України.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
- заборона дискримінації.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо. Крім цього підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.
Структура колективного договору повністю визначається сторонами, які його укладають. У деяких випадках (це стосується державних та крупних приватних фірм, організацій, які мають свої філії в різних регіонах України) власник/роботодавець може пропонувати типовий колективний договір з визначеною структурою і навіть змістом. Структура колективного договору будується за аналогією з цивільно-правовою угодою, а внутрішня конструкція може складатися з преамбули, розділів та підрозділів, заключної частини та реквізитів, які підтверджують волевиявлення сторін (підписи, печатки, посвідчувальні записи, реєстраційні дані тощо). До колективного договору можуть додаватися документи, з обов’язковим посиланням на них в тексті самого колективного договору. Такими документами можуть бути різні додатки, положення, інструкції, графіки тощо.
Найбільш розповсюдженою структурою колективного договору є така:
1. Вступна (загальна) частина колективного договору. У цій частині зазначаються: відомості про юридичні підстави для укладанні колективного договору; відомості про сторін, які укладають колективний договір, про їх повноваження та ідентифікаційні ознаки; відомості про день укладання договору; також може вказуватися місце укладання договору або наявність присутніх при укладанні договору осіб (які не є сторонами договору) тощо.
2. Основна частина колективного договору. Вона складається з розділів, які присвячуються однотипним та згрупованим питанням щодо змісту домовленостей сторін. Наприклад: «Розділ 1. Режим роботи, тривалість робочого часу», або «Розділ 2. Порядок оплати праці». До основної частини колективного договору включають питання, які стосуються взятих на себе сторонами зобов’язань, а також питання з приводу деталізації виконання норм чинного законодавства. Наприклад: «Розділ 5. Зобов’язання роботодавця щодо соціально-побутового поліпшення стану працівників», або «Розділ 6. Особливості виконання вимог з охорони праці».
3. Заключна частина колективного договору переважно містить: відомості про строк набуття чинності та строк дії колективного договору; відомості про порядок контролю за виконанням колективного договору сторонами; строк звітності сторін про виконання колективного договору; відомості про кількість примірників та їх зберігачів; відомості та реквізити сторін договору; посвідчувальні записи, підписи, печатки; відомості реєстраційно-облікового характеру.
В основній або у заключній частині колективного договору також обумовлюються питання про домовленості сторін на випадок потреби внесення змін у колективний договір. Інколи у колективному договорі визначається структурний підрозділ (або відповідальні працівники) на який покладається обов’язок ознайомлювати працюючих, а також щойно прийнятих на роботу працівників з колективним договором. Обов’язок щодо ознайомлення працівників з колективним договором покладається на роботодавця (див. ч. 9 ст. 9 Закону України «Про колективні договори та угоди»).

4.4. Порядок розробки і укладання колективного договору

Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Проведення колективних переговорів відбувається у певній етапності, деякі з яких перебувають у взаємній залежності від результатів попереднього етапу переговорів. Виходячи зі змісту законодавства можливо виділити наступні етапи ведення колективних переговорів:
1. Ініціатива щодо початку проведення колективних переговорів.
Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сто¬рона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
2. Оформлення протоколу про порядок ведення переговорів з питань розробки, укладання або внесення змін до колективного договору.
3. Створення робочої комісії.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з числа представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Саме ця комісія готує проект колективного договору.
4. Перерви протягом колективних переговорів.
Переговори можуть перериватися з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних, для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.
5. Складання протоколу розбіжностей та створення примирної комісії.
У разі недосягнення компромісу і домовленостей між сторонами переговорів складається протокол розбіжностей. Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після складення протоколу розбіжностей сторони протягом трьох днів після складення протоколу проводять консультації та формують примирну комісію. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони. Примирна комісія у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.
6. Звернення до посередника.
У разі недосягнення згоди сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визна¬чається сторонами за їх спільним вибором. Це може бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих питань, з яких виникли розбіжності.
7. Застосування крайніх заходів для вирішення спорів та розбіжностей.
Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть організовувати та проводити страйки. Для підтримки своїх вимог можливо проведення зборів, мітингів, пікетувань, демонстрацій.
8. Обговорення і розгляд проекту колективного договору на загальних зборах трудового колективу.
Якщо колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих. Після обговорення проект договору виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу.
9. Відновлення переговорів та доопрацювання колективного договору робочою комісією.
У разі відхилення проекту колективного договору або його окремих положень збором трудового колективу сторони відновляють переговори. Термін таких переговорів не може перевищувати 10 днів. Робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, готуються обґрунтування та інформація.
10. Схвалення проекту колективного договору загальними зборами трудового колективу.
Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його схвалення.
11. Підписання колективного договору.
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Порядок реєстрації визначається Кабінетом Міністрів України. (Більш докладніше це питання висвітлено у підрозділі 4.7. цього навчального посібника.)

4.5. Колективні угоди, як акти соціального партнерства

Соціальне партнерство – засноване на нормах законодавства взаємодія обраних представників працівників, представників роботодавців, а в окремих випадках державної влади або місцевого самоврядування у питаннях формування та вирішення найбільш важливих та принципових аспектів у галузі соціально-трудових відносин.
Виходячи з аналізу світової практики, регулювання трудових відносин у державах відбувається завдяки двом видам соціального партнерства:
1) двостороннє – партнерство між представниками працівників (найчастіше це профспілки) та роботодавцем;
2) тристороннє – партнерство між першими двома сторонами та представниками держави або місцевих органів влади.
В Україні також існують саме таки два різновиду соціального партнерства – двостороннє та тристороннє. Реалізація соціального партнерства здійснюється через органи соціального діалогу.
В Україні соціальне партнерство у сфері трудових відносин регулюється Законом України «Про соціальний діалог в Україні», який був прийнятий 23.12.2010 р. Цей Закон визначає правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної і економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві.
Згідно зі ст. 1 вказаного Закону соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.
В Україні існує чотири рівня соціального діалогу (див. ст. 4 вищевказаного Закону):
 національний рівень – загальнодержавний;
 галузевий – стосовно певного виду (сфери) економічної діяльності;
 територіальний – стосовно певної адміністративно-територіальної одиниці України;
 локальний (на підприємствах, в установах, закладах).
Колективні угоди укладаються сторонами соціального діалогу лише на національному, галузевому та територіальному рівні на двосторонній або тристоронній основі. Таким чином, колективну угоду можливо розуміти як угоду соціального партнерства, яка була досягнута на певному рівні соціального діалогу.
На локальному рівні укладаються лише колективні договори (див. ч. 5 ст. 8 Закону «Про соціальний діалог в Україні»). Локальний рівень обумовлений межами дії колективного договору лише на певному підприємстві, установі, організації. Колективна угода, в залежності від свого рівня, може діяти навіть на всій території України, або у всій галузі господарства чи на адміністративно-територіальній одиниці України.
Сторонами колективної угоди є сторони соціального діалогу відповідного рівня.
На національному рівні соціального діалогу сторонами є:
- профспілкова сторона, суб’єктами якої є об’єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських;
- сторона роботодавців, суб’єктами якої є об’єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських;
- сторона органів виконавчої влади, суб’єктом якої є Кабінет Міністрів України.
На галузевому рівні соціального діалогу сторонами є:
- профспілкова сторона, суб’єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об’єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
- сторона роботодавців, суб’єктами якої є всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
- сторона органів виконавчої влади, суб’єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади (міністерства, відомства, служби).
На територіальному рівні соціального діалогу сторонами є:
- профспілкова сторона, суб’єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
- сторона роботодавців, суб’єктами якої є організації роботодавців та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
- сторона органів виконавчої влади, суб’єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством.
Для набуття компетенції щодо участі у соціальному діалозі як стороні слід відповідати критеріям репрезентативності (див. ст. 6 Закону «Про соціальний діалог в Україні»). Для кожного рівня існують свої критерії, які різняться кількісними показниками, а загальним критерієм є легалізація (реєстрація) суб’єкта відповідно до закону.
Національна служба посередництва і примирення здійснює оцінку відповідності критеріям репрезентативності та підтверджує (своїм письмовим рішенням) цю відповідність (раз на 5 років), а також веде реєстр репрезентативних організацій (об’єднань).
На національному рівні для участі у колективних переговорах з укладення генеральної угоди, для делегування представників до Національної тристоронньої соціально-економічної ради, до органів управління фондами загальнообов’язкового державного соціального страхування та інших тристоронніх органів соціального діалогу, участі у міжнародних заходах репрезентативними є об’єднання профспілок та об’єднання організацій роботодавців, які:
- легалізовані (зареєстровані) відповідно до закону;
- є всеукраїнськими об’єднаннями профспілок, що налічують не менш як сто п’ятдесят тисяч членів;
- є всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців, на підприємствах членів яких працюють не менш як двісті тисяч працівників;
- мають у своєму складі профспілки, їх організації та об’єднання організацій роботодавців у більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною другою статті 133 Конституції України, а також не менш як три всеукраїнські профспілки та не менш як три всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців.
На галузевому рівні для участі у колективних переговорах з укладення галузевих (міжгалузевих) угод та для делегування представників до органів соціального діалогу на відповідному рівні репрезентативними є професійні спілки та їх об’єднання, організації роботодавців та їх об’єднання, які:
- легалізовані (зареєстровані) відповідно до закону;
- є всеукраїнськими профспілками, членами яких є не менш як три відсотки працівників, зайнятих у відповідній галузі;
- всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців, створеними за галузевою ознакою, на підприємствах членів яких працюють не менш як п'ять відсотків працівників, зайнятих у відповідному виді (видах) економічної діяльності.
На територіальному рівні для участі у колективних переговорах з укладення територіальних угод та для делегування представників до органів соціального діалогу репрезентативними є професійні спілки та їх об’єднання і організації роботодавців та їх об’єднання, які:
- легалізовані (зареєстровані) відповідно до закону;
- є обласними, місцевими профспілками, їх організаціями та об’єднаннями, створеними за територіальною ознакою, членами яких є не менше двох відсотків зайнятого населення у відповідній адміністративно-територіальній одиниці;
- є організаціями роботодавців, їх об’єднаннями, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці, на підприємствах членів яких працюють не менше п’яти відсотків зайнятого населення у відповідній адміністративно-територіальній одиниці.
На локальному рівні для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів відповідно до закону репрезентативними є:
- сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані представники (представник) працівників;
- сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.
Професійні спілки та їх об’єднання, організації роботодавців та їх об’єднання, що не відповідають критеріям репрезентативності, за рішенням своїх виборних органів можуть надавати повноваження репрезентативним організаціям та об’єднанням відповідного рівня для представлення своїх інтересів або вносити на розгляд відповідних органів соціального діалогу свої пропозиції. Ці пропозиції є обов’язковими для розгляду сторонами під час формування узгодженої позиції та прийняття рішень.
Форми здійснення соціального діалогу:
1) обмін інформацією – здійснюється з метою з’ясування позицій, досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики;
2) консультації – проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції. Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення;
3) узгоджувальні процедури – здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів;
4) колективні переговори – проводяться з метою укладення колективних договорів і угод;
5) укладення колективних договорів і угод.
Органи соціального діалогу визначені ст. 9 Закону «Про соціальний діалог в Україні». До їх числа відносяться:
 національна тристороння соціально-економічна рада – на національному рівні;
 територіальна тристороння соціально-економічна рада – на територіальному рівні;
 галузеві (міжгалузеві) тристоронні або двосторонні соціально-економічні ради – на рівні галузі або суміжних галузей економіки;
 двостороння робоча комісія – на локальному рівні соціального діалогу.
Тристоронні або двосторонні органи соціального діалогу утворюються за спільним рішенням сторін відповідного рівня за ініціативою будь-якої сторони соціального діалогу відповідного рівня.
Після прийняття сторонами рішення про утворення тристороннього або двостороннього органу соціального діалогу та його кількісний склад кожна сторона соціального діалогу самостійно призначає (делегує) для участі в його роботі своїх повноважних представників.

4.6. Види колективних угод, сфера їхньої дії та зміст

Згідно зі статтею 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» існує три різновиду колективних угод:
 Генеральна угода – укладається на національному рівні;
 Галузева (міжгалузева) угода – укладається на галузевому рівні;
 Територіальна угода – укладається на територіальному рівні.
Зміст та структура будь якої угоди визначається шляхом домовленостей сторін переговорів, залежить від їхнього волевиявлення, але не може суперечити нормам чинного законодавства щодо змісту угод національного, галузевого та територіального рівнів. Так, щодо змісту угоди існують певні вимоги, які сформульовані у ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356.
Відповідно до вимог вищевказаної статті Закону угодою на національному рівні (це Генеральна угода) регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:
- гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;
- мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;
- розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;
- соціального страхування;
трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;
- умов охорони праці і навколишнього природного середовища;
- задоволення духовних потреб населення;
- умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
- заборона дискримінації.
Слід зазначити, що генеральна угода лише декларує (констатує, окреслює) наміри сторін, не встановлює обов’язків та відповідальності за їх невиконання.
Прикладом генеральної угоди національного рівня є «Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2016 – 2017 рік» яка була укладена між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та все¬українськими об’єднаннями професійних спілок».
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:
- нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;
- трудових відносин;
- умов і охорони праці;
- житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;
- умов зростання фондів оплати праці;
- встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
- заборона дискримінації.
Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою.
Прикладом галузевої угоди може бути «Галузева угода між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України та Профспілкою працівників будівництва і промисловості будівельних матеріалів України на 2019-2020 роки».
Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Сфера дії генеральної, галузевої (міжгалузевої) та територіальної угоди поширюється на всіх суб’єктів, що перебувають у юрисдикції дії сторін, які підписали угоду (див. ст. 9 Закону «Про колективні договори і угоди»).
Колективні угоди набувають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективній угоді.
Після закінчення строку дії колективна угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть нову або не переглянуть чинну, якщо інше не передбачено угодою.

4.7. Порядок укладання, зміни та реєстрації угод

Порядок укладання колективних угод відрізняється від укладання колективного договору процедурою узгодженості, яка обтяжена кількістю сторін переговорів, вимогами щодо їхньої репрезентативності.
На національному рівні укладається генеральна угода. Сторонами генеральної угоди є:
1) об’єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських;
2) об’єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських;
3) Кабінет Міністрів України.
Для ведення соціального діалогу створюється тристороння Національна соціально-економічна рада.
На галузевому рівні укладаються галузеві або міжгалузеві угоди. Сторонами цих угод є:
1) всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів галузі економічної діяльності;
2) всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
3) відповідні центральні органи виконавчої влади.
Територіальна угода укладається на території адміністративно-територіальної одиниці України. Сторонами цих угод є:
1) профспілки та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
2) організації роботодавців та їх об’єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
3) сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці або органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством.
Для ведення соціального діалогу створюється галузеві (міжгалузеві) тристоронні або двосторонні соціально-економічні ради або тристоронні органи соціального діалогу (комітети, комісії тощо).
Укладенню колективної угоди передують колективні переговори. Про початок переговорів за три місяці до закінчення строку дії колективної угоди будь-яка сторона повинна письмово повідомити інші сторони про початок переговорів. Інші сторони повинні на протязі семи днів розпочати переговори.
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективної угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.
З числа представників сторін створюється робоча комісія для ведення переговорів та підготовки тексту проекту колективної угоди.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.
У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.
Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективної угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Угода (генеральна, галузева (міжгалузева), територіальна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів. Процедури обговорення і розгляду угоди на зборах трудового колективу не відбувається.
Зміни і доповнення до колективної угоди протягом строку її дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективною угодою.
Реєстрація колективних угод здійснюється згідно зі ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди». Відповідно до ч. 11 вказаної статті всі галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації центральним органом виконавчої влади у сфері соціальної політики (Міністерство соціальної політики), а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня - місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування. Крім цього статистичні дані про колективні угоди та договори направляються в органи державної статистики (див. ст. 16 Закону «Про колективні договори і угоди»).
Повідомна реєстрація проводиться з метою засвідчення автентичності примірників і копії поданих на реєстрацію галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів (далі - угоди (договори) для забезпечення можливості врахування їх умов під час розгляду уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами виконання умов таких угод (договорів). Реєструючий орган оприлюднює відомості про проведення повідомної реєстрації угод (договорів) у засобах масової інформації та на офіційному веб-сайті.
Порядок повідомної реєстрації затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 р. № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів».

4.8. Відповідальність за порушення законодавства про колективні договори, угоди

Статтями 17, 18, 19 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачена відповідальність за три види правопорушень, а саме:
1) за ухилення від участі в переговорах – накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і дисциплінарна відповідальність аж до звільнення з посади;
2) за порушення і невиконання колективного договору, угоди – штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і дисциплінарна відповідальність аж до звільнення з посади;
3) за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю – дисциплінарна відповідальність або штраф до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Звертаємо увагу, що диспозитивні частини статей 17, 18, 19 вищевказаного Закону є складними за своєю конструкцією (вони у певній частині є відсильними та бланкетними) та ширшими за обсягом заборонених діянь.
Стаття 20 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначає порядок притягнення до відповідальності за вищезгадані правопорушення. Відповідно до цієї статті справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, угоди або відповідних комісій. Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.
Суб’єктами вказаних вище правопорушень можуть бути лише спеціальні особи (з ознаками уповноважених іншими суб’єктами трудових відносин), а саме:
- особи, які представляють роботодавців;
- особи, які представляють профспілку;
- особи, які уповноважені трудовим колективом.

Витяг з Закону України «Про колективні договори і угоди»

Стаття 17. Відповідальність за ухилення від участі в переговорах
На осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк, визначений частиною третьою статті 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Стаття 18. Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди
На осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу роботодавець зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.
Стаття 19. Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю
Особи, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 20. Порядок притягнення до відповідальності
Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.
Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, угоди або відповідних комісій.

Завдання для самоконтролю:
1. Сформулюйте поняття колективного договору.
2. Хто є сторонами укладання колективного договору?
3. Назвіть структуру колективного договору та його зміст.
4. Назвіть етапи проведення колективних переговорів щодо складання колективних договорів.
5. Сформулюйте поняття колективної угоди та назвіть відмінності від колективного договору.
6. Назвіть рівні соціального діалогу та види соціального партнерства.
7. Хто є сторонами колективних угод на певних рівнях.
8. Назвіть види угод та сфери їхніх дій.
9. Охарактеризуйте порядок укладання, внесення змін та реєстрації колективних угод.
10. Назвіть види відповідальності та суб’єктів правопорушень, передбачених статтями 17, 18, 19 Закону України «Про колективні договори і угоди».

Рекомендована література:
1. Конституція України (ст. ст. 36, 44).
2. Кодекс законів про працю України (ст. 10 – 20).
3. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року
№ 3356.
4. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 року
№ 2862.
5. Закон України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22.06.2012 року № 5026.
6. Постанова Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 р. № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів».
7. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
8. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. — Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
9. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П.Дмитренко. — К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.
ГЛАВА 5. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ.
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

5.1. Управління процесами руху персоналу

У навчальному посібнику «Управління персоналом» за авторством В. Г. Никифоренко дається визначення руху персоналу, називаються виду такого руху, фактори, що впливають на процес руху персоналу і напрямки руху персоналу. Ось же, розглянемо авторські погляди на ці поняття.
Рух персоналу – це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.
Види руху персоналу:
1) горизонтальний рух персоналу – це переміщення працівників між цехами, відділами й іншими підрозділами підприємства або всередині них при збереженні рівня займаної посади.
2) вертикальний рух персоналу – це перехід працівників з однієї категорії в іншу (робітники, фахівці, керівники та ін.) або заняття більш високої посади.
До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться:
• виробничі ("життєвий" цикл організації і продукції);
• соціальні (потреба у розвитку кадрових ресурсів);
• біологічні (погіршення здоров’я, досягнення пенсійного віку);
• особисті (сімейні обставини) та ін.
Напрямки руху персоналу:
1. Підвищення в посаді або кваліфікації, якщо службовець переходить на більш високу посаду, а робітникові надається більш високий розряд (клас).
2. Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (у іншій цех, відділ, службу).
3. Зниження в посаді, якщо у зв’язку зі зниженням потенціалу працівника він переводиться на більш низький розряд або за результатами атестації на більш низьку посаду.
4. Звільнення, коли працівник залишає місце роботи у зв’язку з незадовільними умовами праці або невідповідністю займаній посаді тощо.

5.2. Поняття, значення, зміст та сторони трудового договору

Поняття трудового договору міститься у ст. 21 КЗпП України. Відповідно до цієї статті трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Значення трудового договору полягає відразу у деяких аспектах суспільних відносин.
По-перше, трудовий договір – форма фактичного втілення та реалізації конституційного права на працю. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. В ч. 2 ст. 2 КЗпП сказано, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі,організації або з фізичною особою. Отже, трудовий договір є основною, базовою формою реалізації права на працю та виникнення трудових правовідносин у сфері використання найманої праці.
По-друге, трудовий договір є юридичним фактом, який породжує у сторін договору нові права та обов’язки – стосовно одного до одного.
Відмінність трудового договору від цивільно-правових договорів, які пов’язані з працею, обумовлено:
1) предметом договору. Згідно з КЗпП предметом трудового договору є власна праця, а предметом договору за ЦК – результат праці (певний продукт, річ, об’єкт будівництва, послуга);
2) строками дії договору. КЗпП передбачає строк дії трудового договору, а ЦК – строк виконання роботи;
3) регламентацією процесу організації трудової діяльності. Згідно з трудовим договором працівник підкоряється правилам внутрішнього розпорядку; роботу повинен виконувати тільки особисто; на працівника розповсюджується колективний договір; працівник становиться автоматично членом трудового колективу. Укладання цивільно-правової угоди з приводу виконання певної роботи не дає стороні статусу працівника, а відтак особа може не виконувати внутрішній розпорядок дня, виконання роботи (або її частини) може передоручити іншій особі, на особу не розповсюджується колективний договір тощо;
4) сторонами договорів. У правовідносинах, які регулюються КЗпП, сторонами договору є власник, роботодавець та працівник, а у договорах на основі ЦК – замовник та виконавець).
Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. До речі, така робота повинна виконуватися працівником особисто (див. ст. 30 КЗпП України). Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність працівника не припиняється, навіть у разі відсутності предмету праці та фактичного простою. Предметом трудового договору є власна праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру (наприклад, договір підряду) є виконання визначеного у договорі обсягу робіт. Після виконання цієї роботи замовник розраховується з підрядником, а виконання якоїсь іншої роботи потребує укладання нового договору.
Цивільно-правовий договір – домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Цей договір укладається на підставі ЦК України, а трудовий договір на підставі КЗпП України.
Найпоширенішими серед цивільно-правових договорів є договори:
- щодо виконання робіт (договори підряду, авторський договір, доручення тощо);
- щодо надання послуг.
За цивільно-правовим договором підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу. У трудовій книжці запис про виконання роботи за цим договором не робиться, страхові внески до Пенсійного фонду України роботодавець не сплачує.
Сторонами трудового договору є працівник та роботодавець (тобто власник підприємства, установи організації або уповноважений ним орган чи ФОП).
Працівник – це фізична особа, яка може бути громадянином України, іноземцем або особою без громадянства. Але, якщо працівник працює на умовах КЗпП, тоді він наділяється ще додатковою ознакою – «найманий». Слово «працівник» в Україні використовується в дуже широкому розумінні, але в трудовому праві завжди мається на увазі поняття «найманий працівник», навіть якщо слово «найманий» не вживається.
Найманий працівник – фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб (на увазі маються ФОП – автор. тлумач.!), які використовують найману працю. (Див. визначення у ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».)
Термін «роботодавець» використовується в різних НПА України, і нажаль у різних за обсягом тлумаченнях, що інколи призводить до непорозумінь та спорів на підставі юридичних колізій.
Роботодавець – юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа – підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб (див. ст. 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» та ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).
Роботодавець – юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво) або самозайнята особа, яка використовує найману працю фізичних осіб на підставі укладених трудових договорів (контрактів) та несе обов’язки із сплати їм заробітної плати, а також нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб до бюджету, нарахувань на фонд оплати праці, інші обов’язки, передбачені законами (див. п. 14.1.222 Податкового кодексу України).
Таким чином в Україні роботодавцями вважаються:
 юридичні особи – підприємства незалежно від форми власності та господарювання, іноземні суб’єкти господарської діяльності, що діють на території України;
 самозайняті особи, які мають право використовувати найману працю фізичних осіб на підставі укладених трудових договорів (контрактів). Самозайнятою особою вважається платник податку, який є фізичною особою - підприємцем або провадить незалежну професійну діяльність за умови, що така особа не є працівником в межах такої підприємницької чи незалежної професійної діяльності. Незалежна професійна діяльність – участь фізичної особи у науковій, літературній, артистичній, художній, освітній або викладацькій діяльності, діяльність лікарів, приватних нотаріусів, приватних виконавців, адвокатів, арбітражних керуючих (розпорядників майна, керуючих санацією, ліквідаторів), аудиторів, бухгалтерів, оцінщиків, інженерів чи архітекторів, особи, зайнятої релігійною (місіонерською) діяльністю, іншою подібною діяльністю за умови, що така особа не є працівником або фізичною особою - підприємцем та використовує найману працю не більш як чотирьох фізичних осіб (див. п. 14.1.226 Податкового кодексу України);
 фізичні особи – підприємці (ФОП).
КЗпП України чітко не регламентує питання щодо змісту трудового договору. У зв’язку з цим слід керуватися конституційним принципом верховенства права. До речі, відповідно до ст. 19 Конституції України ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. З цього виходить, що зміст трудового договору не повинен суперечити законодавству та порушувати права сторін договору, а трудовий договір повинен ґрунтуватися на правових нормах законодавства про працю. З цього приводу, для захисту працівників ст. 9 КЗпП передбачено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Водночас, якщо трудовий договір укладено, він є обов’язковим для виконання сторонами, оскільки є складовою джерел права.
Зміст трудового договору – сукупність питань, які сторони узгоджують між собою з урахуванням правових норм законодавства та фіксацією досягнутих домовленостей у відповідній формі правочину (письмово або усно).
В теорії трудового права зміст трудового договору складається з основних (сторони повинні про це домовлятися) та додаткових (можуть не домовлятися) умов договору.
До числа основних відносяться:
1) умова про трудову функцію (вид діяльності, зміст та обсяг роботи). Згідно зі ст. 31 КЗпП забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а згідно зі ст. 21 КЗпП працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові;
2) умова про оплату праці;
3) умова про місце роботи (місцевість, територію);
4) умова про момент початку роботи;
5) строк трудового договору (безстроковий, на визначений строк, на час виконання певної роботи – див. ст. 23 КЗпП).
До числа додаткових умов трудового договору відносяться:
1) умова про робоче місце (ст. 29 КЗпП);
2) узгодження щодо випробування працівника та строки випробування (ст. 26, 27 КЗпП);
3) угода про укладання трудового договору лише на одному підприємстві (див. ч. 2 ст. 21 КЗпП);
4) інші питання, які пов’язані з умовами соціально-побутового характеру (надання гуртожитку, службової квартири) або професійної підготовки, або підвищення кваліфікації, зокрема щодо санаторно-курортного лікування, організації транспортної доставки на місце роботи, організації дотаційного харчування тощо;
5) контрактні узгодження щодо строку дії контракту, прав, обов’язків та відповідальності сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання трудового договору, в тому числі достроково – див. ч. 3 ст. 21 КЗпП;
6) узгодженості щодо форми (письмова або усна) укладання трудового договору, за виключенням випадків коли письмова форма є обов’язковою (див. ст. 24 КЗпП).
Види змін умов трудового договору (див. ст. 32 КЗпП):
- переведення на іншу роботу – тільки за згодою працівника;
- переміщення на інше робоче місце – здійснюється у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором та з урахуванням стану здоров’я;
- зміна істотних умов праці – відбувається з повідомленням працівника не пізніше ніж за 2 місяці до дня їх введення.



5.3. Порядок укладання трудового договору

Загальний порядок укладання трудового договору складається з сукупності вимог відповідних норм чинного законодавства, зокрема статей 21, 23, 24 – 28, 30, 31 КЗпП.
Законодавством (ст. 24 КЗпП) передбачено дві форми трудового договору: письмова та усна.
Існують випадки, коли трудовий договір слід укладати тільки в письмовій формі (див. ч. 1 ст. 24 КЗпП), до речі це:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, а також у разі переведення на роботу з іншого підприємства за погодженням між керівниками;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою роботодавцем;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Іншими випадками щодо вимог укладання трудового договору в письмовій формі може бути колективний трудовий договір, а також правові норми окремих НПА. Прикладами таких НПА є:
1) ч. 2 ст. 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» у якій зазначено, що умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі;
2) ч. 1 ст. 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» у якій зазначено, що трудові відносини між громадянином, який проходить
альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією
здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору;
3) абз. 2 п. 5 «Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.2013 № 175 з особами, які беруть участь у громадських та інших роботах тимчасового характеру у змісті якого зазначається, що з особами, які беруть участь у громадських та інших роботах тимчасового характеру, роботодавці укладають в письмовій формі строкові трудові договори на строк, що сумарно протягом року не може перевищувати 180 календарних днів.
І письмова, і усна форма трудового договору передбачає наявність письмової заяви працівника про прийом на роботу, оформлення наказу (чи розпорядження) щодо прийняття на роботу (призначення на посаду), а також обов’язкове повідомлення фіскальної служби про прийняття працівника на роботу, яке здійснюється у порядку, визначеному ПКМУ від 17.06.2015 р. № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу».
Повідомлення про прийняття на роботу подаються роботодавцями до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за відповідною формою (згідно з додатком до вищевказаної ПКМУ від 17.06.2015 р. № 413) до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.
Способи повідомлення:
1) засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;
2) на паперових носіях разом з копією в електронній формі;
3) на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами.
Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Здійснювати реєстрацію трудового договору між працівником і фізичною особою з 2015 року непотрібно (ст. 24-1 КЗпП скасована). Лише колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (див. ст. 15 КЗпП).
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:
1) паспорт або інший документ, що посвідчує особу; 2) трудову книжку; 3) у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію); 4) про стан здоров’я; 5) інші документи, надання яких передбачено законодавством (див. ч. 2 ст. 24 КЗпП).
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування, а також документи, подання яких не передбачено законодавством (див. ст. 25 КЗпП).
Правові аспекти щодо випробування працівника при прийнятті на роботу визначені ст. ст. 26, 27, 28 КЗпП. Угодою сторін, при укладенні трудового договору може бути обумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається.
Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Сутність випробування полягає в тому, що працівника можливо звільняти в період строків випробування з підстав результатів випробування та встановлення факту невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі (див. ст. 28 КЗпП). Рішення про звільнення працівника у період дії строків випробування доводиться у письмовій формі до працівника за три дні до звільнення.
Якщо ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, зокрема щодо заробітної плати, відпочинку, охорони праці.
Строки випробування:
- не більше трьох місяців, якщо інше не встановлено законодавством України;
- не більше шістьох місяців – в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації;
- до одного місяця – при прийнятті на роботу робітників.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:
- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
- осіб, обраних на посаду;
- переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
- осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
- вагітних жінок;
- одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
- осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
- осіб на тимчасові та сезонні роботи;
- внутрішньо переміщених осіб;
- випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Види трудових договорів:
1) за строком дії:
- безстроковий (тобто укладається на невизначений строк);
- на визначений строк (за погодженням сторін договору) укладається у випадках коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання (заміна відсутнього працівника), або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Наприклад: сезонна праця на сільськогосподарських об’єктах, праця котельника, гардеробника, тощо;
- на час виконання певної роботи (будування об’єкта промисловості, наприклад гідроелектростанції, або дороги тощо).
2) за змістом:
- звичайний трудовий договір (у письмовий або усний формі);
- контракт (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Особливою формою (різновидом) трудового договору є контракт. Сфера застосування контракту визначається окремими законами України. Крім законів, деякі аспекти укладання контракту визначаються ПКМУ від 19 березня 1994 р. N 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» та наказом Міністерства праці України від 15.04.94 N 23 «Про затвердження Типової форми контракту з працівником».
Зміст контракту по суті визначений ч. 3 ст. 21 КЗпП у якій зазначається, що в контракті угодою сторін можуть встановлюватися: строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково.
3) за визначенням обсягу роботи, яку слід буде виконувати:
- договір про роботу за сумісництвом. Чинним законодавством передбачено, що виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у ФОП за наймом вважається сумісництвом. (Дивися: 1) Постанову КМУ від 3 квітня 1993 р. N 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»; 2) наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. N 43 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»;
- договір про суміщення. Суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни та з доплатою за суміщення або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
4) за особливостями суб’єктного складу:
- трудовій договір з неповнолітнім;
- трудовий договір з фізичною особою – роботодавцем;
- трудовій договір з іноземцем;
- трудовий договір (контракт) з держслужбовцем.






5.4. Переведення на іншу роботу. Переміщення.

Питання з приводу переведення працівника на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце регулюються ст. 32 КЗпП.
Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором зі зміною його функціональних (посадових) обов’язків.
Переміщенням вважається зміна розташування робочого місця на тому ж підприємстві або зміна структурного підрозділу у тій же місцевості, зокрема доручення роботи на іншому механізмі у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 (тимчасове переведення) цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Згоди працівника на переміщення отримувати не потрібно.
Види переведень на іншу роботу:
1) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві – ст. 32 КЗпП;
2) переведення на роботу на інше підприємство – ст. 32 КЗпП;
3) переведення на роботу в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством – ст. 32 КЗпП;
4) тимчасове переведення працівника на іншу роботу за його згодою або без такої згоди (див. ст. 33, 34 КЗпП).
Випадки тимчасового переведення на іншу роботу:
1) тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, здійснюється за його згодою – ч. 1 ст. 33 КЗпП;
2) тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором без згоди працівника, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою – ч. 2 ст. 33 КЗпП. При цьому, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
3) тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою – ст. 34 КЗпП. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

5.5. Зміна істотних умов праці, та їх наслідки

Зміна істотних умов праці це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо. Зміна істотних умов праці відбувається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.
Істотними умовами праці вважаються:
• заробітна плата (система та розмір оплати праці);
• пільги;
• режим роботи;
• тривалість робочого часу;
• суміщення професій;
• зміну розрядів і найменування посад (див. ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни істотних умов праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).
Підставою для зміни істотних умов праці є наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

5.6. Порядок припинення та розірвання трудового договору

Припинення трудового договору – це об’єднуюче загальне поняття під змістом якого розуміється закінчення трудових правовідносин між працівником та роботодавцем у обсязі виконання трудового договору з підстав випадків, які передбачені трудовим правом. Трудовий договір припиняється тільки при наявності підстав для припинення – див. ст. 36 КЗпП.
Розірвання трудового договору є більш вузьким поняттям і передбачає наявність ініціативи щодо припинення трудових правовідносин з боку власника, роботодавця, працівника або профспілкової організації. Крім цього, поняття розірвання трудового договору передбачає дострокове припинення правовідносин.
Класифікація підстав для припинення трудового договору:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 КЗпП;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»;
8) підстави, передбачені контрактом;
9) підстави, передбачені іншими законами.
У випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України «Про очищення влади».
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника може відбуватися відносно таких видів трудового договору:
1) трудового договору, укладеного на невизначений строк – ст. 38 КЗпП, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні;
2) трудового договору, укладеного на невизначений строк з підстав неможливості продовжувати роботу з причин:
- переїзду на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом;
- а також з інших поважних причин.
У таких випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, за умовою, що був за два тижні попереджений працівником про розірвання трудового договору.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У цьому випадку попереднє попередження роботодавця за два тижні необов’язково.
3) строкового трудового договору – ст. 39 КЗпП.
Строковий трудовий договір (пункти 2 – визначений строк і пункт 3 – на час виконання роботи статті 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відбувається на підставі статей 40, 41, 43, 43-1 КЗпП.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;
11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Крім вищевказаних підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця існують додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників та за певних умов, передбачених 41 КЗпП. Так, згідно з цією статтею з ініціативи роботодавця може бути розірваний трудовий договір у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;
5) припинення повноважень посадових осіб.
Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов’язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188-44 Кодексу України про адміністративні правопорушення.
Розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою статті 41 КЗпП, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої статті 41 КЗпП, – також вимог статті 43 КЗпП.
Розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом 4 частини першої статті 41 КЗпП, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:
1) ліквідації підприємства, установи, організації;
2) незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
3) звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
5) звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
6) звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
7) звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
8) звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
9) призову або мобілізації роботодавця – ФОП під час особливого періоду.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)
Розірвання трудового договору з ініціативи органів, які не є сторонами трудового договору здійснюється на підставі статті 45 КЗпП.
На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

5.7. Відсторонення працівників від роботи

Відсторонення працівників від роботи – це тимчасове усунення його від виконання роботи, своїх посадових обов’язків. Таке відсторонення здійснюється на підставі ст. 46 КЗпП.
Відсторонення від роботи здійснюється у випадках:
1) появи на роботі в нетверезому стані;
2) у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
3) відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
4) в інших випадках, передбачених законодавством.
Відмінність поняття «відсторонення від роботи» від поняття «звільнення з роботи»:
1) відсторонення від роботи це тимчасовий захід;
2) відсторонення від роботи є приводом для вирішення питання щодо подальшої відповідальності працівника;
3) під час відсторонення від роботи трудовий договір не припиняється, трудова книжка не видається, розрахунок з працівником не проводиться;
4) на період відсторонення від роботи за працівником зберігається робоче місце та посада.
Відсторонення працівника від роботи здійснюється роботодавцем (власником або уповноваженим ним органом) шляхом видання письмового наказу або розпорядження. Працівника слід ознайомити з таким наказом (розпорядженням).

5.8. Порядок звільнення з роботи

Загальний порядок звільнення з роботи регулюється статтями 47 – 49 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган (роботодавець) зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган (роботодавець) повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган (роботодавець) в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
У разі мобілізації роботодавця - ФОП свої обов’язки щодо видачі трудової книжки, копії наказу про звільнення, проведення розрахунків (визначено статтею 47 КЗпП) він повинен виконати протягом місяця після своєї демобілізації без застосування санкцій та штрафів.
Оформлення звільнення здійснюється шляхом видання наказу про звільнення.
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. На підставі наказу про звільнення до трудової книжки робиться запис про причини звільнення. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.
У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога (див. ст. 44 КЗпП). Її виплата проводиться при припиненні трудового договору у зв’язку:
1) з призовом працівника на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу – у розмірі двох мінімальних заробітних плат;
2) в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприєм¬ством, а також при відмові від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці – в розмірі не менше середнього місяч¬ного заробітку;
3) при достроковому розірванні стро¬кового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;
4) у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реор¬ганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чи¬сельності або штату працівників – в розмірі не менше середнього місяч¬ного заробітку;
5) у випадку виявлення невідпо¬відності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що пе¬решкоджають продовженню даної роботи – в розмірі не менше середнього місяч¬ного заробітку;
6) при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу – в розмірі не менше середнього місяч¬ного заробітку;
7) при припиненні повноважень посадової особи – у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
У разі незаконного звільнення (без законної підстави) або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (див. ст. 235 КЗпП).
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв’язку із здійсненим ним або членом його сім’ї повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Порядок обчислення середньої заробітної плати регулюється ПКМУ від 8 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».

Завдання для самоконтролю:

1. Сформулюйте поняття руху персоналу, назвіть його види та напрямки.
2. Сформулюйте поняття трудового договору. Охарактеризуйте значення та вкажіть зміст трудового договору.
3. Назвіть сторони трудового договору.
4. Висвітлить порядок укладання трудового договору.
5. Назвіть різницю між поняттям «переведення» та «переміщення» на іншу роботу.
6. Назвіть випадки, які вважаються зміною істотних умов праці.
7. Назвіть підстави для припинення трудового договору.
8. Назвіть підстави для розірвання трудового договору.
9. Сформулюйте поняття «відсторонення працівника від роботи» та назвіть підстави та порядок такого відсторонення.
10. Висвітліть основні питання щодо порядку звільнення з роботи.

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 8, 19, 43).
2. Кодекс законів про працю України (ст. 21 – 49).
3. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року
№ 3356.
4. Наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників».
5. «Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю», затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. N 260.
6. Постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. N 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій».
7. Наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. N 43 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій».
8. Постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору».
9. Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».
10. Наказ Міністерства праці України від 15.04.94 N 23 «Про затвердження Типової форми контракту з працівником».
11. Рішення Верховного Суду України від 08.05.2018 р. по справі № №127/21595/16-ц. Див. детальніше за посиланням: https://uteka.ua/publication/news-14-novosti-zakonodatelstva-1-vs-nazval-klyuchevoe-otlichie-trudovogo-dogovora-ot-grazhdansko-pravovogo
12. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене / В. Г. Никифоренко. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275 с.
13. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
14. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. — Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
15. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П. Дмитренко. — К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.
16. Кондрух Н.В. Трудовий договір та його види [Електронний ресурс] : Роз’яснення від 20.12.2011 р. / Міністерство юстиції України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/ru/n0075323-11 (дата звернення 04.03.2019).


ГЛАВА 6. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ.
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ

6.1. Регулювання трудової діяльності персоналу

Регулювання трудової діяльності персоналу – системний процес взаємопов’язаних заходів з приводу організації праці у напрямку забезпечення та підтримання високоефективної результативності трудової діяльності всього персоналу (трудового колективу) та кожного працівника окремо.
Основні чинники ефективності діяльності персоналу:
• наявність оптимальної кількості працівників (кадрово-ресурсне забезпечення);
• визначення основної мети діяльності з приводу результатів труда, організації труда та кадрової політики;
• оптимальне регулювання внутрішніх виробничих (функціональних, технологічних) процесів;
• ресурсне забезпечення робочих місць засобами праці, обладнанням тощо, створення сприятливих та безпечних умов праці;
• створення умов для ефективної діяльності персоналу: матеріально-технічне забезпечення, соціальне, побутове забезпечення, формування корпоративної єдності та інтересів, формування сприятливого психологічного клімату та психологічної сумісності працівників;
• організаційно-економічне забезпечення діяльності персоналу: налагодження системи економічної мотивації праці;
• нормативно-правове забезпечення: наявність колективного трудового договору з урахуванням специфіки підприємства та визначеної мети діяльності та кадрової політики; формування відповідних правил внутрішнього трудового розпорядку з диференційною регламентацією робочого часу; складання відповідних їм трудових договорів та контрактів, а також посадових інструкцій;
• облік, контроль та оцінювання результатів діяльності персоналу та кожного працівника.
Правовою основою та водночас одним з основних засобів регулювання трудової діяльності працівників є законодавчі акти загальнодержавного рівня (Конституція, Конвенції і Резолюції, КЗпП, ПКМУ, накази центральних органів влади тощо) і локального рівня (колективний та трудовий договір (контракт) правила, положення, постанови, інструкції, настанови та рекомендації тощо).
Основними завданнями регулювання трудової діяльності персоналу є:
1) забезпечення ефективності колективної та індивідуальної праці персоналу (зокрема утримання показників прибутку або їх збільшення);
2) підтримання якості продукції, послуг, видів діяльності персоналу на конкурентоспроможному рівні або на рівні вимог законодавства (це стосується стандартів державної служби);
3) створення безпечних умов праці;
4) підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату, натхнення до праці.

6.2. Правові засади щодо питань робочого часу та часу відпочинку

Основним нормативно-правовим джерелом регулювання трудової діяльності є Конституція України, міжнародні акти, які діють на території України, КЗпП та окремі закони, а також Постанови Кабінету Міністрів України та відомчі (галузеві) акти, зокрема колективний договір та трудовий договір, положення про структурний підрозділ, посадові обов’язки.
Стаття 24 Загальної декларації прав людини (резолюція Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 року № 217) визначає, що «кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку». Україна є членом ООН, а тому повинна виконувати рішення цієї організації. Саме тому в Україні діють норми національного законодавства, які забезпечують виконання Загальної декларації прав людини.
В контексті з темою цієї лекції стаття 45 Конституції України регулює трудові відносини з приводу робочого часу та відпочинку.
Стаття 45 Конституції проголошує: «Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом».
Частина друга Конституції є бланкетною правовою нормою, і для розуміння таких понять як: 1) максимальна тривалість робочого часу; 2) мінімальна тривалість відпочинку; 3) тривалість оплачуваної щорічної відпустки; 4) визначення вихідних та святкових днів відсилає нас до інших законів. У певній частині обсягу суспільних відносин ці поняття регулюються КЗпП. Хоча, існують і інші нормативно-правові акти наприклад, Закон України «Про відпустки», «Про оплату праці» (у частині оплати праці за роботу в надурочний час або у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час тощо), «Про охорону праці» (у частині скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку при важких та шкідливих умовах праці тощо).

6.3. Поняття та види робочого часу

Робочий час – тривалість діяльності людини, що обумовлена трудовими зобов’язаннями (або іншою трудовою повинністю), яка обчислюється у годинному вимірі згідно з порядком обчислення часу на території України.
В Україні встановлена лише верхня межа щодо тривалості робочого часу, що дозволяє роботодавцям та працівникам при укладанні колективного договору встановлювати меншу тривалість робочого часу до будь-якої норми, як домовляться сторони договору.
Види робочого часу:
1. Нормальна норма тривалості (тобто максимальна) – 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП);
2. Менша норма тривалості – допускається при укладанні колективного договору (ч. 2 ст. 50 КЗпП);
3. Скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП), яка може бути обов’язковою та необов’язковою (тобто на розсуд роботодавця).
В обов’язковому порядку скорочена тривалість робочого часу встановлюється для певної категорії працівників, а саме:
1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень;
2) для працівників віком від 15 до 16 років та учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул – 24 години на тиждень;
3) для працівників, які є учнями і які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість робочого часу не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку – тобто або 12 годин або 18 годин на тиждень;
4) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень;
5) для окремої категорії працівників (учителів, лікарів, та інших) визначених законодавством. Для цих осіб тривалість робочого часу визначається окремими НПА. Наприклад, для науково-педагогічних працівників встановлений 36-годинний робочий тиждень – згідно зі ст. 56 Закону України «Про вищу освіту». Для працівників закладів та установ охорони здоров’я тривалість робочого часу є диференційованим і залежить від посади які обіймає працівник в закладі охорони здоров’я, що визначено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 25.05.2006 року № 319 «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я».
Необов’язково скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.
4. Неповний робочий час (ст. 56 КЗпП), який також може бути у формі двох різновидів:
 договірний, тобто на підставі угоди між працівником та власником (роботодавцем);
 ініціативно-зобов’язуючий, тобто за добровільним зверненням жінки (за наявності певних життєвих фактів та обставин) роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
До числа умов, при наявності яких жінки можуть звернутися з проханням щодо скорочення тривалості робочого дня або тижня відносяться:
- вагітність жінки;
- наявність у жінки дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням;
- якщо жінка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.
5. Надурочні роботи (ст. 62 КЗпП).
6. Нічний робочий час (ст. 54 КЗпП). Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Але, тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. У будь-якому випадку забороняється залучення до роботи в нічний час (ст. 55 КЗпП):
1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);
3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.
7. Робочий час напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (ст. 53 КЗпП). Напередодні святкових і неробочих днів (див. статтю 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.
Крім поняття «робочого часу» в трудовому законодавстві України існує поняття «норма робочого часу». Норма робочого часу – це встановлена законом, колективним або трудовим договором тривалість робочого часу за певний календарний період, який обчислюється днями, тижнями, місяцями або роком.
Види робочого тижня (ст. 52 КЗпП):
 5-денний робочий тиждень;
 6-денний робочий тиждень.
При будь-якому виді робочого тижня тривалість робочого часу не повинна бути більшою ніж 40 годин на тиждень, або не більше встановленої скороченої тривалості робочого часу.
При 5-денному робочому тижні нормальна тривалість робочого дня (щоденної роботи) складає – 8 годин. 5 днів х 8 годин = 40 годин.
При 6-тиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не більше:
• 7 годин на день – при 40 годинах робочого часу. 7 год. х 5 днів = 35 год. + 5 год. у суботу = 40 годин.
• 6 год. на день – при 36-годиній тривалості робочого часу. 6 днів х 6 годин = 36 годин на тиждень.
• 4 год. на день – при 24-годинній тривалості робочого часу. 6 днів х 4 години = 24 години.
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом (роботодавцем) спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою (див. ч. 2 ст. 52 КЗпП).
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством (ст. 57 КЗпП).
На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня (ст. 60 КЗпП).
Особливості змінної роботи встановлені ст. 58, 59 КЗпП. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

6.4. Надурочні роботи

Надурочними вважаються роботи понад встановлену статтями 52, 53 і 61 тривалість робочого дня. Надурочні роботи, як правило, не допускаються.
Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій ст. 62 КЗпП.
Так, згідно до вищевказаної частини ст. 62 КЗпП роботодавець може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) при проведенні суспільно-необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
До надурочних робіт забороняється залучати:
1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176 КЗпП);
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192 КЗпП);
3) працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220 КЗпП).
Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт.
Лише за згодою до надурочних робіт можуть залучатися:
1) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю (стаття 177 КЗпП);
2) особи з інвалідністю і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172 КЗпП).
Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника.
КЗпП встановлені обмеження щодо обсягів надурочних робіт (див ст. 65 КЗпП). Для кожного працівника надурочні роботи не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Таким чином виходить, що особу можуть залучати до роботи по 12 годин два дня підряд. Роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт.
Робота в надурочний час оплачується в підвищеному розмірі (див ст. 106 КЗпП).

6.5. Час відпочинку: поняття та види відпочинку

У статті 45 Конституції сказано, що хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується:
1) наданням днів щотижневого відпочинку;
2) наданням оплачуваної щорічної відпустки;
3) встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв;
4) скороченням тривалості роботи у нічний час.
Таким чином Конституція України встановила чотири напрямки, завдяки яким реалізується право працівників на відпочинок, що у свою чергу визначило зміст поняття відпочинку у трудовому праві. Це поняття не слід плутати з фізіологічним або з психологічним поняттям відпочинку і зі словом «відпочинок», яке ми вживаємо у побуті.
Крім цього, слід звернути увагу, що конституційне поняття «права на відпочинок» є більш ширшим у своєму розумінні аніж поняття «час відпочинку», яке використовується в главі V КЗпП, яка називається саме «Час відпочинку». З цього можливо прийти до висновку, що поняття «право на відпочинок» та «час відпочинку» є різними. Право на відпочинок включає в обсяг цього розуміння можливість працівника отримати та використати час відпочинку, який йому належить на підставі законодавства чи трудової угоди з роботодавцем. Час відпочинку – час вільний від роботи та виконання трудових обов’язків, який працівник використовує на власний розсуд. Питання щодо часу відпочинку регулюються главою V КЗпП (див. ст. 66 - 84).
Види часу відпочинку:
1) перерви протягом робочого дня (робочої зміни) – ст. 66, 168, 183 КЗпП;
2) щоденний відпочинок або міжзмінний відпочинок;
3) щотижневий відпочинок (вихідний день) – ст. 67 – 72 КЗпП;
4) святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП);
5) відпустка.
Перерви протягом робочого дня (робочої зміни) бувають таких різновидів:
 перерва для відпочинку і харчування (ст. 66 КЗпП) тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу;
 перерви в роботі для обігрівання і відпочинку (ст. 168 КЗпП) надаються працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством. Такі спеціальні перерви включаються у робочий час. Власник або уповноважений ним орган, зобов’язаний обладнувати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників, які працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях;
 перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП), які надаються жінкам, що мають дітей віком до півтора року. Такі перерви надаються додатково до загальної перерви. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (див. ст. 183 КЗпП).
Щоденний відпочинок або міжзмінний відпочинок – період часу між закінченням одного робочого дня (робочої зміни) та початком наступного робочого дня (робочої зміни). Слід зазначити, що для деяких категорій професій обов’язкова тривалість такого відпочинку встановлюється окремими нормами законодавства, тобто встановлюється, що відпочинок між робочими змінами повинен бути не менше певного часу. Як правило, такі професії пов’язані з високим психічним, фізичним або інтелектуально-розумовим навантаженням, чи пов’язаний з високим ступенем ризику для працівника або інших осіб. До числа таких професій відносяться: водії, штурмани та машиністи тепловозів, диспетчера залізничного та повітряного транспорту тощо.
Щотижневий відпочинок складається з вихідних днів. Кількість вихідних днів обумовлена видом робочого тижня та особливостями праці. Так, при п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні – один вихідний день.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години (див. ст. 70 КЗпП).
Робота у вихідні дні забороняється (ст. 71 КЗпП). Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій статті 71 КЗпП.
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (роботодавця).
В Україні існують деякі особливості щодо надання вихідних днів у певних випадках. До числа таких особливостей відносяться:
1) випадки перенесення вихідних днів за рекомендаціями Кабінету Міністрів України (див. ч. 4, 5 ст. 67 КЗпП). З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Власник або уповноважений ним орган у разі застосування цих рекомендації не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);
2) особливості труда у сфері обслуговування населення (ст. 68 КЗпП). На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами;
3) особливості надання вихідних днів на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях (ст. 69 КЗпП). На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

6.6. Вихідні, святкові та неробочі дні

Загальним вихідним днем є неділя (ч. 2 ст. 67 КЗпП). Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого дня.
Святкові і неробочі дні визначені ст. 73 КЗпП. Цією статтею встановлені такі святкові дні:
- 1 січня - Новий рік
- 7 січня і 25 грудня - Різдво Христове
- 8 березня - Міжнародний жіночий день
- 1 травня - День праці
- 9 травня - День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)
- 28 червня - День Конституції України
- 24 серпня - День незалежності України
- 14 жовтня - День захисника України.
Робота також не провадиться в дні релігійних свят – неробочі дні:
- 7 січня і 25 грудня - Різдво Христове
- один день (неділя) - Пасха (Великдень)
- один день (неділя) - Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених статтею 71 цього Кодексу.
Робота в святкові та неробочі дні компенсується відповідно до статті 107 КЗпП шляхом подвійної оплати або шляхом надання іншого дня відпочинку. Робота в святкові та неробочі дні оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
За бажанням працівника, який працював святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку (див. ч. 3 ст. 107 КЗпП).

6.7. Поняття відпустки, її види та умови надання

Відпустка – це кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівнику роботодавцем на підставі законодавства або трудових угод без припинення трудового договору (контракту) та зі збереженням за працівником посади.
Питання щодо права на відпустку, порядку надання відпусток та видів відпусток регулюються цілою низкою нормативно-правових актів, які кореспондуються між собою за юридичною силою. До їх числа відносяться:
1) Конституція України (ст. 45);
2) КЗпП (ст. 2, 74 - 84);
3) Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504;
4) Конвенція про оплачувані відпустки N 132 Міжнародної організації праці, ратифікована Законом України від 29.05.2001 р. № 2481 «Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці N 132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки»;
5) Конвенція про оплачувані учбові відпустки N 140 Міжнародної організації праці, ратифікована Законом України від 26.09.2002 р. № 174 «Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці N 140 1974 року про оплачувані учбові відпустки»;
6) Постанови Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. N 45 «Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток» та від 01.06.2011р. N 565 «Про затвердження Порядку надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях»;
7) інші законодавчі акти.
Право на відпустку мають фізичні особи (громадяни України та іноземці), які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (див. ст. 74 КЗпП та ст. 2 Закону «Про відпустки»). Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.
Згідно зі ст. 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Відпустка є одним з видів відпочинку, це форма організації відпочинку, яка різниться своєю безперервною тривалістю та обчисленням такої тривалості днями, у деяких випадках місяцями або моментом настання певного юридичного факту (наприклад, досягнення дитиною трьох років).
Виходячи зі змісту ст. 2 та ст. 3 Конвенції № 132 МОП право на оплачувану щорічну відпустку встановленої мінімальної тривалості мають особи, які працюють за наймом (крім моряків, для яких передбачені інші права на відпустку з урахуванням специфіки їхньої трудової діяльності). До речі, мінімальна тривалість оплачуваної щорічної відпустки, згідно зі ст. 3 вказаної Конвенції № 132 МОП, не може становити менше трьох робочих тижнів за один рік роботи. Статтею 75 КЗпП України щорічна основна відпустка надається працівникові тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, а тим працівникам, які не досягли 18 років – 31 календарний день.
Право на відпустки забезпечується шляхом:
1) надання відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених КЗпП та Законом «Про відпустки»;
2) заборони заміняти відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 Закону «Про відпустки».
У разі звільнення працівника право на відпустку не втрачається і, працівник її не позбавляється. Так, за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки (див. ст. 3 Закону «Про відпустки»).
Види відпусток:
1. Щорічна відпустка. Різновидами щорічної відпустки є:
 щорічна основна відпустка (ст. 75 КЗпП);
 щорічна додаткова відпустка, яка надається окремим категоріям працівників за особливий характер праці та за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (ст. 76 КЗпП);
 щорічна додаткова відпустка окремим категоріям ветеранів війни та постраждалим учасникам Революції Гідності (ст. 772 КЗпП, ст. 161 Закону «Про відпустки»).
2. Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням (див. ст. 13 – 151 Закону «Про відпустки»). Різновидами такої відпустки є:
 відпустка у зв’язку з навчанням у середніх навчальних закладах;
 відпустка у зв’язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах;
 відпустка у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі;
 відпустка у зв’язку з профспілковим навчанням.
3. Творча відпустка (ст. 77 КЗпП та ст. 16 Закону «Про відпустки»).
4. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях (ст. 771 КЗпП, ст. 161 Закону «Про відпустки»).
5. Соціальна відпустка (ст. 17 – 19 Закону України «Про відпустки»). Різновидами соціальної відпустки є:
 відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, а також у зв’язку з усиновленням новонародженої дитини (віком до 2 місяців);
 відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
 відпустка у зв’язку з усиновленням дитини;
 додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
6. Відпустка без збереження заробітної плати (ст. 84 КЗпП, ст. 25, 26 Закону «Про відпустки»).
Різновидами такої відпустки є:
 відпустка, яка надається в обов’язковому порядку за бажанням працівника (див. ст. 25 Закону «Про відпустки»);
 відпустка, яка надається за угодою між працівником та роботодавцем у зв’язку з сімейними обставинами та з інших причин (ч. 2 ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону «Про відпустки»).
Згідно зі ст. 25 Закону «Про відпустки» за бажанням працівника в обов’язковому порядку без збереження заробітної плати відпустка надається:
1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;
3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію "дитина з інвалідністю підгрупи А" або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги - до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку.
Перелік тяжких захворювань, розладів, травм, станів тощо, що дає право працівнику на отримання відпустки без збереження заробітної плати на дитину, якій не встановлена інвалідність, затверджується Кабінетом Міністрів України;
4) матері або іншій особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території;
5) учасникам війни, особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
6) особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, статус яких встановлений відповідно до Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;
7) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;
8) пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно;
9) особам з інвалідністю I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;
10) особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;
11) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;
12) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;
13) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;
14) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;
15) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;
16) сумісникам - на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;
17) ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
18) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;
19) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини;
20) працівникам на період проведення у відповідному населеному пункті антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як сім календарних днів після прийняття рішення про припинення антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях;
21) працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.
Перелік видів відпусток невичерпаний, оскільки законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток. Це дозволяється на підставі ч. 2 ст. 4 Закону «Про відпустки».

6.8. Тривалість відпусток та їх обчислення. Оплата відпусток. Компенсація за невикористані щорічні відпустки

В Україні тривалість відпусток є диференційованим поняттям. Розбіжності щодо строків відпусток у осіб, які працюють на території України, обумовлені характером та умовами праці, рівнем шкідливості роботи для працівника, віковою та соціальною належністю працівника до певних груп населення, значенням життєвих подій, які стосуються працівника тощо.
Для регулювання трудових відносин з приводу тривалості відпусток нормами законодавства встановлено:
• мінімальні та максимальні межі строків відпусток;
• фіксовані строки тривалості відпусток.
Відповідно до ст. 75 КЗпП тривалість щорічної основної відпустки не може бути меншою 24 днів, а особам віком до 18 років така відпустка надається у строго фіксованому обчисленні – 31 день.
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів (див. ч. 2 ст. 10 Закону України «Про відпустки»).
Навіть відпустка без збереження заробітної плати обмежується строками тривалості такої відпустки. Так, строки тривалості відпусток без збереження заробітної плати, які надаються за бажанням працівників в обов’язковому порядку, обмежуються строками, які визначені в ст. 25 Закону України «Про відпустки». Відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою між працівником та роботодавцем також обмежується тривалістю такої відпустки до 15 днів на рік (див. ч. 2 ст. 84 КЗпП).
Найбільш розповсюджені на Україні види відпусток та їх тривалість наведені у таблиці № 1 (див. нижче).
Загальні правила щодо обчислення тривалості відпусток:
1) тривалість відпусток розраховується в календарних днях (див. ст. 5 Закону «Про відпустки»);
2) до щорічних відпусток не включаються дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 78 КЗпП);
3) святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються (ст. 781 КЗпП). Вихідні дні (неділя та субота, або інший вихідний день не вважаються святковими або неробочими) ;
4) робочий рік відлічується з дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону «Про відпустки»);
5) дата початку відпустки повідомляється працівнику не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну щорічної основної відпустки (ч. 5 ст. 79 КЗпП) і зазначається у наказі про відпустку.
З приводу оплати відпусток слід зазначити, що переважна більшість видів відпусток є оплачуваною відпусткою. Не оплачуються відпустки, які надаються без збереження заробітної плати, тобто ті, які надаються згідно зі ст. 84 КЗпП та ст. 25 Закону «Про відпустки».
Деякі види соціальних відпусток оплачуються не роботодавцем, а соціальним страховим фондом у вигляді надання соціальної допомоги.
Різновиди фінансового утримання працівника при наданні певного виду відпустки вказуються у таблиці № 1.
Оплата щорічних основних відпусток та інших видів додаткових оплачуваних відпусток здійснюється шляхом нарахування працівнику за весь період відпустки середнього розміру заробітної плати. Середній розмір заробітної плати обчислюється за правилами, встановленими Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати».
Заробітна плата за весь період оплачуваних видів відпусток (так звані у народі «відпускні») повинна виплачуватися не пізніше ніж за три дні до початку такої відпустки (див. ч. 4 ст. 115 КЗпП; ст. 21 Закону «Про відпустки»). Несвоєчасна виплата заробітної плати за час відпустки може бути законним приводом (на вимогу працівника) для перенесення відпустки на інший період (див. ст. 80 КЗпП).
За невикористані щорічні відпустки передбачається компенсація у вигляді:
1) виплати грошової суми (компенсації) за всі невикористані дні щорічної відпустки – у разі звільнення працівника або його смерті;
2) надання днів невикористаних відпусток за другий та наступні роки роботи у будь-який час робочого року (див. ч. 3 ст. 79 КЗпП);
3) заміна грошовою компенсацією у обсязі яка перевищує 24 дні частини належної працівникові щорічної відпустки – за бажанням працівника (див. ч. 4 ст. 83 КЗпП; ч. 4 ст. 24 Закону «Про відпустки»).
Таблиця № 1

Вид відпустки Тривалість відпустки Вид фінансового утримання працівника Правова норма законодавства
Щорічна основна відпустка. Не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік. Для деяких категорій працівників ця відпустка збільшується у залежності від віку працівника, стажу роботи або наявності інвалідності. Оплачувана відпустка (ст. 74 КЗпП). ст. 75 КЗпП;
ст. 6 Закону «Про відпустки»
Щорічна додаткова відпустка, яка надається окремим категоріям працівників за особливий характер праці та за роботу із шкідливими і важкими умовами праці. Встановлюються нормативно-правовими актами України окремо для кожної професії та категорії працівників Оплачувана відпустка. ст. 76 КЗпП
Щорічна додаткова відпустка окремим категоріям ветеранів війни та постраждалим учасникам Революції Гідності. 14 календарних днів Оплачувана відпустка. ст. 77-2 КЗпП;
ст. 16-2 Закону «Про відпустки».
Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням у середніх навчальних закладах на вечірній, заочній формі навчання або якщо учень складає іспити екстерном. На період складання:
• випускних іспитів в основній школі – 10 днів;
• іспитів у старшій школі – 23 дня;
• перевідних іспитів в основні та старшій школі – від 4 до 6 днів;
• іспитів екстерном – 21 день (основна школа) або 28 дня (старша школа).
Оплачувана відпустка. ст. 13 Закону «Про відпустки».
Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах на вечірньому відділенні. 35 календарних днів протягом навчального року - для підготовки та складання іспитів. Оплачувана відпустка. ст. 14 Закону «Про відпустки».
Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі. • Від 10 днів до 4 місяців - особам, які навчаються без відриву від виробництва на вечірній або заочній формі навчання – в залежності від рівня акредитації ВНЗ, курсу навчання, виду іспитів та характеру навчальної роботи (захист дипломного проекту).
• 10 днів на кожний іспит - для складання вступних іспитів в аспірантуру. Оплачувана відпустка. ст. 15 Закону «Про відпустки».
Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням без відриву від виробництва в аспірантурі 30 календарних днів. Оплачувана відпустка. ст. 15 Закону «Про відпустки».
Додаткова відпустка у зв’язку з профспілковим навчанням працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів. До 6 календарних днів. Оплачувана відпустка. ст. 15-1 Закону «Про відпустки».
Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо. Для закінчення дисертації на здобуття
наукового ступеня:
• кандидата наук – до 3 місяців;
• доктора наук – до 6 місяців – за умовою, що ці особи не навчаються в аспірантурі/докторантурі.
До 3 місяців – для написання підручника чи іншої наукової праці. Оплачувана відпустка. ст. 77 КЗпП;
ст. 16 Закону «Про відпустки»;
ПКМУ від 19.01.1998 р. № 45.
Відпустка для підготовки та участі в всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях. До 40 днів на рік. Оплачувана відпустка. ст. 77-1 КЗпП;
ст. 16-1 Закону «Про відпустки»;
ПКМУ від 01.06.2011 р. № 565.
Соціальна відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. • 70 днів до пологів;
• 56 днів після пологів (70 днів за медичним висновком або у разі народження двох і більше дітей). Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки. ст. 17 Закону «Про відпустки»;
ст. 25 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Соціальна відпустка у зв’язку з усиновленням новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку. 56 днів - надається одноразово. Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі, яка усиновила дитину протягом двох місяців з дня її народження. ст. 17 Закону «Про відпустки»;
ст. 25 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Соціальна відпустка для догляду за дитиною. До досягнення дитиною трирічного віку. Роботодавець може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати. ст. 18 Закону «Про відпустки».

Соціальна додаткова відпустка у зв’язку з усиновленням дитини
з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років. • 56 днів;
• 70 днів (при усиновленні 2 і більше дітей).
Відпустка надається одноразово, без урахування святкових і неробочих днів. Оплачувана відпустка. ст. 18-1 Закону «Про відпустки».
Соціальна додаткова відпустка працівникам, які мають двох і більше дітей до 15 років або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також одиноким матерям (батькам), особам які взяли дитину під опіку 10 календарних днів. Відпустка надається одноразово, без урахування святкових і неробочих днів.
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Оплачувана відпустка. ст. 19 Закону «Про відпустки».
Відпустка за бажанням працівника, яка надається в обов’язковому порядку. Від 1 дня та більше (в деяких випадках до досягнення 18 років дитиною) – в залежності від категорій працівників, які диференціюються по соціальним та фізичним ознакам, виду діяльності та подіям, які їх стосуються. Не оплачується. ч. 1 ст. 84 КЗпП;
ст. 25 Закону «Про відпустки».
Відпустка за сімейними обставинами та з інших причин Не більше 15 днів на рік. Термін відпустки обумовлюється угодою працівника та роботодавця. Не оплачується. ч. 2 ст. 84 КЗпП;
ст. 26 Закону «Про відпустки».


Завдання для самоконтролю:

1. Визначить сутність поняття регулювання трудової діяльності персоналу.
2. Які НПА встановлюють правові засади щодо питань робочого часу та часу відпочинку?
3. Сформулюйте поняття робочого часу та назвіть його види.
4. Сформулюйте поняття надурочних робот. Визначить коло осіб, до яких неможливо застосовувати надурочні роботи.
5. Сформулюйте поняття відпочинку та назвіть його види.
6. Назвіть вихідні, святкові та неробочі дні.
7. Сформулюйте поняття відпустки. Назвіть види відпусток та умови їх надання.
8. Назвіть тривалість відпусток та загальні засади їх обчислення.
9. З’ясуйте загальний порядок оплати відпусток та компенсації за невикористані щорічні відпустки.

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 45).
2. Кодекс законів про працю України (ст. 50 – 84).
3. Закон України «Про відпустки».
4. Закон України «Про оплату праці».
5. Закон України «Про охорону праці».
6. Конвенція про оплачувані відпустки N 132, ратифікована Законом України від 29.05.2001 р. № 2481 «Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці N 132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки».
7. Конвенція про оплачувані учбові відпустки N 140, ратифікована Законом України від 26.09.2002 р. № 174 «Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці N 140 1974 року про оплачувані учбові відпустки».
8. Постанова Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. N 45 «Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток».
9. Постанова Кабінету Міністрів України від 01.06.2011р. N 565 «Про затвердження Порядку надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях».
10. Постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».
11. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене / В. Г. Никифоренко. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275 с.
12. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
13. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. — Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
14. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П. Дмитренко. — К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.


ГЛАВА 7. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ

7.1. Причини спеціального регулювання праці окремих категорій працівників

Згідно зі ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права та є рівними перед законом. Але, соціально-політичне та правове поняття «рівність прав» не слід нівелювати з біологічним та фізіологічним поняттям щодо рівності людей. Суспільно-соціальну рівність неможливо у повній мірі поєднати з біологічною та фізіологічною рівністю людей. Обумовлено це цілою низкою чинників, які різнять (диференціюють) людей за ознаками статті, фізичної сили та інтелектуальних спроможностей, стану здоров’я, вікових особливостей, соціальної ролі та біологічно-статевої функції людської популяції. Ось чому «рівність прав» не слід плутати з «природною рівністю». Природна рівність можлива лише до визначеної групової сукупності людей, яких об’єднує обсяг ознак, властивих для окремої частини людства, як біологічних творінь. З природної точки зору, загальновизнаними диференціюючими ознаками людей у їхній спільності є: 1) стать; 2) вік; 3) рівень фізичної сили; 4) стан здоров’я; 5) рівень інтелекту.
Оскільки праця, в сучасності ХХІ століття, в більшості випадків є вимушеним видом діяльності людини, то й робота (трудові відносини) не може розглядатися як повністю вільний вибір людини. Переважна більшість людей вільна в обранні лише виду професії, посади, фаху або місця роботи, а стосовно вибору між тим «слід працювати» чи «не слід працювати», все більш-менш виглядає однозначно – слід працювати, оскільки потрібні засоби (кошти) для існування. Значна менша частина людства може дозволити собі робити вибір між тим працювати їй чи не працювати. До числа таких осіб відносяться пенсіонери (з обсягом пенсії середнього рівня заробітної плати), особи, які знаходяться на утриманні інших осіб або держави, особи, які займаються протиправним (злочинним) промислом тощо. До речі, частина людей взагалі немає такого вибору через свою немічність (непрацездатність).
Для частини людства властивим є можливість реалізувати свої особисті хисти вільно, без примусу. Це відбувається в частині творчої діяльності, в частині реалізації свого індивідуального дару і відмінних здібностей, в частині ремісничої діяльності, природного промислу або шляхом ведення натурального господарства. Нажаль, наймана праця забезпечує це лише для меншої частини населення. Наймана праця завжди пов’язана з підневільністю, підпорядкуванням роботодавцю. Для роботодавців є властивим споживацькій менталітет, який засновується на використанні фізичних та інтелектуальних потенціалів найманих працівників. У зв’язку з цим держава, як суспільна інституція, бере на себе функцію щодо досягнення соціального компромісу між різними верствами населення, між роботодавцями та найманими працівниками. В контексті трудової діяльності держава встановлює певні обмеження щодо обсягу використання найманої праці певних категорій працівників. Такі обмеження обумовлюються і суто політичними, і соціально-гуманістичними, і праксіологічними чинниками співіснування людей, як біологічного виду істот планети Земля.
Очевидним є те, що для жінки властивим є материнство, менша здатність до перенесення фізичних навантажень, менший потенціал фізичної сили тощо. Біологічна функція материнства потребує дбайливого ставлення до жіночої особини, як до потенційно майбутньої матері. Людський рід вимагає продовження свого існування, а значить народження здорових дітей. Саме тому жінки потребують особливих умов в сфері трудової діяльності, а особливо ті, які перебувають у стані вагітності або народили дитину.
Неповнолітніх відрізняє від дорослих анатомо-фізіологічна перебудова, яка пов’язана з формуванням соматики та психіки, нестабільністю вегето-судинної системи, процесом росту та неостаточним формуванням внутрішніх органів, кісткового скелета тощо. У молоді існує потреба у навчанні, потреба в оволодінні знаннями та навичками (зокрема професійними), потреба в прийнятті культурних стандартів соціальної поведінки. Але, навчання потребує часу, додаткового навантаження, що призводить до втрат фізичної енергії працівника і може привести до хронічної втоми, депресій, а відповідно до травматизму, аварій на виробництві та інших шкідливих наслідків. Саме тому в трудовому законодавстві існують деякі особливості з приводу обсягів роботи, соціальних гарантій та трудових прав неповнолітніх, молоді та тих працівників, які поєднують роботу з навчанням.
Люди з фізичними обмеженнями (інваліди) не можуть виконувати певні види трудової діяльності на рівні зі здоровими людьми. Щоденна праця інваліда за нормами та обсягами здорового працівника може стати для нього виснажливою, шкідливою для особистого здоров’я, такою, що скоротить його життя. Проте інвалідів слід залучати до посильної роботи, оскільки трудова діяльність є для них засобом для соціалізації та адаптації, можливістю для самозабезпечення та прогресуючого розвитку, налагодженню комунікативних зв’язків. У зв’язку з цим держава додатково врегулювала певні питання щодо найманої праці людей з фізичними обмеженнями.
В трудовому праві України, від загального розуміння працівників відокремлюють деякі категорії працівників. Стосовно таких працівників держава врегулювала окремі правові положення з приводу особливостей реалізації ними права на працю. До числа таких категорій відносяться:
 жінки, зокрема жінки у стані вагітності та жінки, які мають дітей;
 молодь;
 неповнолітні;
 працівники, які поєднують роботу з навчанням;
 особи з фізичними обмеженнями (інваліди);
 одинокі батьки (тобто одинока мати чи одинокий батько), а також родичі, опікуни.

7.2. Праця жінок

Згідно зі ст. 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується:
- наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у праці та винагороді за неї;
- спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг;
- створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством;
- правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Згідно зі ст. 43 Конституції України використання праці жінок на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.
На виконання цих конституційних вимог окремі питання щодо праці жінок регулюються главою ХІІ КЗпП (див. ст. 174 – 186-1) та іншими нормативно-правовими актами.
Серед категорій жінок-працівниць можливо відокремити певні групи:
1) загальна група, до якої відносяться всі особи жіночої статі;
2) вагітні жінки;
3) жінки які мають дітей певного віку або мають усиновлених дітей;
4) жінки, які мають двох і більше дітей до 15 років;
5) жінки, діти яких хворіють або є інвалідами;
6) жінки, які є одинокими матерями.
Кожна з наведених вище категорій жінок-працівниць має свої особливості в контексті трудових прав, пільг, компенсацій. Отже, розглянемо особливості спеціального правового регулювання праці цих категорій жінок.
1. Загальна група жінок-працівниць.
Взагалі, щодо праці всіх жінок, без додаткових ознак їхньої належності до якоїсь окремої групи працівниць-жінок, трудовим законодавством встановлені певні заборони та обмеження, які стосуються безпосередньо умов праці. До їх числа відносяться:
І. Заборони щодо:
1) застосування праці жінок на важких роботах (ст. 174 КЗпП);
2) застосування праці жінок на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці (ст. 174 КЗпП);
3) застосування праці жінок на підземних роботах, крім деяких підземних нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню (ст. 174 КЗпП);
4) залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 174 КЗпП).
Слід зазначити, що прагнення жінок до гендерної рівності призвели до скасування раніше існуючих заборон щодо залучення жінок до певних видів робіт. Перелік таких робіт був затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я (далі МОЗ) від 29.12.1993 р. № 256 «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» (на виконання ч. 3 ст. 174 КЗпП). Але, згідно з наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.10.2017 р. № 1254 «Про визнання таким, що втратив чинність, наказу Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 року № 256» зараз в Україні діє лише глава 3 розділу 1 Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 року № 256. Третій розділ, вказаного вище Переліку, присвячений гірничій роботі, з зазначенням видів професій та посад, які застосовуються у цій сфері промисловості, а також щодо поверхонь діючих та тих, що будуються шахт і рудників, збагачення, агломерації, брикетування.
Глава 3 розділу 1 Переліку ще діє, оскільки існує Конвенція Міжнародної організації праці (далі МОП) № 45 «Про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду». Ратифікація цієї Конвенції відбулася ще в 1961 році, коли Україна входила до складу СРСР, і зараз в Україні повинна здійснитися процедура денонсації (розторгнення договору приєднання) цієї Конвенції. Поки цього не відбулося. Відповідно Конвенція № 45 МОП діє на Україні, і повинна виконуватися. Згідно зі ст. 2 Конвенції № 45 жодна особа жіночої статі будь-якого віку не може бути використана на підземних роботах у шахтах. Але, національне законодавство може вилучити з під згаданої заборони:
- жінок, що обіймають керівні посади і не виконують фізичної роботи;
- жінок, зайнятих санітарним та соціальним обслуговуванням;
- жінок, які опановують курс навчання і допущені до проходження стажу в підземних частинах шахти з метою професійної підготовки;
- інших жінок, які повинні опускатися від часу до часу у підземні частини шахти для виконання робіт нефізичного виду (див. ст. 3 Конвенції № 45).
Також слід зазначити, що іншого переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, станом на день підписання друку цього видання не затверджено, хоча це передбачено ч. 3 ст. 174 КЗпП.
Щодо граничних норм підіймання та переміщення жінками речей діє наказ МОЗ України від 10.12.1993 р. № 241 «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками», який був виданий на виконання вимог ч. 2 ст. 174 КЗпП. Згідно з цим наказом граничними нормами є такі:
Характер робіт Граничнодопустима вага вантажу, кг
Підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину)
10
Підіймання і переміщення вантажів
постійно протягом робочої зміни 7
Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати:
- з робочої поверхні
- з підлоги



350 кг.
175 кг.
Примітка:
1. У вагу вантажу, що переміщується, включається вага тари і упаковки.
2. При переміщенні вантажу на візках або у контейнерах докладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг.
3. Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвеєра стола, верстата тощо згідно з ГОСТами 12.2.032-78 та 12.2.033-78.
ІІ. Обмеження праці жінок у нічний час (ст. 175 КЗпП).
Залучення жінок до роботи у нічний час (тобто з 22-00 до 06-00 години – див. ч. 3 ст. 54 КЗпП) не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Ці обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.
Перелік галузей народного господарства і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час повинен бути затверджений Кабінетом Міністрів України (вимога ч. 2 ст. 175 КЗпП). Однак й дотепер такий перелік Кабінетом Міністрів України не затверджено. У зв’язку з гендерною політикою, навряд чи що в найближчому майбутньому Україна приєднається до Конвенції МОП № 4 «Про працю жінок у нічний час». Жодної конвенції стосовно роботи жінок у нічний час Україною не ратифіковано (станом на день підписання цього підручника до друку).
Питання, які залишились неврегульованими законодавством, зараз регулюються відповідно до прийнятих колективних угод та колективних договорів, а також відповідно до трудового договору (контракту). Слід звернути увагу, що під час укладання трудових договорів умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (див. ст. 9 КЗпП). Також роботодавці та профспілкові комітети часто звертаються та застосовують накази галузевих міністерств та відомств, які регулюють норми праці працівників відповідних галузей народного господарства, зокрема й у питаннях праці жінок. (Наприклад, див. наказ Державного комітету України по водному господарству від 03.03.2004 р. № 47 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо правового регулювання робочого часу»).
Наша держава вживає усіх заходів з приводу забезпечити рівні права чоловіків і жінок, зокрема право на однакові можливості під час прийнятті на роботу, застосування однакових критеріїв щодо відбору працівників, забезпечення права на вільний вибір професії та роду трудової діяльності, право заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується.
У якості соціальних пільг для всіх жінок можливо розглядати ст. 186 КЗпП. Ця стаття сприятиме створенню умов для поєднання праці жінок з материнством, що передбачено ст. 24 Конституції України. Відповідно до цієї статті на підприємствах і в організаціях з широким застосуванням жіночої праці організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.
2. Вагітні жінки. Щодо праці вагітних жінок в трудовому праві України існують деякі заборони та соціально-трудові пільги. До таких відносяться наступні.
І. Заборони, що стосуються вагітних жінок:
1) не допускається залучення вагітних жінок до робіт у нічний час, до надурочних робіт, робіт у вихідні дні (ст. 55, 176 КЗпП);
2) не допускається направлення вагітних жінок у відрядження (ст. 176 КЗпП);
3) забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю. При відмові у прийнятті на роботу таким жінкам роботодавець (власник або уповноважений ним орган) зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі (див. ст. 184 КЗпП);
4) не допускається звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
ІІ. Соціально-трудові пільги для вагітних жінок:
1) вагітним жінкам (відповідно до медичного висновку) знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП);
2) вагітні жінки підлягають звільненню від роботи (не звільненню з роботи!) із збереженням середнього заробітку за всі пропущені робочі дні до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідного медичного висновку щодо зниження норми виробітку або потреби переведення на іншу роботу, яка є легшою (ч. 2 ст. 178 КЗпП);
3) жінкам надається оплачувана відпустка (на підставі медичного висновку) у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів (ч. 1, 2 ст. 179 КЗпП);
4) за заявою жінки, якій надається відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, роботодавець зобов’язаний приєднати до такої відпустки щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості роботи жінки на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП);
5) вагітні жінки підлягають обов’язковому працевлаштуванню у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
6) власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу (ст. 185 КЗпП).
3. Жінки які мають дітей певного віку. Праця цієї категорії працівників має такі особливості:
1) не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт, робіт у вихідні дні, а також направлення у відрядження жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
2) жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП);
3) за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Дозволяється, що підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості (ч. 3, 4 ст. 179 КЗпП);
4) у період перебування жінки у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома (ч. 8 ст. 179 КЗпП);
5) жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (ч. 3 ст. 178 КЗпП);
6) жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною (ч. 3, 4 ст. 179 КЗпП) строк такої відпустки зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Але, час такої відпустки до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується (див. ч. 2 ст. 181 КЗпП);
7) жінкам, які усиновили дитину надається відпустка у зв’язку з усиновленням дитини. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку. Жінкам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини (див. ст. 182 КЗпП);
8) забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з наявністю дітей віком до трьох років. При відмові у прийнятті на роботу таким жінкам роботодавець (власник або уповноважений ним орган) зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі (див. ст. 184 КЗпП) (ст. 184 КЗпП);
9) не допускається звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – дитини, яка потребує домашнього догляду) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
10) власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу (ст. 185 КЗпП).
4. Жінки, які працюють і мають двох або більше дітей віком до 15 років мають право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 182-1 КЗпП).
5. Жінки, діти яких хворіють користуються наступними соціальними пільгами:
1) якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП);
2) жінкам, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати до досягнення дитиною шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП) строк такої відпустки зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю але, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку (ч. 2 ст. 181 КЗпП).
5.1. Жінки, які мають дитину з інвалідністю або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи мають право:
1) на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів, а за наявності декількох підстав для надання такої відпустки її тривалість не може перевищувати 17 днів (ч. 1, 2 ст. 182-1 КЗпП);
2) отримувати у разі необхідності путівки до санаторіїв та будинків відпочинку – безкоштовно або на пільгових умовах, а також отримувати матеріальну допомогу (ст. 185 КЗпП).
6. Жінки, які є одинокими матерями, користуються наступними додатковими правами та соціально-трудовими пільгами:
1) мають право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 182-1 КЗпП);
2) забороняється відмовляти у прийнятті на роботу одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з цими фактами. При відмові у прийнятті на роботу роботодавець (власник або уповноважений ним орган) зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі (див. ст. 184 КЗпП);
3) не допускається звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
7.3. Праця молоді

У Законі України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 05.02.1993 р. № 2998 надано тлумачення терміну «молодь» та «неповнолітня особа». Так, згідно зі ст. 1 цього Закону молоддю (молодими громадянами) визнаються особи віком від 14 до 35 років, а неповнолітніми визнаються особи віком до 18 років.
Тлумачення поняття неповнолітньої особи у КЗпП збігається з наведеним вище поняттям, тобто це особа, що не досягла 18 років (див. ст. 187 КЗпП). Але, з приводу розуміння слова «молодь» в трудових правовідносинах не все однозначно, і відрізняється від наведеного вище поняття. Так, згідно з ч. 1 ст. 197 КЗпП під терміном «працездатна молодь» розуміються громадяни віком від 15 до 28 років. Також в КЗпП існує поняття «молодий спеціаліст» (див. ч. 2 ст. 197 КЗпП). Інколи такі розбіжності породжують спори з приводу практичної реалізації деяких норм законодавства стосовно молоді у трудових відносинах.
Причини таких спорів викликані тим, що поняття молоді, яке наведене у Законі України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», стосується лише цього Закону. Про це йдеться у ст. 1 самого Закону, у якій сказано, що наведені терміни вживаються у певному значені у цьому Законі. Відтак, у разі, якщо спірні питання урегульовані КЗпП, то для галузі трудових правовідносин найближчим, за принципом аналогії закону, у питанні вікових меж розуміння молоді буде поняття молоді, яке наведено у ст. 197 КЗпП. Наприклад, яким чином слід вирішувати питання стосовно визначення віку працездатної молоді, якій слід надавати перше робоче місце на підставі двох нормативно-правових актів: 1) ч. 1 ст. 197 КЗпП; та 2) ч. 2 ст. 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні»? Згідно з ч. 1 ст. 197 КЗпП працездатною молоддю вважаються громадяни України віком від 15 до 28 років, а згідно зі ст. 1 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» такими особами вважаються особи у віці від 14 до 35 років.
Думається, що у цьому випадку, під час визначення вікових меж молоді слід керуватися Законом «Про зайнятість», але лише у сфері тих трудових відносин, які стосуються зайнятості населення, гарантій щодо захисту прав громадян на працю та захисту від безробіття. Надання першого робочого місця відноситься до сфери зайнятості населення. Якщо Законом «Про зайнятість населення» передбачено сприяння молоді у працевлаштуванні в аспекті надання першого робочого місця (див. ст. 14, 24 цього Закону), то визначення вікової межі молоді слід здійснювати на підставі Закону «Про зайнятість». В цьому Законі «молодий працівник» визначається як особа до 35 років (див. п. 10 ч. 1 ст. 1 Закону), а слово «молодь» повинно розумітися так само як в Законі «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» - на підставі ч. 2 ст. 1 Закону «Про зайнятість».
Главою 13 (ст. 187 – 200) КЗпП регулюються питання щодо праці молоді. Взагалі, молодих працівників, у контексті розуміння трудових правовідносин, можливо поділити на певні категорії за віковою ознакою.
До першої категорії молодих працівників можливо віднести неповнолітніх осіб (від 14 до 18 років), а до другої – молодих повнолітніх працівників (від 18 до 35 років). Як у першої, так і у другої категорії молодих працівників існують певні особливості щодо їхнього працевлаштування, звільнення, соціального забезпечення та пільгових гарантій.
Категорію неповнолітніх працівників можливо поділити на такі групи:
1) неповнолітні працівники віком від 14 до 15 років. У цієї категорії працівників скорочена тривалість робочого часу. Учні цієї вікової категорії, які працюють у період канікул мають тривалість робочого часу – 24 години на тиждень, а ті, хто працює протягом навчального року у вільний від навчання час – не більше 12 годин на тиждень (див. ст. 51 КЗпП). Прийняття на роботу таких осіб, допускається лише для виконання ними легкої роботи, яка не буде завдавати шкоди здоров’ю і не буде порушувати процес навчання (у вільний від навчання час) за згодою одного з батьків, або особи, яка їх замінює (ст. 188 КЗпП). До речі, виходячи з аналізу ст. 51 та ст. 188 КЗпП приймати на роботу цю категорію неповнолітніх можливо ще за наявністю одної умови – що вони є учнями, тобто повинні десь навчатися. З цього виходить, що особа, яка не досягла 15 років і не навчається, навіть за згодою батьків не може бути прийнята на роботу;
2) неповнолітні працівники віком від 15 до 16 років. Особи цієї вікової категорії можуть працювати максимум 24 години на тиждень (ст. 51 КЗпП), а на роботу можуть прийматися як виняток, лише за згодою одного з батьків, або тих, що їх замінює (ст. 188 КЗпП). Крім цього, якщо особа досягла 15 років вона може користуватися додатковими гарантіями щодо квотового працевлаштування, оскільки в контексті ст. 196 КЗпП вона є молоддю. Якщо працююча особа до 16 років була звільнена, то вона може набути статус безробітного, отримувати виплати по безробіттю (див. ст. п. 3 ч. 1 ст. 43 Закону «Про зайнятість населення»);
3) неповнолітні працівники віком від 15 до 18 років. Ця категорія працівників вважається працездатною молоддю (за певних умов!), якій надається перше робоче місце на строк не менше двох років (див. ч. 1 ст. 197 КЗпП);
4) неповнолітні працівники віком від 16 до 18 років. Для цієї вікової категорії максимальна тривалість робочого часу становить – 36 годин на тиждень. Якщо такі особи є учнями, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, то тривалість робочого тижня не може перевищувати 18 годин (ст. 51 КЗпП). Працевлаштування таких осіб здійснюється без отримання згоди батьків.
Повнолітні молоді працівники віком від 18 до 35 років також мають свою юридичну диференціацію, у зв’язку з чим їх можливо умовно поділити на такі групи:
1) працездатна молодь – особи від 18 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби. Цій категорії працівників надається перше робоче місце на строк не менше 2 років (ч. 1 ст. 197 КЗпП);
2) молодь (від 18 до 35 років), яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу (п. 4 ч. 1 ст. 14 Закону «Про зайнятість населення»);
Крім цього, слід зазначити, що згідно зі ст. 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» держава (не роботодавець!) забезпечує надання першого робочого місця працездатній молоді. З метою реалізаціє вимог цього Закону на підприємствах, в установах та закладах встановлюється квота для працевлаштування молоді у порядку, визначеному Законом України «Про зайнятість населення». Підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік (див. п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 14 Закону «Про зайнятість населення»). У разі невиконання квоти ст. 53 Закону «Про зайнятість населення» передбачена відповідальність у вигляді штрафу;
3) молоди спеціалісти – випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями. Це особи, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням або за кошти підприємств, установ, організацій на договірних засадах з державними навчальними закладами. Молодим спеціалістам надається робота за фахом на період не менше 3 років (див. ч. 2 ст. 197 КЗпП та ст. 7 Закону «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні»). До молодих спеціалістів, які закінчили ВНЗ, не застосовуються правила випробування при прийнятті на роботу (ст. 26 КЗпП). Питання з приводу віку молодого спеціаліста законодавством не визначено і, в юриспруденції розглядається у двох напрямках теоретичних суджень. За першим напрямком – вік немає значення, оскільки сутність молодого спеціаліста слід трактувати у контексті стажу роботи (тобто малого досвіду) працівника. За другим напрямком – для визнання особи молодим спеціалістом слід застосовувати вікові обмеження від 14 до 35 років, які встановлені для розуміння слова «молодь» у Законі України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні».

7.4. Праця неповнолітніх

Неповнолітніми працівниками є особи, які не досягли 18 років (див. ст. 187 КЗпП).
Світова спільнота та наша держава проявляють значну дбайливість та опіку щодо неповнолітніх. Така увага стосується багатьох сфер життєдіяльності людей і, безумовно, вона торкнулась й трудових правовідносин.
Конституційною особливістю регулювання праці неповнолітніх є заборона використання їх праці на небезпечних для їхнього здоров’я роботах (див. ч. 5 ст. 43 Конституції України).
КЗпП України розширив конституційний захист неповнолітніх працівників. У трудових правовідносинах неповнолітні, прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України (ст. 187 КЗпП).
КЗпП України (див. ст. 190 КЗпП) забороняє застосовувати працю осіб молодше 18 років:
1) на важких роботах;
2) на роботах з шкідливими умовами праці;
3) на роботах з небезпечними умовами праці;
4) на підземних роботах.
Крім цього, навіть на інших видах робот забороняється залучати неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них норми (ч. 2 ст. 190 КЗпП).
Для забезпечення і практичної реалізації цих обмежень та заборон, а також на виконання вимог ч. 3 ст. 190 КЗпП Міністерство охорони здоров’я України видало низку нормативно-правових актів:
1) наказ від 31.03.1994 р. № 46 «Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх»;
2) наказ МОЗ України від 22.03.1996 р. № 59 «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми».
Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх складається з назв сфер праці та видів робіт, які вважаються шкідливими та небезпечними для неповнолітніх, а також з назв певних посад, які не можуть займати неповнолітні. Цей Перелік досить об’ємний, він розміщений у відкритому доступі в мережі Інтернету, у зв’язку з чим немає сенсу дублювати його зміст в цьому навчальному матеріалі.
Щодо роботи неповнолітніх (від 14 до 18 років) з вантажами слід зазначити, що така робота не повинна становити більше 1/3 робочого часу. Вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який повинні підіймати та переміщувати підлітки, не повинна перевищувати граничних норм, встановлених у згаданому вище наказі МОЗ України (див. таблицю № 2 та № 3).



Таблиця № 2
Граничні норми підіймання та переміщення вантажів
підлітками під час короткочасної та тривалої роботи

Календарний
вік Граничні норми ваги вантажу (кг)
Короткочасна робота Тривала робота
Юнаки Дівчата Юнаки Дівчата
14 5 2,5 - -
15 12 6 8,4 4,2
16 14 7 11,2 5,6
17 16 8 12,6 6,3

Примітки.
1. Короткочасна робота – 1-2 підняття та переміщення вантажу; тривала – більше ніж 2 підняття та переміщення протягом 1 год. робочого часу, зазначеного у п.5 згаданого вище наказу МОЗ України від 22.03.1996 р. № 59.
2. Календарний вік визначається як число повних років, що відраховуються від дати народження.
3. У вагу вантажу включається вага тари і упаковки.
4. Докладене м’язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничної норми ваги вантажу, його тривалість – не більше 3 хв., подальший відпочинок – не менше 2 хв.
Таблиця № 3
Граничні норми сумарної ваги вантажу для підлітків
у розрахунку на 1 год. робочого часу

Календарний
вік Сумарна вага вантажів (кг), що підіймаються (переміщуються)
З рівня робочої поверхні З підлоги
Юнаки Дівчата Юнаки Дівчата
14 10 5 7 3,5
15 48 12 24 6
16 160 40 80 20
17 272 72 130 32

Примітки.
1. Сумарна вага вантажу дорівнює добутку ваги вантажу на кількість його підйомів (переміщень).
2. Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень стола, верстата, конвеєра та ін.
3. Висота підіймання не повинна перевищувати 1 м.
4. Відстань переміщення вантажу вручну не повинна перевищувати 5 м.
Слід зазначити, що підлітків забороняється призначати на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом. До тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років взагалі не допускаються.
Щодо неповнолітніх працівників здійснюються додаткові заходи організаційно-правового характеру, які спрямовані на забезпечення реалізації законних інтересів неповнолітніх, охорони їх праці, збереження їхнього здоров’я, користування пільгами тощо. До числа таких заходів відносяться наступні:
1) обов’язок роботодавців вести спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років – ст. 189 КЗпП;
2) усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному огляду – ст. 191 КЗпП;
3) до осіб, які не досягли вісімнадцяти років випробування при прийнятті на роботу не встановлюється – ч. 3 ст. 26 КЗпП;
4) тимчасове переведення працівника, який не досяг 18 років на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором дозволяється лише за його згодою – ст. 33 КЗпП;
5) звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи роботодавця допускається тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей, крім випадків загального порядку звільнення. Звільнення неповнолітнього працівника з підстав зазначених в п. 1, 2 та 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається лише у виняткових випадках та за умов подальшого працевлаштування – ст. 198 КЗпП;
6) у разі загрози здоров’ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів розірвання трудового договору може здійснюватися на вимогу інших осіб: батьків, усиновлювачів, піклувальників, а також органів та її службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю – ст. 199 КЗпП;
7) вирішення питань про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць у гуртожитку, питань з охорони праці, звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової та спортивної роботи повинен здійснюватися профспілками та роботодавцями за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором – ст. 200 КЗпП. Відтак, під час укладання колективного трудового договору сторони повинні обумовлювати ці питання.

7.5. Праця осіб з інвалідністю

До осіб з інвалідністю належать особи зі стійкими фізичними, психічними, інтелектуальними або сенсорними порушеннями, які при взаємодії з різними бар’єрами можуть заважати їхній повній та ефективній участі в житті суспільства нарівні з іншими (див. ч. 2 ст. 1 Конвенції про права осіб з інвалідністю).
Особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності (див. ст. 2 Закону «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»).
Інвалідність, як міра втрати здоров’я, визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи МОЗ України.
Правові засади щодо соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні і гарантії щодо забезпечення їх законних інтересів регулюються:
 Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»;
 КЗпП України – ст. 172, а також низкою інших норм регулюються питання з приводу особливостей трудових відносин роботодавців та осіб з інвалідністю;
 Конвенцією ООН про права осіб з інвалідністю, яка набула чинності для виконання Україною 04.02.2010 р. у зв’язку з ратифікацією та приєднанням до Конвенції.
У 27 статті вищезгаданої Конвенції зазначається перелік зобов’язань, які бере на себе держава Україна з приводу забезпечення праці та зайнятості осіб з інвалідністю. Стосовно трудових відносин осіб з інвалідністю Україна зобов’язана:
1) визнавати право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими, зокрема право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю;
2) забезпечувати і заохочувати реалізацію права на працю, зокрема тими особами, які отримують інвалідність під час трудової діяльності, шляхом ужиття належних заходів, спрямованих, зокрема, на таке:
a) заборону дискримінації за ознакою інвалідності стосовно всіх питань, які стосуються всіх форм зайнятості, зокрема умов прийому на роботу, наймання та зайнятості, збереження роботи, просування по службі та безпечних і здорових умов праці;
b) захист прав осіб з інвалідністю нарівні з іншими на справедливі й сприятливі умови праці, зокрема рівні можливості й рівну винагороду за працю рівної цінності, безпечні та здорові умови праці, зокрема захист від домагань, та задоволення скарг;
c) забезпечення того, щоб особи з інвалідністю могли здійснювати свої трудові й профспілкові права нарівні з іншими;
d) надання особам з інвалідністю можливості для ефективного доступу до загальних програм технічної та професійної орієнтації, служб працевлаштування та професійного й безперервного навчання;
e) розширення на ринку праці можливостей для працевлаштування осіб з інвалідністю та просування їх по службі, а також надання допомоги в пошуку, отриманні, збереженні та відновленні роботи;
f) розширення можливостей для індивідуальної трудової діяльності, підприємництва, розвитку кооперативів і організації власної справи;
g) працевлаштування осіб з інвалідністю у державному секторі;
h) стимулювання наймання осіб з інвалідністю у приватному секторі за допомогою належних стратегій і заходів, які можуть включати програми позитивних дій, стимули та інші заходи;
i) забезпечення особам з інвалідністю розумного пристосування робочого місця;
j) заохочення набуття особами з інвалідністю досвіду роботи в умовах відкритого ринку праці;
k) заохочення програм професійної та кваліфікаційної реабілітації, збереження робочих місць і повернення на роботу для осіб з інвалідністю.
3) забезпечувати, щоб особи з інвалідністю не утримувалися в рабстві чи в підневільному становищі й були захищені нарівні з іншими від примусової чи обов’язкової праці.
Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» встановлені правові засади, які спрямовані на забезпечення фактичної реалізації права на працю осіб з інвалідністю. Наприклад, статтею 18 – 25 цього Закону встановлено:
1) підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством; надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, і звітувати Фонду соціального захисту інвалідів про зайнятість та працевлаштування осіб з інвалідністю у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;
2) забезпечення права на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі роботи вдома, здійснюється шляхом безпосереднього звернення осіб з інвалідністю до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості;
3) підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань особи з інвалідністю, наявних у неї професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи;
4) особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, в установах, організаціях, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні за умовою виконання роботи вдома;
5) особи з інвалідністю, за їх згодою, можуть залучатися до оплачуваних громадських робіт;
6) особа з інвалідністю, яка не досягла пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованою у державній службі зайнятості як безробітна. У цьому випадку державна служба зайнятості здійснює пошук підходящої роботи відповідно до рекомендацій МСЕК, наявних у особи з інвалідністю кваліфікації та знань, з урахуванням її побажань;
7) для підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських організацій осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі чотирьох відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, - у кількості одного робочого місця. У випадку, коли середньооблікова чисельність працюючих осіб з інвалідністю менша, ніж установлено нормативом, роботодавець щороку сплачує на рахунок відділення Фонду соціального захисту інвалідів адміністративно-господарські санкції, сума яких визначається в розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві, в установі, організації, за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування особи з інвалідністю і не зайняте особою з інвалідністю;
8) після закінчення навчального закладу особам з інвалідністю надається право вибору місця роботи з наявних варіантів або надається за їх бажанням право вільного працевлаштування;
9) роботодавці, які використовують найману працю, створюють безпечні і не шкідливі для здоров’я умови праці, вживають заходів до запобігання інвалідності та відновлення працездатності осіб з інвалідністю. У разі працевлаштування особам з інвалідністю забезпечують розумне пристосування робочих місць.
КЗпП України також регулюються питання з приводу особливостей правовідносин з особами, які мають інвалідність. Згідно зі ст. 2-1 КЗпП наявність у особи інвалідності не може бути приводом для дискримінації у сфері праці, зокрема порушенням принципу рівності прав і можливостей, стати причиною для обмеження прав працівника-інваліда.
Крім цього КЗпП передбачені деякі пільги для працюючих інвалідів. Наприклад:
1) для осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, не може встановлюватися випробування при прийнятті на роботу (ст. 26 КЗпП);
2) в разі інвалідності, яка перешкоджає виконанню роботи, строковий трудовій договір підлягає розірванню достроково з ініціативи працівника-інваліда (ст. 39 КЗпП);
3) за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до встановлення інвалідності (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
4) особам з інвалідністю внаслідок війни надається переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП);
5) робота осіб з інвалідністю у нічний час та до надурочних робіт допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55, 63, 172 КЗпП);
6) особам з інвалідністю внаслідок війни надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік (ст. 77-2 КЗпП);
7) у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП).

7.6. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням встановлені Главою ХІV (ст. 201 - 220) КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами України, наприклад Законом України «Про відпустки».
Відповідно до ст. 201 КЗпП для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи.
Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, власник або уповноважений ним орган повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням (ст. 202 КЗпП). Такими умовами є:
1) вжиття заходів, які сприятимуть процесу навчання працівника;
2) вжиття заходів, яки мотивують працівника навчатися.
До заходів, які сприятимуть процесу навчання працівника можливо віднести:
- здійснення навчання у межах робочого часу (теоретичні заняття і виробниче навчання) при підготовці нових робітників безпосередньо на виробництві (ст. 204 КЗпП);
- неприпустимість використовувати працівника в період виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншій спеціальності на роботі, яка не стосується спеціальності, яку вивчає працівник (ст. 205 КЗпП);
- виплата працівнику заробітної платні за час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчанню іншим спеціальностям (ст. 207 КЗпП);
- встановлення скороченого робочого тижня або скорочення тривалості щоденної роботи – для працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх і професійно-технічних навчальних закладах (ст. 208 КЗпП);
- встановлення на період навчального року скороченого робочого тижня на один робочий день або на відповідну кількість робочих годин працівникам, які навчаються у вечірніх або заочних загальноосвітніх школах, з виплатою за час звільнення від роботи 50% середньої заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати (ст. 209 КЗпП);
- надання 1 – 2 вільних від роботи днів на тиждень без збереження заробітної плати працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх школах (ст. 210 КЗпП);
- надання додаткової оплачуваної відпустки на період складання іспитів працівниками, які навчаються в середніх загальноосвітніх школах (ст. 211 КЗпП);
- приєднання щорічних відпусток до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт за бажанням працівника, який навчається без відриву від виробництва (ст. 212 КЗпП);
- надання додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які без відриву від виробництва навчаються у професійно-технічних навчальних закладах (див. ст. 213 КЗпП) або у вищих навчальних закладах, зокрема в аспірантурі (див. ст. 215, 216 КЗпП);
- надання вільних від роботи днів працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах та аспірантурі (див. ст. 218 КЗпП);
- оплата 50% вартості проїзду до місця знаходження вищого навчального закладу і назад один раз на рік (ст. 219 КЗпП);
- заборону залучати в дні занять до надурочних робіт працівників, які навчаються без відриву від виробництва в середніх або професійно-технічних навчальних закладах (ст. 220 КЗпП).
До заходів, які мотивують працівника до навчання відносяться:
- проходження працівником виробничого навчання, загальноосвітньої і професійної підготовки, успішне проходження навчання в навчальних закладах повинно враховуватися при підвищенні кваліфікаційних розрядів або при просуванні по роботі (ст. 203 КЗпП);
- робітнику, якій успішно закінчив виробниче навчання, надається робота відповідно до набутої ним кваліфікації та присвоєного розряду (ст. 206 КЗпП).

7.7. Соціально-трудові пільги одиноким батькам або іншим родичам

Відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 3, 4 ст. 179 КЗпП), а також відпустки для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду – до досягнення нею шестирічного віку (ч. 6 ст. 179 КЗпП) можуть бути використані повністю або частинами, крім жінок, які є матерями, також:
- батьком дитини;
- бабою, дідом;
- іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (див. ч. 7 ст. 179 КЗпП).
Крім цього, у період перебування вказаних вище осіб у відпустці для догляду за дитиною – до досягнення нею трирічного віку вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома (ч. 8 ст. 179 КЗпП).
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 3 ст. 179 КЗпП) та відпустка для домашнього догляду за дитиною – до досягнення шестирічного віку без збереження заробітної плати (ч. 6 ст. 179 КЗпП) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується (див. ч. 2 ст. 181 КЗпП).
Відпустка у зв’язку з усиновленням дитини може бути використана батьком дитини (див. ч. 2 ст. 182 КЗпП).
Статтею 186-1 КЗпП передбачені гарантії батькам, які виховують дітей без матері (зокрема, якщо вона тривалий час перебуває в лікувальному закладі), а також опікунам (піклувальникам), прийомним батькам або батькам вихователям.

Завдання для самоконтролю:

1. Назвіть соціальні причини та правові підстави спеціального регулювання праці окремих категорій працівників.
2. Назвіть категорії жінок-працівниць, регулювання праці яких має певні особливості.
3. Назвіть особливості регулювання праці жінок кожної категорії.
4. Сформулюйте поняття «молоді», «працездатна молодь», «молодий спеціаліст».
5. Назвіть особливості регулювання праці молоді.
6. Назвіть трудові пільги для осіб, які поєднують навчання з роботою.
7. Назвіть особливості регулювання праці осіб з інвалідністю.
8. Охарактеризуйте існуючі соціально-трудові пільги одиноким батькам та іншим родичам.

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 24, 43)
2. Кодекс законів про працю України (ст. 174 – 220).
3. Закон України «Про відпустки».
4. Закон України «Про оплату праці».
5. Закон України «Про охорону праці».
6. Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні».
7. Закон України «Про зайнятість населення».
8. Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні».
9. Конвенція Міжнародної організації праці (далі МОП) № 45 «Про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду».
10. Конвенція ООН про права осіб з інвалідністю.
11. Наказ МОЗ України від 10.12.1993 р. № 241 «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками».
12. Наказ МОЗ України від 31.03.1994 р. № 46 «Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх».
13. Наказ МОЗ України від 22.03.1996 р. № 59 «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми».
14. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене / В. Г. Никифоренко. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275 с.
15. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
16. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. — Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
17. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П. Дмитренко. — К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.


ГЛАВА 8. ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ ТА
ПРАВОВІ ЗАСОБИ ЇЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

8.1. Поняття та значення трудової дисципліни

Слово «дисципліна» має іншомовне походження – від латинського disciplina, що означає: 1) навчання, виховання; 2) наука, вчення, знання; 3) устрій; 4) порядок; 5) принцип, правило, прийом. Як в епоху стародавніх латинян, так і в нашій сучасності це слово є багатозначним поняттям. З причини неоднозначності розуміння цього слова, його вживання та значення залежить від контексту предмета судження, смислового навантаження вислову (теми розмови).
З юридичної точки зору під терміном «дисципліна» – переважно розуміється дотримання певного порядку (вимог, правил, стандартів) діяльності (поведінки), який встановлений правовими нормами. Дисципліну можливо розуміти як режим, який дозволяє забезпечити злагоджену суспільну діяльність в обстановці усталеного порядку взаємовідносин між людьми. Це є функціональним призначенням дисципліни.
В юриспруденції слово «дисципліна» використовується у розумінні різних сфер та інститутів правовідносин, які складаються під час особистої трудової діяльності людини та під час використання роботодавцем найманої праці. Наприклад, в фаховій літературі та у нормативно-правових актах України зустрічаються та використовується такі терміни: «дисципліна праці», «трудова дисципліна», «технологічна дисципліна», «виробнича дисципліна», «службова дисципліна», «військова дисципліна», «внутрішня дисципліна».
Дисципліна праці може розглядатися з декількох точок зору.
По-перше, дисципліна праці – стан дотримання роботодавцем та найманим працівником вимог законодавства у сфері трудового права з приводу відносин (питань), які стосуються саме праці та порядку її здійснення (порядку виконання роботи). До речі, такі відносини мають характер обопільних обов’язків.
По-друге, дисципліна праці – сукупність правових норм, які встановлюють обов’язки сторін трудового договору та визначають заходи, які будуть забезпечувати виконання цих обов’язків. Двобічність існування обов’язків, у розумінні поняття дисципліни праці, вбачається в тому, що під час роботи, обов’язки існують не лише у працівника, а ще й у роботодавця. При цьому основна функція працівника – виконувати певні вимоги (тобто бути виконавцем), а до основних функціональних обов’язків роботодавця відносяться зобов’язання щодо організації праці та забезпечення трудової та виробничої дисципліни (тобто бути організатором). До такого висновку можливо прийти з аналізу статей 139 та 141 КЗпП.
Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця.
Водночас, роботодавець повинен правильно організовувати працю, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту – ст. 141 КЗпП.
Дисципліну праці можливо розглядати як складову загального розуміння суспільної дисципліни, але у сфері трудових відносин. Водночас, трудова дисципліна є складовою дисципліни праці, оскільки дисципліна праці є більш широким в обсязі складових ознак цього поняття.
Автори навчальної та наукової літератури фахового профілю дуже часто нівелюють поняття «дисципліна праці» та поняття «трудова дисципліна». Пов’язано це з тим, що у КЗпП існує глава Х, яка називається «Трудова дисципліна». Думається, що ці поняття дійсно є вкрай схожими, але не тотожними. Різниця вбачається в тому, що у розумінні дисципліни праці є ознака наявності двох сторін трудового договору з обопільними обов’язками, в той час як у визначенні трудової дисципліни розуміється ознака наявності обов’язку працівника виконувати певні вимоги та права роботодавця щодо вжиття заходів, які будуть забезпечувати стан дотримання цих вимог. Дисципліна праці переважно регулює питання з приводу того, як слід організовувати сумісну працю людей, а трудова дисципліна визначає правила поведінки працівника під час виконання певної роботи та умов трудового договору. Одночасно розуміння поняття «дисципліна праці» передбачає наявність третьої сторони – держави, яка здійснює контроль та нагляд за виконанням правових приписів у галузі трудового права. Держава є окремим суб’єктом трудових правовідносин з особливими повноваженнями. Відтак, вона може впливати на трудові правовідносини, які складаються між роботодавцем та найманим працівником і, відповідно, встановлювати вимоги щодо дисципліни праці для кожної сторони трудового договору (і для роботодавця, і для працівника, і для профспілок).
Трудова дисципліна – це вимоги до поведінки працівника, які ґрунтується на правових нормах трудового законодавства, зокрема на умовах колективного договору та трудового договору (контракту).
Обсяг розуміння трудової дисципліни стосується обов’язків працівника, які обмежуються сферою трудових (службових) правовідносин між роботодавцем та найманим працівником та обумовлені (похідними від обов’язків працівника) певними правами роботодавця, які спрямовані на забезпечення стану трудової дисципліни.
Зміст трудової дисципліни складається з об’єктивного та суб’єктивного розуміння цих правових категорій. Об’єктивна сторона трудової дисципліни полягає у фактичній наявності певних правових норм, які забезпечують порядок (правила) поведінки найманого працівника під час дії трудового договору і виконання роботи. По суті, об’єктивну сторону трудової дисципліни можливо розглядати як об’єктивне право, що забезпечує впорядкування суспільних відносин у сфері праці правовими приписами (формальне вираження вимог до поведінки працівника, виконання яких підтримується державою). Форма виразу об’єктивної сторони трудової дисципліни – законодавство, трудовий договір, який не суперечить законодавству. Суб’єктивна сторона трудової дисципліни полягає як у фактичному виконанні найманим працівником своїх обов’язків, так і в реалізації роботодавцем своїх прав, з приводу вжиття заходів реагування (реакції, відповіді) на стан трудової дисципліни. Але, главою Х КЗпП, а саме статтею 141 передбачено, що складовою трудової дисципліни також є певні обов’язки власника або уповноваженого ним органу.
Значення трудової дисципліни полягає в тому, що завдяки їй здійснюється:
1) підтримання режиму законності в трудових правовідносинах;
2) своєчасне виконання трудових функцій кожним найманим працівником, у цілісній системі сумісної праці трудового колективу;
3) забезпечення процесів управління персоналом.
Складова трудової дисципліни для працівників (див. ст. 139 КЗпП):
 трудова дисципліна;
 технологічна дисципліна;
 вимоги щодо охорони праці;
 дбайливе ставлення до майна власника.
Складова трудової дисципліни для роботодавців (власників) (див. ст. 141 КЗпП):
 правильна організація праці;
 створення умов для зростання продуктивності праці;
 забезпечення трудової та виробничої дисципліни;
 додержання законодавства про працю та правил охорони праці;
 уважно ставитися до потреб і запитів працівників;
 поліпшення умов праці та побуту.
Технологічна дисципліна – дотримання точної відповідності технологічного процесу виготовлення продукції встановленим правилам (інструкціям, рецептам, стандартам, технологічним карткам тощо) виробництва або здійснення робот з точним дотриманням вимог конструкторської чи будівельної документації. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, яка полягає в дотриманні правил здійснення певних видів робіт та виробничих операцій. Технології виробництва можуть бути пов’язані з певною послідовністю щодо здійснення якоїсь частини роботи, з вимогами щодо кількості закладання сировини, з потребою очікування закінчення певного часу тощо. Все це залежить від виду виробництва або здійснення роботи певного характеру.
Виробнича дисципліна – це правила поведінки працівників, які задіяні у колективному виконані певного виду роботи, тобто у одночасній сумісній роботі групи працівників відносно одного предмета праці, або одної технологічної операції. Термін виробнича дисципліна був розповсюдженим стосовно бригадних видів робот, при яких у виробничому процесі задіяли фахівців різних спеціальностей або обсяг (вид) певної роботи розподілявся між працівниками одної робочої зміни. Наприклад, виробничої дисципліни потребують портові роботи докерів щодо завантаження/розвантаження судна. Такий вид роботи потребує злагодженої праці кранівника, стропальника, сигнальника, водія електрокара. Колективна праця існує у укладальників залізничних та автомобільних шляхів, у шахтарів, на ливарному виробництві тощо.
Термін «службова дисципліна» застосовується для врегулювання суспільних відносин щодо спеціальних суб’єктів, праця яких полягає у проходженні державної служби та державної служби особливого характеру.
Державну службу проходять особи, які визначені у ст. 3 Закону України «Про державну службу». Для державних службовців поняття службової дисципліни визначено в Законі України «Про державну службу». Згідно з цим Законом під службовою дисципліною розуміється: «неухильне додержання Присяги державного службовця, сумлінне виконання службових обов’язків та правил внутрішнього службового розпорядку» (див. п. 10 ч. 1 ст. 2 Закону України «Про державну службу»).
Державну службу особливого характеру проходять особи рядового і начальницького складу сил цивільного захисту (див. ст. 101 КЦЗ України), поліцейські (див. ст. 59 Закону України «Про Національну поліцію»). Для цієї категорії працівників-службовців поняття службової дисципліни визначено у Дисциплінарних статутах. Наприклад, для працівників ДСНС Законом України від 05.03.2009 р. № 1068 був затверджений Дисциплінарний статут служби цивільного захисту. Відповідно до п. 1 розділу 1 цього Статуту службова дисципліна розуміється як «бездоганне та неухильне виконання особами рядового і начальницького складу службових обов’язків, установлених Кодексом цивільного захисту України, цим Статутом, іншими нормативно-правовими актами та контрактом про проходження служби в органах і підрозділах цивільного захисту». Схоже розуміння службової дисципліни визначено для поліцейських в ст. 1 Дисциплінарного статуту Національної поліції України, який був затверджений Законом України від 15 березня 2018 р. № 2337.
Особливістю службової дисципліни є те, що її обсяг виходить за межі службового часу (робочого часу) і передбачає виконання певних вимог щодо поведінки у позаслужбовий час. Наприклад, п. 4 розділу 1 Дисциплінарного статуту служби цивільного захисту сказано, що «особи рядового і начальницького складу зобов’язані з гідністю та честю поводитися в позаслужбовий час, бути прикладом у додержанні етичних норм поведінки, утримуватися від порушень громадського порядку». Аналогічні вимоги існують у Дисциплінарному статуті Національної поліції.
Стосовно військовослужбовців використовується термін «військова дисципліна», розуміння якої наведено в п. 1 розділу 1 Дисциплінарного статуту Збройних Сил України, затвердженого Законом України від 24.03.1999 р. № 551. Військова дисципліна – це бездоганне і неухильне додержання всіма військовослужбовцями порядку і правил, встановлених військовими статутами та іншим законодавством України.

8.2. Методи забезпечення трудової дисципліни

Методи забезпечення трудової дисципліни поділяються на шість основних груп:
 встановлення трудового розпорядку;
 методи заохочення;
 надання переваг та пільг;
 методи переконання та виховання;
 заходи дисциплінарного та громадського впливу;
 накладання дисциплінарного стягнення.
Трудовий розпорядок встановлюється або правилами внутрішнього трудового розпорядку або статутами чи положеннями про дисципліну (див. ст. 142 КЗпП).
Методи заохочення застосовуються за сумлінну працю (див. ч. 1 ст. 140 КЗпП), за успіхи в роботі (див. ст. 143 КЗпП) та за особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП). До речі, заохочення за успіхи в роботі можуть бути будь-якими, якщо вони затверджені трудовими колективами в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Усі заохочення застосовуються в урочистій обстановці з записом в трудовій книжці (ст. 144 КЗпП). Заохочення за особливі трудові заслуги здійснюються вищими державними органами.
Надання переваг та пільг здійснюється стосовно працівників, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки (див. ст. 145 КЗпП). Переваги та пільги слід розглядати як різновид заохочення за сумлінну працю. Ці переваги та пільги не є нормами соціального забезпечення оскільки вони є нормами трудових переваг та пільг, тобто тільки у сфері праці, і стосуються працюючих осіб.
Методи переконання та виховання застосовуються до працівників, які несвідомо ставляться до праці, несумлінно виконують трудові обов’язки або порушують трудову дисципліну (див. ч. 1 ст. 140 КЗпП).
Заходи дисциплінарного та громадського впливу застосовуються до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки (див. ч. 2 ст. 140 КЗпП), а також у разі, якщо роботодавець замість накладання дисциплінарного стягнення передає питання на розгляд трудового колективу в порядку ст. 152 КЗпП.
Дисциплінарні стягнення накладаються за порушення трудової дисципліни. Перелік стягнень є вичерпаним і не може розширюватися на власний розсуд роботодавця, власника або іншого органу. Оскільки дисциплінарні стягнення є відповідальністю, то вони повинні визначатися тільки законами України – на вимогу п. 22 ст. 92 Конституції України. Через те, що стягнення у виді «звільнення» є питанням засад щодо праці і зайнятості, воно також повинно бути врегульовано законом – п. 6 ст. 92 Конституції.
Види найбільш розповсюджених методів заохочення за успіхи в роботі:
1) нематеріальні (психологічні):
- розміщення на Дощі пошани;
- занесення прізвища працівника до Книги пошани;
- оголошення подяки наказом або розпорядженням;
- нагородження грамотою;
- вручення довічних Почесних перепусток на територію підприємства, організації або закладу;
- вручення перехідних призів-відзнак (вимпелів) «Найкраща бригада», «Краща зміна», «Кращій працівник року», «Зразковий підрозділ» тощо.
2) матеріальні (економічні):
- преміювання;
- нагородження цінним подарунком;
- безкоштовне надання квитків (запрошень) на концерти, в музеї, екскурсії;
- святкування дня народження за рахунок підприємства тощо.
Види заохочень у вигляді надання переваг та пільг за успішне та сумлінне виконання трудових обов’язків (ст. 145 КЗпП):
1) переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв, будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо.);
2) надання переваг при просуванні по роботі.
Види заохочень за особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП):
1) присвоєння почесних звань;
2) присвоєння звання кращого працівника за даною професією;
3) нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками.
Види заходів громадського впливу:
1) створення обстановки нетерпимості до порушень трудової дисципліни;
2) сувора товариська вимогливість до працівника, який несумлінно виконує трудові обов’язки.
Слід зазначити, що всі заходи громадського впливу допускаються лише у межах, коли не будуть порушуватися конституційні та інші законні права працівника, до якого вони застосовуються. Окремо слід зазначити, що обстановка нетерпимості створюється не до людини, а до фактів порушень трудової дисципліни (див. ч. 2 ст. 140 КЗпП). Тому, такий вид психологічного тиску як демонстрація неповаги до людини, грубе поводження з нею, зневажливе ставлення, образливі і вразливі висловлювання на адресу іншого працівника є неприпустимими. Безумовно, що заборонено і є неприйнятним фізичне та психологічне примушування людини до виконання трудових обов’язків, оскільки труд є правом, а примусова праця заборонена.
Осуд трудового колективу повинен здійснюватися у формі обговорювання фактів порушення трудової дисципліни, шляхом висловлювання своєї незгоди та несхвалення неналежного відношення до трудових обов’язків, шляхом переконання та виховання несумлінного працівника, зокрема особистим прикладом, наданням відповідної допомоги чи шляхом порад, а можливо й навчанням. Одним із дієвих способів зміни ставлення працівника до праці та трудової дисципліни є зародження в нього відчуття сорому за себе, за свою поведінку, за те, що він підводить трудовий колектив, гальмує процес виробництва.
Під час застосування методів переконання та виховання буде доречним не відвертатися від працівника, а навпаки, прилучати його до трудового колективу, залучати до сумісної діяльності, до громадських доручень, зокрема поза робочий час (за згодою працівника!). Важливу роль в цьому можуть відіграти авторитетні для працівника особи, саме до них слід звертатися для надання правомірного впливу на працівника, який несумлінно виконує трудові обов’язки.
Усі заходи дисциплінарного та громадського впливу можливо застосовувати лише у випадках, якщо вони передбачені законодавством, колективним договором або статутом чи положенням про дисципліну, або внутрішнім трудовим розпорядком.
Відомими способами громадського впливу є:
1) осуд факту порушення трудової дисципліни під час обговорення стану дисципліни в трудовому колективі;
2) порука трудового колективу;
3) закріплення за особою наставника (куратора трудового колективу);
4) товариський суд;
5) виведення із складу бригади (ч. 2 ст. 252-6 КЗпП).
Види методів переконання та виховання працівника, який несумлінно виконує трудові обов’язки або порушує трудову дисципліну:
1) проведення настановних бесід (диспутів, лекцій), з апелюванням контраргументами, спонуканням до сприятливих мотивацій працівника на сумлінну працю;
2) особистий приклад чи наведення прикладів з життя інших працівників;
3) конструктивна та доброзичлива критика;
4) надання повчальної літератури тощо.
Методи дисциплінарного впливу (не покарання!):
1) позбавлення премії або інших заохочувальних виплат;
2) відсторонення від роботи (ст. 46 КЗпП);
3) перенесення на рік черговості на одержання жилого приміщення (ч. 1 ст. 44 Житлового кодексу України);
4) виселення з гуртожитку (ч. 2 ст. 132 Житлового кодексу України).
Види стягнень за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП):
1) догана;
2) звільнення;
3) інші дисциплінарні стягнення, які передбачені для окремих категорій працівників статутами або положеннями про дисципліну.

8.3. Поняття внутрішнього трудового розпорядку та його правове регулювання

Внутрішній трудовий розпорядок – правила поведінки, яких слід дотримуватися працівнику та роботодавцю у питаннях дисципліни праці. Внутрішній трудовий розпорядок встановлюється окремими правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку – нормативно-правовий акт локального характеру, який більш детально (у порівнянні з колективним договором) регулює правові відносини всіх працівників на конкретному підприємстві, в установі, організації та роботодавця шляхом встановлення загальних правил прийому на роботу та звільнення, регулювання робочого часу та відпочинку, встановлення норм праці та правил її оплати, визначення критеріїв заохочення та видів заохочення за успіхи в роботі, визначення загальних обов’язків та інших питань, які є необхідними для забезпечення трудової, технологічної та виробничої дисципліни та злагодженої організації праці всього трудового колективу.
Юридичну характеристику правил внутрішнього трудового розпорядку (далі ПВТР) доцільно розглядати через призму властивих для цих правил ознак, до числа яких відносяться наступні:
1) ПВТР є локальним нормативно-правовим актом в системі трудового права України. Його локальність визначається та окреслюється межами дії лише на конкретному підприємстві, у визначеній установі, організації або закладі;
2) усі ПВТР ґрунтуються на положеннях ст. 142 КЗпП, у зв’язку з чим до них висуваються певні вимоги, а саме:
- ПВТР затверджуються трудовим колективом;
- на затвердження ПВТР подає власник або уповноважений ним орган і орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник). Ці суб’єкти трудових правовідносин розробляють ПВТР;
- ПВТР розробляються на основі типових правил;
- у деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути або положення про дисципліну, а тому ПВТР ґрунтуються ще й на вимогах цих НПА. Наприклад, для працівників залізничного транспорту діє «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту», затверджене постановою КМУ від 26.01.1993 № 55. Для робітників гірничих підприємств існує «Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств», затверджене постановою КМУ від 13.03.2002 № 294.
3) ПВТР ґрунтуються на засадах колективного трудового договору. За своїм призначенням ПВТР більш детально регулюють ті правові відносини, які визначені у змісті колективного трудового договору, але у питаннях забезпечення трудової, технологічної та виробничої дисципліни, у питаннях організації колективної праці.
4) ПВТР повинні бути на кожному підприємстві, в кожній установі, організації або закладі, які укладають трудовий договір (використовують найману працю) і, кожний працівник повинен бути з ними ознайомлений. Такий висновок виходить з положень КЗпП, а саме з вимог та приписів:
- ч. 1 ст. 21 КЗпП, у якій сказано, що працівник зобов’язується виконувати роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові;
- п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗпП у контексті розуміння якої роботодавець, до початку роботи, зобов’язаний ознайомити працівника з ПВТР;
- систематичне невиконання ПВТР є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника (уповноваженого ним органу), що передбачено п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Правове регулювання ПВТР здійснюється на засадах правової системи України, з урахуванням принципів права та норм міжнародного права.
ПВТР повинні відповідати та не суперечити нормативно-правовим актам, які мають вищу юридичну силу: Конституції України, КЗпП, іншим законам України та міжнародним договорам, до яких приєдналася Україна, Указам Президента України та Постановам Кабінету Міністрів України, наказам міністерств та відомств України, рішенням місцевих органів влади.
ПВТР ґрунтуються на загальних засадах колективного трудового договору, розробляються та засновуються на типових правилах внутрішнього трудового розпорядку (див. ч. 1 ст. 142 КЗпП).
Тривалий час, після прийняття Акту проголошення незалежності України (24.08.1991 р.) на Україні у якості типових ПВТР використовувався акт СРСР, а саме постанова Державного комітету СРСР по праці та соціальним питанням від 20.07.1984 р. № 213 «Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій». Його дія розповсюджувалася на правові відносини у галузі праці на Україні у зв’язку з тим, що на території України тимчасово діяли акти законодавства СРСР – до прийняття відповідних актів законодавства України, за умови, що вони не суперечать Конституції та законам України. Таке правило було встановлено постановою Верховної Ради України від 12.09.1991 р. № 1545 «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР».
Зараз в Україні у галузевих міністерствах та інших органах державної влади встановлені відповідні типові правила внутрішнього трудового розпорядку, якими слід керуватися під час розробки ПВТР. Наприклад, в Україні типові ПВТР визначені:
- наказом Міністерства охорони здоров’я України від 18.12.2000 р. № 204 «Про затвердження Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку»;
- наказом Національного агентства України з питань державної служби від 03.03.2016 р. № 50 «Про затвердження Типових правил внутрішнього службового розпорядку»;
- наказом Міністерства освіти України від 20.12.1993 № 455 «Про Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти України»;
- наказом Державної судової адміністрації України від 30.06.2004 р. № 109 «Про затвердження Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників системи органів державної судової адміністрації, підприємств, установ та організації, що належать до сфери управління Державної судової адміністрації України»;
- тощо.
Вимоги рекомендаційного характеру щодо складання та оформлення ПВТР визначені у поясненнях щодо оформлення ПВТР, які наведені у «Збірнику уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів», схвалених 22.11.2015 р. нормативно-методичною комісією Укрдержархіву (протокол № 7).
Безпосередньо питання щодо оформлення (зовнішній вид, реквізити), затвердження (наявність підпису, проставлення печатки), реєстрації (занесення до облікових документів, присвоєння реєстраційного номеру) та зберігання ПВТР регулюються:
1) вимогами до оформлення документів за ДСТУ 4163-2003, які зазначені в уніфікованій системі організаційно-розпорядчої документації, яка була затверджена наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 07.04.2003 р. № 55;
2) Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, які були затверджені наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5.

8.4. Структура та зміст правил внутрішнього трудового розпорядку

Структура ПВТР може конструюватися та складатися з розділів, підрозділів, пунктів та підпунктів, окремих доповнень (додатків) до самих Правил. Така структура є властивою для більшості локальних нормативно-правових актів, і є традиційною. Хоча, структура ПВТР може конструюватися та складатися лише з пунктів та підпунктів і доповнюватися окремими додатками до самих Правил.
Виходячи з прикладів уніфікованої форми організаційно-розпорядчої документації ПВТР мають таку структуру:
1. Загальні положення.
2. Порядок прийняття на роботу та звільнення з роботи працівників.
3. Основні обов’язки працівників.
4. Основні обов’язки керівництва.
5. Робочий час і час відпочинку.
6. Заохочення за успіхи у роботі.
7. Відповідальність за порушення трудової дисципліни та ПВТР.
Але, ця структура не є обов’язковою, оскільки вона може доповнюватися іншими структурними елементами, наприклад:
- обов’язками та правами власника або уповноваженого ним органу (роботодавця);
- правами працівників та правами керівництва;
- особливостями трудового розпорядку для певних структурних підрозділів або окремої категорії працівників;
- правилами зовнішнього вигляду (дрес-коду);
- правилами проведення офіційних заходів або урочистих зборів;
- правилами застосування заходів громадського впливу, методів переконання та виховання;
- правилами визначення черговості надання відпусток працівникам у певний сезон року;
- встановленням критеріїв для преміювання та визначення підстав невиплати премій та інших заохочувальних грошових виплат;
- порядком направлення працівника у відрядження та прибуття з відрядження;
- вимоги щодо виходу на роботу або тривалості робочого часу для працівника у День народження;
- правилами утримання працівником робочих місць, порядком їх залишення;
- окремими вимогами щодо дотримання правил пожежної безпеки або правил охорони праці;
- порядком оформлення обхідних листів;
- тощо.
Характерним для будь-яких ПВТР є їхня змістовна бланкетність, оскільки правові норми Правил дуже часто посилаються на норми права, які є у інших нормативно-правових актах вищої юридичної сили.
Зміст ПВТР визначається власником або уповноваженим ним органом (роботодавцем) виходячи зі специфіки діяльності підприємства, установи, організації, особливостей виробництва та потреби рівня забезпечення трудової, технологічної та виробничої дисципліни.
Обов’язково у змісті ПВТР повинно бути визначено:
1) тривалість щоденної роботи при п’ятиденному робочому тижні, якщо не існує графіка змінності – вимога ч. 1 ст. 52 КЗпП;
2) час початку та закінчення щоденної роботи – вимога ст. 57 КЗпП;
3) черговість працівників у змінах – вимога ч. 1 ст. 58 КЗпП;
4) час початку і закінчення перерви – вимога ч. 2 ст. 66 КЗпП;
5) види заохочень за успіхи в роботі – вимога ст. 143 КЗпП.

8.5. Дисциплінарна відповідальність

В України дисциплінарна відповідальність найманих працівників диференційована. У трудовому праві України існує загальна та спеціальна різновидність дисциплінарної відповідальності. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ч. 1 ст. 147 КЗпП, а спеціальна окремими нормативно-правовими актами. Таку диференціацію відповідальності встановлено ч. 2 ст. 147 КЗпП у якій сказано, що законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Загальна дисциплінарна відповідальність стосується тих працівників, правові відносини з якими, в частині дотримання трудової дисципліни, регулюються тільки КЗпП. Але, до окремих категорій працівників, за порушення трудової дисципліни, застосовуються спеціальні нормативно-правові акти, які передбачають інші (додаткові) види дисциплінарних стягнень, а також передбачають особливі правила та умови накладання стягнень. Такі особливості стосуються:
• органів та посадових осіб, які мають право накладати дисциплінарні стягнення;
• строків накладання та зняття стягнень;
• порядку застосування та виконання дисциплінарних стягнень;
• правових наслідків щодо наявності дисциплінарного стягнення;
• визначення конкретних видів порушень та відповідних їм видів дисциплінарних стягнень, тощо.
До суб’єктів загальної дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни можуть застосовуватися лише два види стягнень (див. ч. 1 ст. 147 КЗпП):
1) догана;
2) звільнення.
До суб’єктів спеціальної дисциплінарної відповідальності, крім названих вище, можуть застосовуватися інші види стягнень. У зв’язку з цим, догану та звільнення можливо назвати універсальними видами стягнень, оскільки вони застосовуються як у загальному так і у спеціальному різновидах дисциплінарної відповідальності.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність існує лише для окремої частини найманих працівників, а види додаткових стягнень обов’язково повинні бути передбачені законодавством, статутами або положеннями про дисципліну, які повинні бути затверджені тільки законом України або іншим НПА, але на підставі закону України – на виконання вимог п. 22 ст. 92 Конституції України.
До категорії окремих працівників автоматично відносяться ті особи, на яких розповсюджується дія дисциплінарних статутів або положень про дисципліну, а також ті особи, дисциплінарна відповідальність яких передбачена окремими законами або іншими нормативно-правовими актами на підставі правової норми закону. До цієї категорії найманих працівників відносяться державні службовці (зокрема прокурори та судді), особи, які проходять державну службу особливого характеру (особи рядового та начальницького складу ДСНС, поліцейські тощо), військовослужбовці, а також працівники тих сфер народного господарства, які потребують підвищеного ступеня відповідальності, у зв’язку з ризиками настання значних шкідливих наслідків соціального та державного значення через неналежне виконання працівниками трудової, технологічної та виробничої дисципліни (залізнична сфера діяльності, гірнича, воєнізована аварійно-рятувальна служба тощо).
Додаткові (спеціальні) види дисциплінарних стягнень мають особи, які проходять службу в органах ДСНС, в поліції, в Збройних Силах України, в Державній службі спеціального зв’язку, в органах доходів та зборів, в СБУ, в Державній кримінально-виконавчій службі тощо. Деякі державні формування та органи мають свої дисциплінарні статути, а на деяких службовців розповсюджується дія Дисциплінарного статуту Збройних Сил України та Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України (це тимчасово). На державних службовців поширюється Закон України «Про державну службу», у 66 статті якого викладається перелік дисциплінарних стягнень.
Специфічною умовою для накладання дисциплінарних стягнень на осіб, які проходять державну службу, є вчинення ними дисциплінарного проступку. Для осіб, які проходять державну службу особливого характеру підставою для накладання стягнення буде порушення службової дисципліни, а для тих осіб, які проходять військову службу – порушення військової дисципліни, а не трудової чи технологічної або виробничої дисципліни. Крім цього, за вчинення адміністративних правопорушень особи, на яких поширюється дія дисциплінарних статутів несуть дисциплінарну відповідальність згідно з цими статутами, за винятком випадків, передбачених Кодексом України про адміністративні правопорушення (див. ст. 15 КУпАП).
В органах Державної служби надзвичайних ситуацій дисциплінарні стягнення передбачені «Дисциплінарним статутом служби цивільного захисту» (прийнятий Законом України від 05.03.2009 р. № 1068). Статтею 68 та 69 крім універсальних видів дисциплінарних стягнень (мається на увазі «догана» та «звільнення») передбачені ще такі види стягнень:
1) зауваження;
2) сувора догана;
3) попередження про неповну службову відповідність;
4) звільнення з посади (при цьому стягненні особу переводять або на інше місце служби або призначають на нижчу посаду в цьому ж органі, не звільняючи зі служби в органах ДСНС);
5) пониження у спеціальному званні на один ступінь.
Для курсантів та слухачів навчальних закладів ДСНС види дисциплінарних стягнень відокремлені і обмежуються такими видами стягнень як:
1) зауваження;
2) догана;
3) сувора догана;
4) позбавлення чергового звільнення з розташування навчального закладу (підрозділу);
5) позачергове призначення в наряд на службу (за винятком призначення до складу варти або черговим підрозділу).
В Національній поліції України діє «Дисциплінарний статут Національної поліції України» (прийнятий Законом України від 15.03.2018 р. № 2337). Крім догани та звільнення зі служби в поліції передбачені наступні види дисциплінарних стягнень (див. ст. 13 Статуту):
1) зауваження;
2) сувора догана;
3) попередження про неповну службову відповідність;
4) пониження у спеціальному званні на один ступінь;
5) звільнення з посади.
До курсантів (слухачів), які проходять навчання у вищих навчальних закладах із специфічними умовами навчання, які здійснюють підготовку поліцейських, крім видів дисциплінарних стягнень, зазначених вище, застосовується дисциплінарне стягнення у виді призначення поза чергою в наряд – до п’яти нарядів.
Широкий суб’єктний склад має Дисциплінарний статут Збройних Сил України (прийнятий Законом України від 24.03.1999 р. № 551). Дія цього Статуту розповсюджується не лише на військовослужбовців, а на службовців інших державних органів, і навіть на тих, хто був звільнений з військової служби з правом носіння форми, а також на інших осіб при проходженні військових зборів. Виходячи з преамбули Дисциплінарного статуту Збройних Сил України він поширюється:
1) на військовослужбовців;
2) на громадян, звільнених з військової служби у відставку або у запас з правом носіння військової форми одягу, під час осіння ними військової форми одягу;
3) на службовців (які мають військові звання) Державної прикордонної служби України, Служби безпеки України, Національної гвардії України, Державної спеціальної служби транспорту, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, військових формувань, створених відповідно до законів України;
4) на військовозобов’язаних та резервістів, під час проходження зборів.
Третій розділ Дисциплінарного статуту Збройних Сил України присвячений видам дисциплінарних стягнень, правам командирів, щодо їх накладання, порядку накладання та виконання стягнень.
Суттєвою відмінністю Дисциплінарного статуту Збройних Сил України є те, що види дисциплінарних стягнень залежать від військових звань та умов служби (строкова військова служба або служба за контрактом). Окремі види дисциплінарних стягнень передбачені для:
- солдатів (матросів), сержантів (старшин) строкової служби;
- солдатів (матросів), сержантів (старшин) служби за контрактом;
- прапорщиків та мічманів;
- молодших та старших офіцерів (молодший лейтенант – полковник/капітан першого рангу);
- вищих офіцерів (генерал-майор/контр-адмірал – генерал армії/адмірал).
Для порівняння видів дисциплінарних стягнень буде наведено перелік стягнень для рядового та сержантського складу та перелік стягнень, які можуть накладатися на вищих офіцерів.
Дисциплінарні стягнення для солдатів (матросів), сержантів (старшин) строкової служби:
1) зауваження;
2) догана;
3) сувора догана;
4) позбавлення чергового звільнення з розташування військової частини чи корабля на берег;
5) пониження в посаді;
6) пониження у військовому званні на один ступінь;
7) пониження у військовому званні на один ступінь з переведенням на нижчу посаду;
8) позбавлення сержантського (старшинського) звання.
Дисциплінарні стягнення для вищих офіцерів:
1) зауваження;
2) догана;
3) сувора догана;
4) попередження про неповну службову відповідність;
5) пониження у посаді.
Різно-відомче поширення також має Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України, який тимчасово поширюється на осіб начальницького складу Національного антикорупційного бюро України, осіб рядового і начальницького складу Державної кримінально-виконавчої служби України та податкової міліції.
Згідно зі статтею 66 Закону України «Про державну службу» на державних службовців можуть накладатися такі види дисциплінарних стягнень:
1) зауваження;
2) догана;
3) попередження про неповну службову відповідність;
4) звільнення з посади державної служби.
До прокурорів застосовуються види дисциплінарних стягнень, передбачених Законом «Про прокуратуру». Згідно зі статтею 49 цього Закону на прокурора можуть бути накладені такі дисциплінарні стягнення:
1) догана;
2) заборона на строк до одного року на переведення до органу прокуратури вищого рівня чи на призначення на вищу посаду в органі прокуратури, в якому прокурор обіймає посаду (крім Генерального прокурора);
3) звільнення з посади в органах прокуратури.
Види дисциплінарних стягнень, які можуть застосовуватися до суддів передбачені ст. 109 Закону «Про судоустрій і статус суддів». До числа таких стягнень відносяться:
1) попередження;
2) догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом одного місяця;
3) суворої догани - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом трьох місяців;
4) подання про тимчасове (від одного до шести місяців) відсторонення від здійснення правосуддя - з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді та обов’язковим направленням судді до Національної школи суддів України для проходження курсу підвищення кваліфікації, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, та подальшим кваліфікаційним оцінюванням для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді;
5) подання про переведення судді до суду нижчого рівня;
6) подання про звільнення судді з посади.
На працівників залізничного транспорту накладаються види дисциплінарних стягнень, передбачених «Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту». Згідно з п. 12 цього Положення такими стягненнями є:
1) універсальні види стягнень – догана та звільнення;
2) спеціальне стягнення – позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року.
Особливістю дисциплінарної відповідальності працівників залізничного транспорту є те, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення обов’язково застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров’ю громадян, та застосовується до певних категорій працівників, перелічених у додатку до цього Положення. Наприклад, за допущення пожежі в пасажирських вагонах внаслідок недбалого ставлення до своїх службових обов’язків підлягають звільненню: начальники поїздів, поїзні електромеханіки, провідники пасажирського вагону.
Щодо працівників гірничих підприємств згідно з пунктом 9 «Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств» за порушення гірничого законодавства можуть застосовуватися стягнення у вигляді догани або звільнення (що повністю співпадає зі ст. 147 КЗпП). Спеціальний порядок дисциплінарної відповідальності працівників гірничих підприємств передбачено ст. 51 «Гірничого Закону України».

Загальна правова процедура (порядок) застосування дисциплінарних стягнень передбачена ст. 147-1 – 152 КЗпП. У зміст правової процедури накладання дисциплінарних стягнень входить:
1) строки застосування стягнень (ст. 148 КЗпП);
2) обсяг осіб, які мають право застосовувати стягнення (ст. 147-1 КЗпП);
3) порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП);
4) порядок оскарження дисциплінарного стягнення (ст. 150, 221 – 234 КЗпП);
5) порядок зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП);
6) альтернатива дисциплінарному стягненню (ст. 152 КЗпП).
Строки застосування дисциплінарного стягнення мають обмеження. По-перше, дисциплінарне стягнення має бути застосовано не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника, а також часу перебування у відпустці. По-друге, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).
Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися органом (представником органу є керівник) та роботодавцем, якому надано право прийняття на роботу, або право обрання, затвердження і призначення на посаду. Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав.
Працівники, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами або положеннями про дисципліну чи за іншими нормативно-правовими актами, стягнення можуть накладатися вищестоящими органами (посадовими особами). До речі, у спеціальних нормативно-правових актах, які регулюють питання дисциплінарної відповідальності окремої категорії працівників, вказується компетенція посадових осіб (органів) щодо права застосовувати стягнення, або їх певні види.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачає:
1) до застосування стягнення від порушника трудової дисципліни слід зажадати письмового пояснення;
2) вид стягнення повинен бути оформлений у формі наказу або розпорядження;
3) працівника слід повідомити під розписку про оголошення стягнення і наказ (розпорядження), яким стягнення було застосовано;
4) за кожне порушення трудової дисципліни накладання лише одного стягнення;
5) під час обрання виду стягнення необхідно враховувати: ступінь тяжкості дисциплінарного проступку і заподіяну шкоду; обставини, за яких вчинено проступок; попередню роботу працівника.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку вирішення індивідуальних трудових спорів (див. ст. 150, главу XV КЗпП). Працівники, на яких поширюється дія окремих законодавчих актів щодо їхньої дисциплінарної відповідальності, оскаржують стягнення у порядку, визначеному у цих законах, статутах або положеннях про дисципліну.
Спори з приводу застосування дисциплінарного стягнення за правилами КЗпП можуть розглядатися:
 комісіями по трудових спорах – щодо стягнення у вигляді «догана»;
 судом:
– стосовно рішення комісії по трудових спорах, яка схвалила дисциплінарне стягнення у виді «догана»;
– щодо стягнення у формі «звільнення»;
– будь-який вид дисциплінарного стягнення у разі, якщо на підприємстві, установі, організації не обрано комісію по трудових спорах;
– будь-який вид дисциплінарного стягнення, застосований відносно категорії працівників, зазначених у п. 3 ч. 1 ст. 232 КЗпП;
– у випадках, передбачених іншими нормативно-правовими актами, які регулюють питання праці окремих категорій працівників.
Стягнення у виді «догана» спочатку слід оскаржувати в комісію по трудових спорах, за умовою якщо така комісія створена на підприємстві, установі організації (порядок створення див. у ст. 223 КЗпП). Якщо такої комісії не створено, оскарження відразу здійснюється в суді (на вимогу п. 1 ч. 1 ст. 232 КЗпП).
Не слід оскаржувати догану в комісію по трудових спорах, якщо порядок оскарження догани, для окремої категорії працівників, не передбачає виконання обов’язкової процедури попереднього (досудового) оскарження дисциплінарного стягнення, або якщо законодавством передбачено саме судовий розгляд спору з приводу застосування дисциплінарного стягнення. Наприклад, працівники, які визначені п. 3 ч. 1 ст. 232 КЗпП, можуть відразу звертатися до суду з приводу оскарження будь-якого дисциплінарного стягнення. Комісії по трудових спорах не уповноважені розглядати їх заяви з приводу застосування саме до них дисциплінарних стягнень, оскільки це є лише компетенцією суду (див. ч. 1 ст. 224, ст. 232 КЗпП).
Окремими законами України особам, на яких було накладено дисциплінарне стягнення, надається можливість самостійно обирати кому подавати скаргу. Наприклад, Дисциплінарним статутом служби цивільного захисту (див. п. 93) передбачена можливість оскаржувати будь-яке дисциплінарне стягнення або старшому за підпорядкованістю начальнику або відразу до суду. Тобто особа не повинна оскаржувати стягнення у послідовності «начальник – суд», навпаки, слід відразу визначатися кому буде оскаржуватися факт накладання дисциплінарного стягнення.
Комісії по трудових спорах є обов’язковим первинним органом по розгляду всіх трудових спорів, за винятком спорів, які розглядаються судом (див. ст. 231, 232 КЗпП) або які стосуються трудових спорів суддів, прокурорів, а також працівників навчальних закладів та інших установ прокуратури, які мають класні чини (ст. 222 КЗпП). Комісії по трудових спорах не розглядають заяви працівників виборної посади громадських об’єднань, якщо рішення про дисциплінарне стягнення прийнято органом, який їх обрав (див. ч. 3 ст. 221 КЗпП).
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права під час застосування дисциплінарного стягнення у виді «догана». Заява працівника до комісії підлягає обов’язковій реєстрації. Комісія розглядає трудовий спір, якщо працівник самостійно або через профспілковий комітет не врегулював спір щодо застосування до нього стягнення у виді «догана». Тому, у заяві до комісії, слід викладати факти, з приводу спроби врегулювати такий спір до дня звернення в комісію по трудових спорах.
Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути спір з приводу застосування до працівника стягнення у виді «догана» у десятиденний строк з дня подання заяви. Процедура розгляду спору оформлюється протоколом, а копія рішення комісії (виписка з протоколу) у триденний строк вручається працівнику та роботодавцю (власнику або уповноваженому ним органу), який застосував дисциплінарне стягнення. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню у триденний строк по закінченню десяти днів, передбачених на оскарження. Оскарження рішення комісії по трудових спорах здійснюється до суду в десятиденний строк з дня вручення виписки (тобто рішення комісії по суті заяви) чи копії протоколу засідання комісії у повному обсязі.
Оскарження дисциплінарного стягнення у виді «звільнення» (що здійснюється з вимогою поновлення на роботі або з вимогою зміни формулювання причин звільнення) здійснюється шляхом подання позовної заяви до суду у порядку Цивільного процесуального кодексу України (якщо звільнення відбулося на підставі КЗпП) або у порядку, визначеному Кодексом адміністративного судочинства України (якщо оскаржується рішення суб’єкта владних повноважень про звільнення з публічної служби – це стосується окремих категорій працівників, мова про яких йшла вище).
Звернення до суду особи, на яку було накладено дисциплінарне стягнення у виді «звільнення», повинно здійснюватися в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 233 КЗпП).
Звернення до суду особи, на яку було накладено дисциплінарне стягнення у виді «догана», повинно здійснюватися в тримісячний строк з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права (ч. 1 ст. 233 КЗпП).
Оскарження будь-яких дисциплінарних стягнень, які застосовані до осіб, які проходять публічну службу повинно здійснюватися у місячний строк з дня, коли особа дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав чи законних інтересів (див. ч. 5 ст. 122 Кодексу адміністративного судочинства України).
Стосовно окремих категорій працівників, на яких поширюються спеціальні норми права з приводу їхньої дисциплінарної відповідальності (тобто окремі закони, дисциплінарні статути чи положення про дисципліну), можуть бути передбачені інші строки оскарження дисциплінарних стягнень.
Всі питання з приводу поважності пропущення строків, встановлених для оскарження дисциплінарних стягнень, вирішуються у кожному випадку окремо, з урахуванням обставин пропущення строків та умов, які об’єктивно обмежували можливість вчинення особою дій, спрямованих на вчасне оскарження дисциплінарного стягнення. Поновлення строків на оскарження дисциплінарних стягнень розглядається тим органом, до якого подано заяву і який має право розглядати питання щодо правомірності накладання дисциплінарного стягнення.
Ані комісія по трудових спорах, ані суд не мають повноважень розглядати заяви осіб з питань накладання на них дисциплінарного стягнення у виді «звільнення», якщо такі особи були обрані на оплачувані виборні посади в громадському об’єднані і стягнення було застосовано саме рішенням органу, що їх обрав (див. ч. 3 ст. 147-1, ч. 3 ст. 221 КЗпП).
Факт дії/існування дисциплінарного стягнення має юридичне значення, яке можливо розцінювати не на користь працівника. По-перше, протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не можуть застосовуватися заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП). По-друге, у разі порушення трудової дисципліни працівником, який має дисциплінарне стягнення у виді «догана», до нього може бути застосоване стягнення у виді «звільнення».
Зняття дисциплінарного стягнення може відбуватися двома способами:
1) автоматичне зняття стягнення – відбувається якщо працівника на протязі року, з дня накладання стягнення, не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. У такому випадку вважається, що працівник взагалі не мав дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП);
2) шляхом видання наказу (розпорядження) про зняття дисциплінарного стягнення до закінчення одного року, якщо працівник після накладання стягнення не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник (ч. 2 ст. 151 КЗпП).
Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення, що означає необов’язковість такого застосування. Слід враховувати, що порушення працівником трудової дисципліни може мати кореляційний зв’язок з невиконанням обов’язків роботодавцем, наприклад в обсязі вимоги уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшення умов їх праці та побуту, правильної організації праці тощо (див. ст. 141 КЗпП). Крім цього, під час обрання виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості дисциплінарного проступку і заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП).
Варто враховувати, що стягнення є лише одним з видів заходів забезпечення трудової дисципліни, які передбачені КЗпП. Саме тому роботодавцю надається право обирати різновид заходу, який забезпечить трудову дисципліну, зокрема й вид дисциплінарного стягнення – на свій розсуд, оскільки обов’язок забезпечувати трудову і виробничу дисципліну покладається саме нього. На підтвердження цього діє ст. 152 КЗпП, яка дозволяє замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Тому, альтернативою дисциплінарного стягнення є заходи громадського впливу (див. ч. 2 ст. 140, ч. 2 ст. 252-6). До заходів громадського впливу можливо віднести:
1) громадський осуд факту порушення трудової дисципліни;
2) взяття на поруку трудового колективу;
3) закріплення за особою наставника (куратора трудового колективу);
4) товариський суд;
5) виведення із складу бригади (ч. 2 ст. 252-6 КЗпП).
Крім методів громадського впливу у якості альтернативи дисциплінарному стягненню можуть бути застосовані заходи дисциплінарного впливу, які не вважаються стягненням:
1) позбавлення премії або інших заохочувальних виплат;
2) відсторонення від роботи (ст. 46 КЗпП).
3) перенесення на рік черговості на одержання жилого приміщення (ч. 1 ст. 44 Житлового кодексу України);
4) виселення з гуртожитку (ч. 2 ст. 132 Житлового кодексу України).

Завдання для самоконтролю:

1. Сформулюйте поняття «дисципліна праці» і «трудова дисципліна», та назвіть їх відмінності.
2. Перелічіть методи забезпечення трудової дисципліни.
3. Визначить поняття «внутрішнього трудового розпорядку» та охарактеризуйте аспекти його правового регулювання.
4. Назвіть структуру та зміст правил внутрішнього трудового розпорядку.
5. Сформулюйте поняття «дисциплінарна відповідальність» та назвіть її різновиди.
6. Назвіть види загально-універсальних та додаткових (спеціальних) дисциплінарних стягнень, які застосовуються до певної категорії осіб.
7. Охарактеризуйте загальний порядок накладання дисциплінарних стягнень, який передбачений КЗпП.
8. Назвіть вимоги щодо порядку оскарження дисциплінарних стягнень, накладених на працівника згідно з КЗпП.
9. Назвіть правові наслідки наявного дисциплінарного стягнення та строки його дії.

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 19).
2. Кодекс законів про працю України (ст. 139 - 152).
3. Наказ Держстандарту України від 31.12. 1998 р. № 1024 «Про Державний класифікатор управлінської документації 010-98».
4. Наказ Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 07.04.2003 р. № 55 «Про затвердження уніфікованої системи організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів ДСТУ 4163-2003».
5. Наказ Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5 «Про затвердження Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях».
6. Наказ Міністерства соціальної політики України від 13.06.2016 р. № 646 «Про затвердження Типового положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів)».
7. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене / В. Г. Никифоренко. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275 с.
8. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
9. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. – Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
10. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П. Дмитренко. – К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.
11. Збірник уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів / Укрдержархів. УНДІАСД; Уклад. О. М. Загорецька. – К., 2015. –100 с.


ГЛАВА 9. ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ В СФЕРІ ОХОРОНИ ПРАЦІ

9.1. Поняття охорони праці та її значення

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності (див. ст. 1 Закону України «Про охорону праці»).
Ознаки поняття «охорона праці»:
1) охорона праці, це система заходів та засобів. Слово «система» – від грецького слова, яке означає єдине ціле складових частин, які кореляційно пов’язані між собою. Обсяг поняття «охорона праці» розуміється саме як складова багатьох взаємообумовлених заходів, що дозволяють досягти певної мети – збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності;
2) в розумінні правового регулювання суспільних відносин, «охорона праці» стосується сфери трудової діяльності людини. Ця ознака відокремлює відповідні НПА в окремий правовий інститут, як складову трудового права та одночасно як регулятор суспільних відносин у напрямку цивільного захисту (інженерії з охорони праці);
3) охорона праці це система різноманітних заходів та засобів у певних галузях життєдіяльності суспільства. Охорона праці не є об’єктом лише права, оскільки забезпечується не тільки механізмом правового регулювання (встановлення прав, обов’язків, наявність санкцій тощо), а й ще комплексом вжиття інших заходів – суто об’єктивних, фактичних, існуючих у реальній обстановці праці. Диференційований характер охорони праці визначається тим, що відповідні заходи та засоби вживаються не тільки в галузі права, а ще і в соціально-економічній, організаційно-технічній, санітарно-гігієнічній і лікувально-профілактичній сфері;
4) охорона праці має свою змістовну спрямованість, тобто мету застосування заходів та засобів. Мета визначена у самому понятті «охорона праці» на законодавчому рівні, а саме в ст. 1 Закону України «Про охорону праці». Виходячи зі змісту дефініції, наведеній в цій статті Закону, метою охорони праці є: «…збереження життя, здоров’я і працездатності людини…».
Охорона праці має суттєве державне та соціальне значення. Буде правильним казати, що охорона праці є здобутком людства, яке було сформовано поступово, через еволюційні процеси розвитку культури відносин між працівником та роботодавцем. Безумовно, усвідомлення потреби врегулювання питань щодо охорони праці на законодавчому рівні прийшло не відразу, воно виборювалося трудящими у жорсткому протистоянні з експлуататорським менталітетом рабовласників, феодалів, жорстоких користолюбців, які примножували своє матеріальне становище за рахунок праці інших людей. Поступово, освічені люди (вчені, філософи, письменники, художники, полководці тощо) та прогресивні державні діячі стали розуміти, що добробут держави, стабільність соціального устрою залежить від кількості здорових людей, від їхньої фізичної енергії, анатомічної і розумової повноцінності. Політики, роботодавці, представники духовенства зрозуміли, що виснажлива праця призводить до чисельного росту незадоволених, а критична маса таких може привести до бунтів, революцій, класових війн. Конкуренція між олігархічними кланами, боротьба між державами за сфери світового впливу дали зрозуміти, що повноцінний людський ресурс є найважливішим стрижнем і опорою в устоях їх особистих інтересів. Саме тому, поступово стали змінюватися правила використання праці найманих працівників у бік поліпшення умов їхньої праці, спрямованих на мінімізацію рівня травматизму, каліцтв, професійних захворювань, нещасних випадків з летальним наслідком.
Тривалі спостереження медиків дали можливість зрозуміти, що праця, впливає на фізіологічний розвиток, на фізичний і розумовий стан людини. Професійні захворювання населення, трудові каліцтва і втрата працездатності є реальною економічною та фактичною небезпекою для суспільства і держави. Хворі і каліки не зможуть повноцінно стати на захист Батьківщини, вони потребують додаткової соціальної допомоги, вони не можуть пропорційно вкладати свій фізичний та інтелектуальний потенціал в обсяг своїх потреб. Все це в сукупності стало чинником, який зародив інститут охорони праці в галузі трудового права та зробив цю спеціальність окремим фахом.
В нашій сучасності правових та соціальних відносин, охорона праці має таке значення:
1) охорона праці забезпечує виконання державою своєї соціальної функції (забезпечення узгоджено-керованих відносин у суспільстві; налагодження співпраці різних верств та прошарків суспільства; реалізація принципу соціальної справедливості; захист інтересів тих категорій громадян, які потребують допомоги);
2) заходи з охорони праці підтримують достатній рівень обороноздатності держави шляхом створення умов для формування здорового генофонду та підтримання здоров’я населення. Здоров’я – поняття комплексне, і розуміється як стан повного фізичного, психічного та соціального благополуччя, і не обмежується лише показником відсутності хвороб або фізичних дефектів (див. преамбулу Статуту Всесвітньої організації охорони здоров’я 1946 р., до якої приєдналась Україна в 1948 році);
3) охорона праці мінімізує рівень професійних захворювань, каліцтв, шкідливого впливу виробничої діяльності підприємств і, завдяки цьому, підвищує трудовий потенціал (зокрема вікову працездатність) людини;
4) заходи охорони праці вдержують стан екологічної безпеки, запобігають техногенним аваріям, катастрофам;
5) юридична складова охорони праці встановлює норми (стандарти) поведінки, які регулюють суспільні відносини між роботодавцем та працівником у межах цивілізованих правил солідарного співіснування, з урахуванням загальних потреб держави, світової спільноти та людства.
Враховуючі суспільне та державне значення охорони праці, вжиття її заходів є державною політикою, яка ґрунтується на принципах такої політики, яка зазначена в ст. 4 Закону України «Про охорону праці». З цього приводу, державна політика спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.
Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах:
- пріоритету життя і здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;
- підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;
- комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та охорони довкілля;
- соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
- встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;
- адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я та психологічного стану;
- використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству;
- інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;
- забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднань громадян, що розв’язують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;
- використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва.

9.2. Нормативно-правове регулювання відносин в сфері охорони праці

Нормативно-правове регулювання відносин в сфері охорони праці є структурованим, оскільки складається з багатьох нормативно-правових актів, зокрема міжнародного рівня.
Статтею 3 Закону України «Про охорону праці» визначається обсяг законодавства, яке регулює питання з охорони праці. Законодавство про охорону праці складається з Закону «Про охорону праці», Кодексу законів про працю України, Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» та прийнятих відповідно до них нормативно-правових актів.
Статтею 27 Закону України «Про охорону праці» визначено поняття нормативно-правових актів з охорони праці, яке тлумачиться як правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи, обов’язкові для виконання.
Слід пам’ятати, якщо міжнародним договором, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про охорону праці, застосовуються норми міжнародного договору. До речі, згідно зі ст. 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Пріоритет щодо застосування правил міжнародного договору встановлений ст. 17 Закону України «Про міжнародні договори України».
Безперечним є й те, що Конституція України також регулює питання щодо охорони праці, проголошуючи основні правові засади з приводу того, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці (див. ч. 4 ст. 43 Конституції України). Крім того, Конституція України проголошує, що життя та здоров’я людини є найвищою соціальною цінністю (див. ст. 3 Конституції України).
Правову (юридичну) структуру, яка складається з певної сукупності нормативно-правових актів в галузі охорони праці можливо розглядати таким чином:
1. Конституція України – ч. 4 ст. 43.
2. Міжнародні нормативно-правові акти. Ці акти можливо поділити на певні види:
2.1. Загальні (тобто такі, які стосуються охорони праці у всіх напрямках трудової діяльності), наприклад:
 Конвенція МОП 1981 року про безпеку й гігієну праці та виробниче середовище N 155;
 Конвенція МОП 1993 року про запобігання великим промисловим аваріям № 174;
 Конвенція МОП 2006 року про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці № 187.
2.2. Галузеві (тобто спрямовані на урегулювання питань з охорони праці у певній сфері діяльності), наприклад:
 Конвенція МОП 1966 року про гігієну в торгівлі та установах N 120;
 Конвенція МОП 1979 року про техніку безпеки та гігієну праці на портових роботах № 152;
 Конвенція МОП 1988 року про безпеку та гігієну праці у будівництві № 167;
 Конвенція МОП 1995 року про безпеку та гігієну праці на шахтах № 176;
 Конвенція МОП 2001 року про безпеку та гігієну праці в сільському господарстві № 184.
2.3. Організаційні (тобто такі, які забезпечують функціонування певних служб з охорони праці і спрямовані на поліпшення їхньої діяльності), наприклад:
 Конвенція МОП 1969 року про інспекції праці в сільському господарстві № 129;
 Конвенція МОП 1985 року про служби гігієни праці № 161.
2.4. Спеціальні (тобто такі, які спрямовані на охорону праці працівників, на яких мають вплив шкідливі для здоров’я чинники), наприклад:
 Конвенція МОП 1960 року про захист працівників від іонізуючої радіації N 115;
 Конвенція МОП 1986 року про охорону праці при використанні азбесту N 162;
 Конвенція МОП 1990 року про безпеку у використанні хімічних речовин на виробництві № 170;
 Конвенція МОП 1974 року про боротьбу з небезпекою, спричинюваною канцерогенними речовинами й агентами у виробничих умовах, та заходи профілактики № 139;
 Конвенція МОП 1977 року про захист працівників від професійного ризику, спричинюваного забрудненням повітря, шумом та вібрацією на робочих місцях № 148.
3. Закони України:
 Кодекс законів про працю – глава ХІ (ст. 153 - 173);
 Закон України «Про охорону праці»;
 Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності».
4. Підзаконні нормативно-правові акти, наприклад:
 Постанова Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 р. № 337 «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві;
 Наказ Міністерства надзвичайних ситуацій України від 25.01.2012 р. № 67 «Про затвердження Загальних вимог стосовно забезпечення роботодавцями охорони праці працівників»;
 Наказ Міністерства соціальної політики України від 14.02.2018 р. № 207 «Про затвердження Вимог щодо безпеки та захисту здоров’я працівників під час роботи з екранними пристроями».
5. Локальні нормативно-правові акти, наприклад:
 План локалізації і ліквідації аварій, розроблений суб’єктами господарської діяльності відповідно до вимог ст. 11 Закону України «Про об’єкти підвищеної небезпеки»;
 Колективний договір – з питань надання додаткових пільг та компенсацій працівникам, які не передбачені законодавством, підвищення рівня охорони праці тощо (див. ч. 3 ст. 7, ст. 20 Закону «Про охорону праці»), а також в частині складання плану заходів щодо охорони праці (див. ст. 161 КЗпП);
 Посадові інструкції осіб, які забезпечують на підприємстві вимоги щодо охорони праці (їх розробка передбачена ч. 2 ст. 13 Закону «Про охорону праці»);
 Положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства, та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства (їх розробка передбачена ч. 2 ст. 13 Закону «Про охорону праці»);
 Комплексні плани поліпшення умов охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів (їх обговорення та схвалення здійснюють трудові колективи, на підставі ч. 8 ст. 153 КЗпП).
Нормативно-правові акти з питань охорони праці мають особливий правовий статус, який визначається розділом 5 Закону України «Про охорону праці». Така особливість полягає в наступному:
- по-перше, опрацювання та прийняття нових, перегляд і скасування чинних нормативно-правових актів з охорони праці провадяться центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці, за участю професійних спілок і Фонду соціального страхування України та за погодженням з органами державного нагляду за охороною праці;
- по-друге, нормативно-правові акти з охорони праці переглядаються в міру впровадження досягнень науки і техніки, що сприяють поліпшенню безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, але не рідше одного разу на десять років;
- по-третє, стандарти, технічні умови та інші документи на засоби праці і технологічні процеси повинні включати вимоги щодо охорони праці і погоджуватися з органами державного нагляду за охороною праці;
- по-четверте, до учнів і студентів, які проходять трудове і професійне навчання (виробничу практику) на підприємствах під керівництвом їх персоналу, застосовується законодавство про охорону праці у такому ж порядку, що й до працівників підприємства. Нормативно-правові акти з охорони праці є обов’язковими для виконання у виробничих майстернях, лабораторіях, цехах, на дільницях та в інших місцях трудового і професійного навчання, облаштованих у будь-яких навчальних закладах.

9.3. Загальні гарантії прав працівників на безпечні та нешкідливі умови праці

Слово «гарантія» (франц. походження) означає спосіб, який забезпечує (примушує, спонукає, сприяє) виконання чогось, як правило – виконання якихось зобов’язань, у зв’язку з укладанням правочину. З історії античних часів ми знаємо, що у домовленостях монархів та диктаторів практикувалося взяття заручників з числа членів сім’ї сторони договору. В ті часи смерть заручника вважалася гарантією виконання політичних угод та військових домовленостей.
У вітчизняній юридичній літературі ХХ століття термін «гарантія» переважно використовувався у цивільному та фінансовому праві та реалізується у формі: поруки, застави, штрафу, солідарної відповідальності тощо. В нашій сучасності це слово набуло широкого використання, і почало застосовуватися майже у всіх сферах життєдіяльності людини. Широке розуміння словосполучення «юридична гарантія» означає наявність правових механізмів, які дозволять реалізувати виконання вимог (приписів) норм права, зокрема фактичну реалізацію законних прав та інтересів суб’єктів правових відносин.
У трудовому праві гарантії забезпечення вимог законодавства щодо охорони праці слід розглядати у обсязі організаційно-правових механізмів, які наділяють суб’єктів правових відносин певними правами та обов’язками, а також наявністю дозволів та заборон, можливістю застосування заходів примусу. Цей механізм можливо уявити в такій послідовності діяльності держави:
1) визнаються відповідні стандарти (тобто межі допустимого та забороненого) технічного, технологічного, санітарного, медичного, механічного, ситуативного характеру, показники кількісних або якісних властивостей речовин, предметів тощо у всіх сферах праці. Ці стандарти встановлюються з урахуванням ступеня шкідливості для здоров’я та життя людини, екології. До речі, стандарти з питань забезпечення безпечності праці є одною з основних цілей стандартизації (визначено п. 6 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про стандартизацію»);
2) визнані стандарти проголошуються, шляхом видання нормативно-правових актів, або шляхом ратифікації міжнародних угод, декларацій, конвенцій. Усі обов’язкові стандарти щодо забезпечення безпеки праці накопичуються національним органом стандартизації у каталозі національних стандартів та кодексів усталеної практики, який є загальнодоступним, оскільки обов’язково розміщується на офіційному веб-сайті та офіційно публікується (див. ч. 3 ст. 23 Закону України «Про стандартизацію»);
3) суб’єкти трудових взаємин (роботодавці, профспілкові організації, трудові колективи, наймані працівники) наділяються відповідними правами та обов’язками, їм визначаються межі дозволеного та забороненого, які спрямовані на врегулювання суспільних відносин у сфері охорони праці;
4) у нормах права прописуються правові наслідки, зокрема відповідальність, за порушення вимог законодавства у сфері охорони праці;
5) держава уповноважує органи, які будуть забезпечувати дотримання стандартів (зокрема державної політики) щодо охорони праці та контролювати виконання вимог законодавства з питань охорони праці;
6) налагоджуються державні інституції з приводу врегулювання спорів (комісії по трудових спорах, система судових органів, поліція, інспекція з охорони праці тощо) та притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні законодавства в сфері охорони праці;
7) забезпечується діяльність примусового апарату держави у напрямку виконання рішень органів, які вирішували правові спори та рішень щодо притягнення до юридичної відповідальності осіб, винних в порушенні законодавства в сфері охорони праці.
Стосовно гарантій прав працівників на безпечні та нешкідливі умови праці можливо сказати, що ці права забезпечуються всіма наведеними вище шляхами. Переважно, це відбувається в кореляційному зв’язку трьох об’єктів розуміння: 1) суб’єктивних прав і законних інтересів працівника; 2) правових обов’язків роботодавця – по відношенню до працівника; 3) стану ефективної діяльності контролюючих органів.
Права працівників на безпечні та нешкідливі умови праці передбачені:
1) ч. 4 ст. 43 Конституції України у змісті якої сказано, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці;
2) ст. 23 Загальної декларації прав людини у змісті якої сказано, що кожна людина має право на сприятливі умови праці;
3) Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права – в ст. 7 якого мова йде про визнання державами умов роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;
4) ч. 2 ст. 2 КЗпП у якій сказано, що працівники мають право на здорові і безпечні умови праці;
5) п. «г» ст. 6 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» де вказано, що громадяни мають право на безпечні і здорові умови праці.
Суттєвим чинником в реалізації цих прав є можливість працівника самостійно забезпечити собі безпеку, без посередників, без звернення до компетентних органів та суб’єктів. Така можливість існує завдяки наявності похідних прав працівника, наприклад:
- ст. 43 Конституції надає кожному громадянину право вільно обирати або погоджуватися на працю, вибирати професію та рід трудової діяльності;
- ст. 13 Конвенції МОП 1981 року про безпеку й гігієну праці та виробниче середовище N 155 передбачено що працівнику, який залишив робочу ситуацію, за умовою наявності у нього достатніх підстав вважати її такою, що становить безпосередню й серйозну небезпеку для його життя або здоров’я, забезпечується захист від неправомірних наслідків згідно з національними умовами та практикою;
- ч. 2 ст. 6 Закону «Про охорону праці» передбачено право працівника відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. (Працівник зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця.) За період простою, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток;
- ч. 4 ст. 6 Закону «Про охорону праці» передбачено право працівника розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку;
- ч. 5 ст. 153 КЗпП працівнику надано право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.
У правовому механізмі регулювання суспільних відносин в сфері трудової діяльності найманих працівників фактичний стан режиму дотримання вимог охорони праці забезпечується не лише встановленням прав працівників, а й ще шляхом встановлення обов’язків працівників виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці. Такі обов’язки прописані у ст. 159 КЗпП та у ст. 14 Закону України «Про охорону праці». Додатково такі обов’язки можуть бути зазначені у колективному або трудовому договорі.
Відповідно до ст. 159 КЗпП та ст. 14 Закону України «Про охорону праці» працівник зобов’язаний:
1) знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;
2) додержувати зобов’язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації;
3) проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;
4) співробітничати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних та нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров’ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або посадову особу;
5) дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства.
Загальні гарантії прав працівників на безпечні та нешкідливі умови праці також забезпечуються опосередковано, завдяки діяльності наглядових органів та контролюючих суб’єктів.
Перелік органів державного нагляду за охороною праці визначений ст. 38 Закону України «Про охорону праці». Такими органами є центральні органи виконавчої влади, що реалізують державну політику:
 у сфері охорони праці – Міністерство соціальної політики України (див. Положення про Міністерство соціальної політики, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. № 423);
 у сфері ядерної та радіаційної безпеки – Державна інспекція ядерного регулювання України (див. Положення про Державну інспекцію ядерного регулювання України, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 20.08.2014 р. № 363);
 у сферах пожежної і техногенної безпеки – Державна служба України з надзвичайних ситуацій (див. Положення про Державну службу України з надзвичайних ситуацій, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 16.12.2015 р. № 1052);
 у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення – Державна санітарно-епідеміологічна служба України (див. Положення про Державну санітарно-епідеміологічну службу України, затверджене Указом Президента України від 06.04.2011 р. № 400).
До числа суб’єктів, які здійснюють контроль за додержанням вимог законодавства про охорону праці відносяться:
 власник або уповноважений ним орган, роботодавець (див. ст. 160 КЗпП, абз. 10 ч. 2 ст. 13 Закону «Про охорону праці»);
 служба охорони праці – на підприємствах з кількістю працюючих 50 і більше осіб (див. ст. 15 Закону «Про охорону праці»);
 окремі працівники-сумісники – на підприємствах з кількістю працюючих менше ніж 50 осіб або сторонні спеціалісти – на підприємствах з кількістю працюючих менше 20 осіб (див. ст. 15 Закону «Про охорону праці»);
 уповноважені трудового колективу (найманими працівниками) та представники професійної спілки (див. ст. 160 КЗпП, ст. 41, 42 Закону «Про охорону праці»);
 комісії з питань охорони праці (можуть створюватися за рішенням трудового колективу на підставі ст. 16 Закону України «Про охорону праці». Рішення комісії мають рекомендаційний характер).

9.4. Обов’язки роботодавця в сфері охорони праці

На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.
Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган (див. ч. 2 ст. 153 КЗпП). Це є фундаментальним обов’язком роботодавця, інші обов’язки та зобов’язання є похідними.
До числа інших обов’язків/зобов’язань роботодавців та власників підприємств, установ, організацій відносяться:
1) зобов’язання створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці – ч. 1 ст. 13 Закону України «Про охорону праці»;
2) обов’язок роботодавця під час укладання трудового договору (до початку роботи) проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗпП, ч. 2 ст. 5 Закону «Про охорону праці»;
3) обов’язок впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників – ч. 4 ст. 153 КЗпП;
4) зобов’язання повідомляти органи Міністерства соціальної політики про випадки неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров’я умов праці – ч. 6 ст. 153 КЗпП, ст. 29 Закону «Про охорону праці»;
5) обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони – ч. 7 ст. 153 КЗпП;
6) зобов’язання одержувати від органів Міністерства соціальної політики дозвіл на початок роботи новоствореного підприємства – ч. 3 ст. 155 КЗпП;
7) зобов’язання одержувати від органів Міністерства соціальної політики дозвіл на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки – ч. 3 ст. 21 Закону «Про охорону праці»;
8) зобов’язання одержувати від органів Міністерства соціальної політики дозвіл на виготовлення і передачу у виробництво зразків нових машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, а також впровадження нових технологій – ст. 156 КЗпП;
9) зобов’язання вжити погоджених з органом Міністерства соціальної політики заходів, що забезпечать безпеку працівників, у разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах – ч. 4 ст. 157 КЗпП;
10) зобов’язання вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог ергономіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження та усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо – ст. 158 КЗпП;
11) обов’язок здійснювати постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці – ст. 160 КЗпП;
12) обов’язок розробляти та реалізувати комплексні заходи щодо охорони праці та включати плани цих заходів до колективного договору – ст. 161 КЗпП;
13) зобов’язання забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору. У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок – ч. 2 ст. 163, ч. 2 ст. 164 КЗпП, ч. 2, 3 ст. 8 Закону «Про охорону праці»;
14) зобов’язання компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти – ч. 2 ст. 164 КЗпП, ч. 3 ст. 8 Закону «Про охорону праці»;
15) зобов’язання безоплатно постачати працівникам гарячих цехів і виробничих ділянок газовану солону воду – ст. 167 КЗпП;
16) зобов’язання обладнувати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників, які працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством – ст. 168 КЗпП;
17) зобов’язання за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року – ст. 169 КЗпП, ст. 17 Закону «Про охорону праці»;
18) зобов’язання забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників: а) за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров’я пов’язане з умовами праці; б) за своєю ініціативою, якщо стан здоров’я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов’язки – ч. 3 ст. 17 Закону «Про охорону праці»;
19) повинність перевести на легшу роботу працівників (за їх згодою), які потребують її за станом здоров’я – ст. 170 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону «Про охорону праці»;
20) обов’язок проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві – ст. 171 КЗпП, ст. 22 Закону «Про охорону праці»;
21) зобов’язання інформувати працівників або осіб, уповноважених на здійснення громадського контролю за дотриманням вимог нормативно-правових актів з охорони праці, та Фонд соціального страхування України про стан охорони праці, причину аварій, нещасних випадків і професійних захворювань і про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог – ст. 23 Закону «Про охорону праці»;
22) обов’язок у випадках, передбачених законодавством, організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці – ст. 172 КЗпП;
23) зобов’язання відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог з охорони праці іншим юридичним, фізичним особам і державі, на загальних підставах, передбачених законом, а також відшкодувати витрати на проведення робіт з рятування потерпілих під час аварії та ліквідації її наслідків, на розслідування і проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання, на складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворювання, а також інші витрати, передбачені законодавством – ст. 26 Закону «Про охорону праці»;
24) обов’язок забезпечити функціонування системи управління охороною праці – згідно зі ст. 13 Закону «Про охорону праці», а саме:
- створити відповідні служби і призначити посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затвердити інструкції про їх обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролювати їх додержання;
- розробити за участю сторін колективного договору і реалізовувати комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;
- забезпечувати виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;
- впроваджувати прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;
- забезпечити належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;
- забезпечити усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснювати профілактичні заходи, визначені комісіями за підсумками розслідування цих причин;
- організовувати проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;
- розробити і затвердити положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства (далі - акти підприємства), та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці;
- забезпечувати безоплатно працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці;
- здійснювати контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці;
- організовувати пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці;
- вживати термінових заходів для допомоги потерпілим, залучати за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків.

9.5. Охорона праці на важких, шкідливих і небезпечних роботах

Постанова Кабінету Міністрів України від 21.02. 2001 року № 163 «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» та Постанова Кабінету Міністрів України від 24.06.2016 року № 461 «Про затвердження списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах» по суті визначають та окреслюють коло шкідливих умов праці.
Безпосередньо порядок застосування (процедура та правила реалізації) вказаного вище Переліку, визначений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23.03.2001 р. № 122 «Про затвердження Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня». Згідно з вказаним Порядком, підтвердження права на скорочену тривалість робочого тижня працівникові можливе тільки при віднесенні його робочого місця до категорії із шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць за умовами праці. Скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці.
Атестація робочих місць здійснюється на підставі Постанови Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 року № 442 «Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці». Саме результати атестації використовуються роботодавцями для здійснення пільг і компенсацій, передбачених чинним законодавством. Оцінка умов праці під час атестації робочих місць проводиться для встановлення класів (ступенів) шкідливих умов праці. Правовою підставою для такої оцінки є Гігієнічна класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, яка затверджена наказом МОЗ від 08.04.2014 № 248 «Про затвердження Державних санітарних норм та правил ″Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу».
Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах і організаціях незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому.
Основна мета атестації робочих місць полягає у регулюванні відносин між роботодавцем і працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.
Атестація проводиться згідно з Порядком та методичними рекомендаціями щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, що затверджуються Мінсоцполітики і Міністерством охорони здоров’я.
Процедура атестації робочих місць передбачає:
1) установлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;
2) санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;
3) комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці на відповідальність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;
4) установлення ступеня шкідливості й небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;
5) обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці;
6) визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу у несприятливих умовах;
7) складання переліку робочих місць, виробництв, професій та посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників;
8) аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.
До видів робот з підвищеною небезпекою можливо віднести ті види, які затверджені:
1) Постановою Кабінету Міністрів України від 07.02.2018 р. № 48 «Про внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2010 р. № 725 та від 26 жовтня 2011 р. № 1107» було затверджено:
- Перелік видів робіт підвищеної небезпеки;
- Перелік видів робіт підвищеної небезпеки, які виконуються на підставі декларації відповідності матеріально-технічної бази вимогам законодавства з охорони праці.
Зазначені вище переліки стосуються особливостей провадження деяких видів господарської діяльності та порядку видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки.
2) наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 р. № 15 «Про затвердження Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Переліку робіт з підвищеною небезпекою» був затверджений загальний перелік робіт з підвищеною небезпекою, який не стосується питань щодо потреби отримання спеціального дозволу на їх проведення, на відміну від затверджених Кабінетом Міністрів України від 25 серпня 2010 р. № 725 та від 26 жовтня 2011 р. № 1107.

9.6. Пільги і компенсації за важкі, шкідливі та небезпечні умови праці

Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством (ст. 7 Закону «Про охорону праці»).
Кодексом законів про працю України та Законом України «Про охорону праці» передбачені певні пільги та компенсації працівникам, які виконують важку роботу або працюють в шкідливих та небезпечних умовах.
У якості компенсацій слід розглядати випадки, які пов’язані з наданням працівникам матеріальних благ майнового характеру під час праці. До пільг слід відносити соціальні переваги, які можуть надаватися як під час праці, так і після завершення трудових відносин через вік або стан здоров’я працівника.
На роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту. Видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється. У деяких випадках працівникам може виплачуватися компенсація за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття (ст. 163, 164 КЗпП).
На роботах, зв’язаних з забрудненням, видається безплатно за встановленими нормами мило. На роботах, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, видаються безплатно за встановленими нормами змиваючі та знешкоджуючі засоби (ст. 165 КЗпП).
На роботах з шкідливими умовами праці працівникам видаються безплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти. На роботах з особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактичне харчування (ст. 166 КЗпП). У разі роз’їзного характеру роботи працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колективним договором (ст. 7 Закону «Про охорону праці»).
Видача молока або рівноцінних харчових продуктів здійснюється згідно з:
- Переліком хімічних речовин, під час роботи з якими в профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, який затверджений Міністерством охорони здоров’я СРСР 04.11.1987 року N 4430;
- Порядком безоплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 16.12.1987 року N 731/П-13.
Питання безоплатної видачі працівникам лікувально-профілактичного харчування регулюються трьома нормативно-правовими актами, які затверджені постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 07.01.1977 N 4/П-1, які в частині, що не суперечить Конституції і законам України, діють на території України:
- Перелік виробництв, професій та посад, зайнятість в яких дає право на безкоштовне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці;
- Раціони лікувально-профілактичного харчування і норми безоплатної видачі вітамінних препаратів;
- Правила безкоштовної видачі лікувально-профілактичного харчування.
Працівники гарячих цехів і виробничих ділянок забезпечуються роботодавцем безоплатно газованою солоною водою (ст. 167 КЗпП).
Працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час (ст. 168 КЗпП).
На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я встановлюється підвищена оплата праці (ст. 100 КЗпП). Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України. Відсоткові розміри підвищення окладів встановлюються Генеральною угодою, або галузевою чи регіональною угодою, колективним договором.
За кошти роботодавця здійснюється проведення медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці (ст. 169 КЗпП).
За роботу із шкідливими і важкими умовами праці КЗпП передбачена можливість надання працівникам щорічних додаткових відпусток (ст. 76 КЗпП). Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Конкретна тривалість такої відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 7 Закону України «Про відпустки»). Список виробництв, цехів, професій і посад, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290 «Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці».
Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці передбачена скорочена тривалість робочого часу – не більш як 36 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП). Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 року № 163.
Працівники деяких виробництв, професій та посад, працівники на підземних роботах та на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, а також із шкідливими і важкими умовами праці мають право на пенсію за віком на пільгових умовах (ст. 114 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»). Списки таких виробництв, професій та посад затверджені Постановою Кабінету Міністрів України від 24.06.2016 року № 461 «Про затвердження списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах».
Перелік робочих місць, виробництв, професій і посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників, після погодження з профспілковим комітетом, затверджується наказом по підприємству, організації і зберігається протягом 50 років. Витяги з наказу додаються до трудової книжки працівників, професії та посади яких внесено до переліку (п. 9 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці).
Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникові пільги і компенсації, не передбачені законодавством (ст. 7 Закону «Про охорону праці»).

Завдання для самоконтролю:

1. Сформулюйте поняття охорони праці, вкажіть її соціальне та державне значення.
2. Назвіть змістовну складову нормативно-правового регулювання відносин в сфері охорони праці.
3. Назвіть загальні гарантії прав працівників на безпечні та нешкідливі умови праці.
4. Назвіть обов’язки роботодавця в сфері охорони праці.
5. Назвіть правові підстави та особливості охорони праці на важких, шкідливих і небезпечних роботах.
6. Визначить правове значення та наслідки атестації робочих місць за умовами праці.
7. Назвіть види пільг та компенсацій за важкі, шкідливі та небезпечні умови праці.

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 3, 43).
2. Конвенція МОП 1981 року про безпеку й гігієну праці та виробниче середовище N 155.
3. Конвенція МОП 2006 року про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці № 187.
4. Рекомендація МОП 1981 року щодо безпеки та гігієни праці і виробничого середовища N 164.
5. Рекомендація МОП 2002 року щодо переліку професійних захворювань, повідомлення про нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання та їх реєстрацію № 194.
6. Кодекс законів про працю України (ст. 2, ст. 153 - 173).
7. Закон України «Про охорону праці».
8. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
9. Постанова Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 р. № 337 «Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві».
10. Постанова Кабінету Міністрів України від 27.06.2003 р. № 994 «Про затвердження переліку заходів та засобів з охорони праці».
11. Постанова Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р. № 163 «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня».
12. Постанова Кабінету Міністрів України від 25.11.2009 р. № 1262 «Про затвердження Технічного регламенту знаків безпеки і захисту здоров’я працівників».
13. Постанова Кабінету Міністрів України від 26.10.2011 р. № 1107 «Про затвердження Порядку видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устатковання підвищеної небезпеки».
14. Наказ Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 04.04.1994 р. № 30 «Про затвердження Типового положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці».
15. Наказ Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 29.01.1998 р. № 9 «Про затвердження Положення про розробку інструкцій з охорони праці».
16. Наказ Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004 р. № 255 «Про затвердження Типового положення про службу охорони праці».
17. Наказ Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 р. № 15 «Про затвердження Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Переліку робіт з підвищеною небезпекою».
18. Наказ Міністерства надзвичайних ситуацій України від 25.01.2012 р. № 67 «Про затвердження Загальних вимог стосовно забезпечення роботодавцями охорони праці працівників».
19. Наказ Міністерства соціальної політики України від 14.02.2018 р. № 207 «Про затвердження Вимог щодо безпеки та захисту здоров’я працівників під час роботи з екранними пристроями».
20. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
21. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. – Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
22. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П. Дмитренко. – К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.


ГЛАВА 10. ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ (КОНФЛІКТІВ)

10.1. Загальна характеристика трудових спорів

Трудовий спір – претензійні розбіжності суджень (міркувань, умовиводів) сторін трудових правовідносин у питаннях фактичної реалізації своїх прав, виконанні обов’язків чи досягнення законних інтересів, які винесені на офіційно-публічне врегулювання.
Ознаки трудового спору:
1) розбіжності суб’єктивних поглядів виникають у сфері трудового законодавства, у сфері трудових правовідносин сторін конфлікту. Це означає, що спори з приводу інших сфер правових або неправових відносин неможливо визнавати трудовим спором. Наприклад, спор з приводу виселення з гуртожитку підприємства його працівника, з яким були припинені трудові відносини, буде житловим спором, а не трудовим;
2) суб’єкти спору повинні бути сторонами трудових правовідносин і мати об’єктивні і суб’єктивні права у сфері трудового права;
3) правовідносини сторін спору повинні бути легальними, тобто стосунки між сторонами спору обов’язково повинні бути засновані на правових нормах трудового законодавства, обумовлюватися вчиненням попередніх дій, які мають юридичне значення (повинні бути юридичним фактом) і, саме через них повинні виникнути трудові правовідносини;
4) характер спору повинен бути офіційно-публічним та претензійним. Це означає, що хоча б одна сторона спору повинна офіційно заявити про наявність трудового спору способом, який визначений законодавством. Таке звернення повинно бути адресовано до суб’єктів, які мають компетенцію щодо розгляду та (або) вирішення трудових спорів. Сторона спору повинна висловити (не замовчувати) те, у чому вона вважає неправоту іншої сторони і визначити, що вона вимагає від неї. В іншому випадку спір буде вважатися з’ясуванням відносин на особистому рівні або веденням діалогів, переговорів тощо.
Види трудових спорів:
 індивідуальні трудові спори;
 колективні трудові спори.
Індивідуальний трудовий спір – це спір між працівником (персоною) та роботодавцем. Він буде індивідуальним навіть тоді, коли спір виникає одночасно між групою працівників та роботодавцем, наприклад, у випадку коли звільнено з роботи одночасно декілька працівників. Характерною ознакою індивідуального трудового спору є захист особистих (персональних) прав працівника, відстоювання особистих законних трудових інтересів шляхом особистого вчинення відповідних дій, з зовнішнім проявом особистого волевиявлення щодо предмету спору. Безумовно, працівник може скористатися повноваженнями інших осіб (профспілкою, законними представниками, адвокатами), але тільки для захисту своїх прав та законних інтересів. Саме це відрізняє індивідуальний трудовий спір від колективного.
У статті 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначено поняття колективного трудового спору.
Колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально- економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.
Таким чином законодавством визначено предмет (питання) спору за ознаками яких спір буде визначатися колективним. Колективний трудовий спір інколи називають трудовим конфліктом, маючі на увазі спір між сторонами соціальних відносин в сфері праці. Такий спір стосується не окремого працівника, а соціальної групи працівників. Саме тому колективний трудовий спір має суттєві відмінності від індивідуального трудового спору і різниться порядком його вирішення.
Характерною ознакою колективного трудового спору є:
- по-перше, спор має визначений предмет, а саме:
а) щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-
економічних умов праці та виробничого побуту;
б) щодо питань укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) щодо питань виконання колективного договору, угоди або окремих
їх положень;
г) щодо питань невиконання вимог законодавства про працю.
- по-друге, колективний трудовий спір має соціальне забарвлення, оскільки предмет спору стосується всього трудового колективу (або галузевої групи) працівників. Ступінь соціального конфлікту вимірюється певним рівнем, який визначається в залежності від масштабів розповсюдження конфлікту. В Україні існує чотири рівня колективного трудового спору (конфлікту):
• виробничий рівень – трудовий конфлікт охоплюється спором лише на певному підприємстві, в установі або організації;
• галузевий рівень – трудовий конфлікт стосується найманих працівників підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій);
• територіальний рівень – має місце тоді, коли спор виник на певній адміністративно-територіальній одиниці України;
• національний рівень – охоплює трудовий конфлікт у межах держави, який виник одночасно між найманими працівниками різних галузей праці і професій та між різними об’єднаннями роботодавців.
- по-третє, у колективному трудовому спорі визначений суб’єктний склад сторін спору, який окреслюється в залежності від рівня конфлікту. Третя стаття Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає суб’єктів, тобто сторін колективного трудового спору, якими є:
 на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець. За дорученням інтереси роботодавця у колективному трудовому спорі (конфлікті) може представляти інша особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців;
 на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та організації роботодавців, їх об’єднання або центральні органи виконавчої влади, або місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;
 на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців або Кабінет Міністрів України;
- в четверте, колективний трудовий спір (конфлікт) має визначений момент виникнення, який обумовлюється наявністю певних юридичних фактів. Якщо їх не буде, тоді не вважається що колективний трудовій спір існує. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця або коли закінчилися строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, а відповіді від роботодавця не надійшло (див. ст. 6 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

10.2. Суб’єкти розгляду та вирішення трудових спорів

Відповідно до ст. 221 КЗпП індивідуальні трудові спори можуть розглядати та вирішувати:
1) комісії по трудових спорах;
2) суди.
Відповідно до ст. 7 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» колективні трудові спори можуть розглядати та вирішувати:
1) примирна комісія;
2) трудовий арбітраж.
Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.
Комісія по трудових спорах обирає: голову комісії, його заступників і секретаря комісії. Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.
За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій. Такі комісії мають право розглядати трудові спори у межах повноважень цих підрозділів.
Компетенція комісії по трудових спорах визначена ст. 224 КЗпП. Вона обмежується компетенцією суду (див. ст. 232 КЗпП) та категорією деяких працівників (суддів, та працівників прокуратури) трудові спори яких розглядаються на підставі окремих норм законодавства, про що зазначено у ст. 222 КЗпП, а також на спори про дострокове звільнення працівника від виборної платної посади (див. ч. 3 ст. 221 КЗпП).
У разі існування комісії по трудових спорах вона є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях. Якщо ж комісія організаційно не створена у порядку ст. 223 КЗпП, то індивідуальний трудовий спір має розглядати суд.
Суди вирішують індивідуальні трудові спори на підставі ст. 55 Конституції України та ст. 231, 232 КЗпП, а також на засадах Цивільного процесуального кодексу України або за правилами Кодексу адміністративного судочинства України (якщо стороною спору є суб’єкт владних повноважень та спор стосується публічної служби). При наявності певних обставин трудовий спір може вирішуватися на підставі ст. 55 Конституції України – в Конституційному Суді України або в Європейському Суді з прав людини.
Стаття 55 Конституції України проголошує, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Це означає, що трудові права також можуть захищатися судом.
Систему судоустрою України складають:
 місцеві суди;
 апеляційні суди;
 Верховний Суд України, який у трудових спорах є касаційним судом.
Але, в окремих випадках, коли вичерпані всі національні засоби юридичного захисту, трудові спори можуть розглядатися:
 Конституційним Судом, якщо сторона спору звернеться до Суду із конституційною скаргою – відповідно до ч. 4 ст. 55, ст. 151-1 Конституції України та ст. 55, 56, 77 Закону України «Про Конституційний Суд України»;
 Європейським Судом з прав людини, якщо трудовий спір пов’язано з порушенням прав та свобод, передбачених Конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод та протоколами до неї – відповідно до ст. 32, 34, 35 цієї Конвенції та на підставі ч. 5 ст. 55 Конституції України.
Компетенція судів національної системи судоустрою у питаннях вирішення трудових спорів є умовно обмеженою. У національних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи власника або уповноваженого ним органу (роботодавця), коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації або їх окремого структурного підрозділу (ст. 231 КЗпП).
Окрім цього, безпосередньо у системі національних судів можуть розглядати трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.
Безпосередньо в національних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.
Конституційний Суд розглядає конституційні скарги лише для вирішення питання про відповідність закону України (або його окремих положень), який в остаточному судовому рішенні був застосований до особи, правовим нормам Конституції України. Згідно зі ст. 151-1 Конституції України конституційна скарга може бути подана в разі, якщо всі інші національні засоби юридичного захисту вичерпано. Це означає, що конституційна скарга може бути подана лише після набрання законної сили рішення того суду, яке вже не підлягає оскарженню в апеляційному або в касаційному порядку. У питаннях щодо трудових спорів мова йде про конституційне оскарження рішень касаційних судів, а в деяких випадках апеляційних судів (коли немає підстав для касаційного оскарження).
Трудові права людини та громадянина передбачені ст. 43 – 46 Конституції. Але, це не означає, що конституційна скарга може подаватися лише в контексті до розуміння саме цих статей Конституції. Трудові права є комплексними, можуть зачіпати інші конституційні права, наприклад: права жінок на поєднання праці з материнством (ст. 24); право на охорону здоров’я (ст. 49); право на достатній життєвий рівень (ст. 48); право на освіту (ст. 53) тощо. Всі ці конституційні права перебувають у кореляційному зв’язку з трудовими правовідносинами, а відтак можуть бути предметом конституційної скарги.
Європейський Суд з прав людини розглядає заяви осіб лише з питань порушення прав та свобод, які передбачені Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод та протоколами до неї (див. ст. 19, 32 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод). Протоколи до Конвенції вважаються додатковими статтями Конвенції, а тому охоплюють зміст та обсяг конвенційних прав та свобод людини, підпадають під юрисдикцію Європейського Суду з прав людини. Безпосередньо трудові права передбачені ст. 4 (Заборона рабства та примусової праці) та ст. 11 (Свобода зібрань та об’єднання) вказаної Конвенції. До речі, в Європейському Суді також можуть розглядатися заяви осіб з приводу несправедливих судових рішень або неефективних засобів судового захисту в контексті до трудових спорів, які розглянуті в судах України. Право на справедливий суд та право на ефективний засіб юридичного захисту передбачено ст. 6 та 13 Конвенції.
Примирна комісія – орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін (див. ст. 8 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Компетенція примирної комісії визначена у ст. 7 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Відповідно до цієї статті Закону примирна комісія розглядає колективні трудові спори, які виникли з приводу:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов
праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди.
Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні – у триденний, на галузевому чи територіальному рівні – у п’ятиденний, на національному рівні – у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.
Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.
На час ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час.
У разі потреби примирна комісія може:
- залучити до свого складу незалежного посередника;
- консультуватися із сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами.
Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди - в рівних частках.
Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж може бути первинним та вторинним органам, до компетенції якого входять питання врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів).
До компетенції трудового арбітражу, як первинного органу, входять питання щодо розгляду та вирішення колективних трудових спорів з приводу:
1) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
2) невиконання вимог законодавства про працю.
До компетенції трудового арбітражу, як вторинного органу, відносяться питання з приводу розгляду тих колективних трудових спорів, які не були вчасно (у визначені строки) вирішені примирною комісією. Строки прийняття примирною комісією своїх рішень зазначені у ст. 9 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Компетенція трудового арбітражу обумовлена послідовністю розгляду і вирішення колективних трудових спорів. Статтею 7 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачено, що питання з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також питання з приводу укладення чи зміни колективного договору, угоди спочатку повинні розглядатися примирною комісією, а вже після цього трудовим арбітражем.
Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:
1) неприйняття примирною комісією у певні строки погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, які віднесені до компетенції цієї комісії;
2) виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень або з питань невиконання вимог законодавства про працю.
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.
До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.
Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди – в рівних частках.


10.3. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

10.3.1. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів комісіями по трудових спорах.
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів комісіями по трудових спорах передбачає сукупність правових засад щодо процедури звернення до комісії, безпосереднього розгляду та прийняття рішення членами комісією, а також правил його виконання.
Працівник звертається до комісії по трудових спорах шляхом подання письмової заяви. До подання такої заяви працівник повинен спробувати самостійно врегулювати трудовий спір шляхом ведення переговорів. Переговори можуть вестися самостійно або з участю профспілки, членом якої є працівник. До такого висновку можливо прийти з аналізу ч. 2 ст. 224 КЗпП у якій сказано, що трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату заробітної плати – без обмеження будь-яким строком.
Заява працівника, що надійшла до комісії по трудових спорах, підлягає обов’язковій реєстрації. Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви.
Спори повинні розглядатися у присутності працівника, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.
У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.
Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.
На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.
У рішенні комісії зазначається:
1) повне найменування підприємства, установи, організації;
2) прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника;
3) дата звернення до комісії і дата розгляду спору;
4) суть спору;
5) прізвища членів комісії та власника або представників уповноваженого ним органу;
6) результати голосування і мотивоване рішення комісії.
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. Разом з рішенням комісії слід вручати копію протоколу засідання комісії або виписку з нього. Вручення копії протоколу або його виписки обумовлено процедурою оскарження рішення комісії по трудових спорах, що слід завжди мати на увазі.
Згідно зі ст. 228 КЗпП рішення комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.
Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на оскарження. У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові комісією по трудових спорах видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.
10.3.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів судами.
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів в судових органах передбачає сукупність правових засад щодо процедури звернення до суду, процесуальної процедури розгляду справ, прийняття рішення судом, правил його оскарження, а також правил його виконання.
Строки звернення до суду з питань вирішення трудових спорів встановлені ст. 233 КЗпП. Відповідно до цієї статті працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У справах щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення встановлено місячний строк (див. ч. 5 ст. 122 КАС України) з дня коли особа дізналась або повинна була дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
У разі пропуску з поважних причин строків звернення до суду, суд може поновити ці строки.
Звернення до суду за захистом своїх трудових прав та законних інтересів здійснюється шляхом подання позовної заяви. За подання позову слід сплачувати судовий збір, але існують випадки, коли особи звільняються від такої сплати. Статтею 5 Закону України «Про судовий збір» визначені предмети позову, які не обкладаються судовим збором, а також коло осіб, які мають пільги щодо сплати судового збору. До речі, згідно цієї статті Закону звільняються від сплати судового збору позивачі – у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Обрання виду суду, до якого слід звертатися, залежить від правового статусу сторони трудового спору та юрисдикції суду. Якщо правовідносини працівника та роботодавця будуються виключно на нормах КЗпП, то позов слід подавати до місцевого загального окружного суду. Якщо ж працівник перебуває на публічній службі і позов буде до суб’єкта владних повноважень, тоді позовну заяву слід подавати до окружного адміністративного суду.
Порядок подання позовної заяви до місцевих загальних окружних судів встановлений Цивільним процесуальним кодексом України. Порядок подання позовної заяви до адміністративних окружних судів регулюється Кодексом адміністративного судочинства України. Вказаними Кодексами встановлені вимоги до змісту позовних заяв, правила розгляду справ в суді, зміст рішень суду та порядок оскарження судових рішень в апеляційних та касаційних судах.
У разі, якщо всі національні засоби юридичного захисту вичерпано особа може звернутися до Конституційного Суду шляхом оформлення конституційної скарги (див. ч. 4 ст. 55, ст. 151-1 Конституції України, ст. 55, 56 Закону України «Про Конституційний Суд України»).
Конституційна скарга може бути подана лише після набрання законної сили рішення апеляційного суду, а у разі наявності у особи права на касаційне оскарження – рішення суду касаційної інстанції, тобто Верховного Суду України. Така скарга має бути подана на протязі не більше трьох місяців з дня набрання законної сили остаточного судового рішення (див. ст. 77 Закону «Про Конституційний Суд України»).
Конституційна скарга подаються до Суду державною мовою. Фізична особа підписує скаргу особисто, і лише у вичерпаних випадках, її може підписати інша особа, що діє від імені скаржника.
У конституційній скарзі зазначається:
1) прізвище, ім’я, по батькові (за наявності) громадянина України, іноземця чи особи без громадянства, адреса зареєстрованого місця проживання особи (для іноземця чи особи без громадянства - місця перебування) або повна назва та місцезнаходження юридичної особи, а також номер засобу зв’язку, адреса електронної пошти, якщо такі є;
2) відомості про уповноважену особу, що діє від імені суб’єкта права на конституційну скаргу;
3) короткий виклад остаточного судового рішення, в якому було застосовано відповідні положення закону України;
4) опис перебігу розгляду відповідної справи в судах;
5) конкретні положення закону України, які належить перевірити на відповідність Конституції України, та конкретні положення Конституції України, на відповідність яким належить перевірити закон України;
6) обґрунтування тверджень щодо неконституційності закону України (його окремих положень) із зазначенням того, яке з гарантованих Конституцією України прав людини, на думку суб’єкта права на конституційну скаргу, зазнало порушення внаслідок застосування закону;
7) відомості про документи і матеріали, на які посилається суб’єкт права на конституційну скаргу, із наданням копій цих документів і матеріалів;
8) перелік документів і матеріалів, що додаються.
Копія остаточного судового рішення у справі суб’єкта права на конституційну скаргу має бути засвідчена в установленому порядку судом, що його ухвалив.
Особливості провадження у справах щодо відповідності Конституції України законів України (їх окремих положень) за конституційною скаргою здійснюються на підставі глави 11 Закону України «Про Конституційний Суд України».
Рішення Конституційного Суду про невідповідність закону (його окремого положення) Конституції України може мати наслідком визнання закону неконституційним та бути підставою для перегляду судового рішення за виключними обставинами – у зв’язку з рішенням Конституційного Суду.
Після використання всіх національних засобів юридичного захисту особа може звернутися за захистом своїх прав і свобод до Європейського Суду з прав людини шляхом подання відповідної заяви або листа попереднього звернення (див. ст. 34 Конвенції та Практичну рекомендацію № 37 Регламенту Європейського Суду). Заява до Європейського Суду має бути подана на протязі 6 місяців від дати постановлення остаточного рішення на національному рівні (тобто рішення Верховного Суду України, як суду касаційної інстанції, або рішення Конституційного Суду України). Офіційними мовами в Суді є англійська та французька мови.
Згідно з правилом № 47 (Зміст індивідуальної заяви) Регламенту Європейського Суду з прав людини кожна заява, про яку йдеться у статті 34 Конвенції, подається на бланку, наданому канцелярією, якщо голова відповідної секції не вирішить інакше.
Заява має містити:
1) ім’я, дату народження, громадянство, стать, рід занять та адресу заявника;
2) ім’я, рід занять та адресу довіреної особи, якщо така є;
3) найменування Договірної Сторони або сторін, проти яких подається заява;
4) стислий виклад фактів;
5) стислий виклад порушення (порушень) Конвенції та відповідних аргументів;
6) підтвердження про дотримання заявником критеріїв прийнятності (вичерпання національних засобів правового захисту і правило щодо шестимісячного строку), викладених у пункті 1 статті 35 Конвенції ( 995_004 );
7) предмет заяви;
і має супроводжуватися:
8) копіями будь-яких відповідних документів, зокрема рішень - судових чи несудових – стосовно предмета заяви.
Крім того, заявники повинні:
- надати інформацію, особливо документи і рішення, зазначені вище в пункті 8, що змогли б довести відповідність критеріям прийнятності (вичерпання національних засобів правового захисту і правило щодо шестимісячного строку), викладеним у пункті 1 статті 35 Конвенції; та
- зазначити, чи подали вони свої скарги на розгляд за будь-якою іншою процедурою міжнародного розслідування чи врегулювання.
Заява надсилається до Франції у м. Страсбург на адресу:
The Registrar
European Court of Human Rights
Council of Europe
F - 67075 STRASBOURG CEDEX.

10.4. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Колективні трудові спори (конфлікти) вирішуються шляхом примирної процедури, сутність якої полягає у веденні переговорів між сторонами спору та досягненням певних домовленостей. Але, такі переговори ведуться для примирення сторін існуючого трудового конфлікту, а не з приводу врегулювання питань соціального діалогу. Переговори щодо питань соціального діалогу регулюються окремим Законом України «Про соціальний діалог в Україні».
Веденню переговорів примирення сприятимуть уповноважені Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» суб’єкти:
1) незалежний посередник – визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення (див. ст. 10 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»);
2) Національна служба посередництва і примирення. Ця служба утворюється Президентом України на підставі ст. 15 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів. Відділення Служби існують у кожній області України. Порядок діяльності та компетенція цієї Служби, крім вказаного вище Закону, ще регулюється положенням про Національну службу посередництва і примирення, яке затверджується Президентом України.
З моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати про конфлікт роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.
Після такого повідомлення Національна служба посередництва і примирення починає свою посередницьку діяльність, а сторони колективного трудового спору починають діяльність спрямовану на формування примирної комісії або трудового арбітражу, а також визначення незалежного посередника (у разі потреби).
Вирішення колективних трудових спорів має певну послідовність, яка передбачена ст. 7 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Відповідно до цієї статті примирною комісією розглядаються спори з приводу питань щодо:
1) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
2) укладення чи зміни колективного договору, угоди.
У цих випадках примирна комісія є первинним органом. Але, якщо примирна комісія не прийміть рішення на протязі строків, встановлених ст. 9 цього ж Закону, то колективний трудовий спір буде розглядати вторинний орган – трудовий арбітраж.
Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються:
- виробничою примирною комісією – у п’ятиденний строк;
- галузевою та територіальною примирними комісіями – у десятиденний строк;
- примирною комісією на національному рівні – у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.
Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням.
Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.
Трудовий арбітраж розглядає колективні трудові спори (конфлікти):
1) якщо примирна комісія не прийняла рішення у відповідні строки (про них мова йдеться вище);
2) якщо трудовий спір стосується питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
3) якщо спор виник з приводу невиконання вимог законодавства про працю.
Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій.
Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів.
Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.
Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі.
Сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирна комісія і трудовий арбітраж зобов’язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством.
Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право застосовувати усі дозволені законодавством засоби з метою виконання висунутих ними вимог.

10.5. Право на страйк та його реалізація. Правові наслідки законного та незаконного страйку

10.5.1. Право на страйк та його реалізація.
Статтею 44 Конституції України передбачено право на страйк. Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Проведення страйку передбачено ст. 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ст. 11 Закону України «Про колективні договори та угоди». Але, останній Закон регулює питання щодо можливості страйкувати лише для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів щодо укладання колективних договорів та угод.
Для врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), які виникли вже після укладання колективних договорів та угод, проведення страйку регулюється Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору у зв’язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу чи профспілки.
Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.
Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам. Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.
Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за п’ятнадцять днів.
Місцеперебування осіб, які страйкують, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із роботодавцем. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.
Роботодавець або уповноважена ним особа зобов’язані у найкоротший строк попередити споживачів, а також інших заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.
Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку. Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи.
Орган (особа), що очолює страйк, діє під час страйку в межах прав, передбачених цим Законом, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Якщо страйк було розпочато, то угода про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) підписується керівником або іншим повноважним представником органу, що очолює страйк, і роботодавцем або уповноваженою ним особою.

10.5.2. Правові наслідки законного та незаконного страйку

Відповідно до статті 22 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» незаконними визнаються страйки:
1) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;
2) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п’ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»;
3) розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»;
4) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Рішення про визнання страйку незаконним приймає суд на протязі 7 днів з дня отримання заяви роботодавця або уповноваженої ним особи про визнання страйку незаконним. У разі прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним учасники страйку зобов’язані прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівники повинні розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.
Випадки, за яких забороняється проведення страйків:
1) якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків;
2) у разі оголошення надзвичайного стану. При надзвичайному стані Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України;
3) у разі оголошення воєнного стану – автоматично наступає заборона проведення страйків до моменту його відміни.
Крім цього, заборонено проведення страйку працівникам (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.
У випадках заборони проведення страйків колективні трудові спори (конфлікти) вирішуються обласними міськими судами за заявою Національної служби посередництва і примирення.
Правові наслідки участі працівників у страйку визначені у ст. 28 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Організація страйку, який визнано судом незаконним, або участь працівника у такому страйку, вважається порушенням трудової дисципліни, що у подальшому може бути підставою застосування роботодавцем заходів дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення з роботи за прогул. Участь у страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку вважатимуться порушенням службової дисципліни, що є підставою для застосування дисциплінарного стягнення.
Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.
У зв’язку з забороною проведення страйку працівникам (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку їх участь у страйку буде вважатися порушенням службової дисципліни і підставою для застосування дисциплінарного стягнення.
Участь у будь-якому страйку (законному чи незаконному) роботодавцем не оплачується.
Крім правових наслідків, які вказані вище, існує юридична відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти). Розділ IV Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» присвячений питанню такої відповідальності. Зміст цього розділу Закону є суто бланкетним, оскільки проголошує лише загальні засади відповідальності, а для встановлення певних ознак делікту та визначення санкцій слід звертатися до правових норм інших законів, наприклад до КК України.
Статтею 174 КК України передбачена відповідальність за примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій. За такі протиправні діяння передбачена відповідальність у виді штрафу до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від ста двадцяти до двохсот сорока годин, або арешт на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до трьох років. Вид та межу покарання буде визначати суд, в залежності від наслідків протиправних дій та враховуючі інші обставини, які мають юридичне значення для призначення покарання.

Завдання для самоконтролю:

1. Визначить поняття трудового спору та назвіть його ознаки та види.
2. Назвіть різницю між індивідуальним та колективним трудовим спором.
3. Назвіть суб’єктів, які мають право вирішувати індивідуальні трудові спори.
4. Назвіть суб’єктів, які мають право вирішувати колективні трудові спори.
5. Назвіть випадки, коли можливо звертатися для вирішення індивідуального трудового спору до Конституційного Суду України та до Європейського Суду з прав людини.
6. Сформулюйте загальний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів комісіями по трудових спорах.
7. Сформулюйте загальний порядок розгляду індивідуальних трудових спорів судами.
8. Сформулюйте загальний порядок розгляду колективних трудових спорів.
9. Визначить сутність та мету права на страйк та загальні засади його організації та проведення.
10. Назвіть правові наслідки організації та участі у незаконному страйку.

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 3, 43, 44, 55, 151-1).
2. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (ст. 4, 11, 19, 34, 35).
3. Закон України «Про Конституційний Суд України» (ст. 55, 56, 74, 77).
4. Кодекс законів про працю України (ст. 14, 221 - 2411).
5. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
6. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
7. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. – Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
8. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П. Дмитренко. – К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.







ГЛАВА 11. ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ВИМОГ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ТА ОХОРОНУ ПРАЦІ

11.1. Поняття та ознаки юридичної відповідальності

У нашому побуті ми часто використовуємо або чуємо слово «відповідальність» і, до речі, у різних контекстах його розуміння. У багатьох тлумачних словниках це слово розуміється неоднозначно. В одному випадку – як покладений або взятий на себе обов’язок відповідати за щось, а у другому випадку – як добросовісність, пунктуальність, внутрішня дисциплінованість та згуртованість. Аналіз НПА України дозволяє висунути судження про існування різних видів відповідальності. Наприклад, існує усвідомлена відповідальність перед Богом, власною совістю та поколіннями. Про таку відповідальність йдеться у преамбулі Конституції України. Солідарна та одночасно особиста відповідальність передбачена для політичних посад членів Кабінету Міністрів України (див. ст. 45 Закону України «Про Кабінет Міністрів України»). Конституційна відповідальність вбачається у складному механізмі соціально-політіко-правової властивості, яка засновується на довірі до Президента або до Кабінету Міністрів, довіри до парламенту. Відсутність такої довіри може мати наслідком імпічмент або відставку уряду, розпуск парламенту. В сучасному міжнародному праві існує поняття абсолютної (об’єктивної) відповідальності держави, що передбачає відповідальність за завдану шкоду іншій державі, яка була спричинена правомірними видами діяльності. Прикладом такої відповідальності може бути відповідальність за шкоду, заподіяну космічними об’єктами.
В юриспруденції розрізняють відповідальність двох концептуальних видів:
 Позитивна юридична відповідальність – припускає заохочення за сумлінне виконання обов’язків, або за соціально-корисний вчинок;
 Негативна юридична відповідальність – передбачає кару за неналежну поведінку (дію або бездіяльність).
Стосовно теми цієї лекції, мова йде саме про негативну юридичну відповідальність.
Юридична відповідальність – визначені правовими нормами законів вид та міра (величина, ступінь, обсяг) позбавлення правопорушника матеріальних або нематеріальних благ, обмеження його прав та законних інтересів.
Мета юридичної відповідальності полягатиме в застосуванні заходів примусу, що дозволяє забезпечити прийнятну поведінку суб’єктів правових відносин, забезпечити режим законності, дотримання прав та інтересів інших учасників соціальної спільноти.
Ознаки юридичної відповідальності:
1) юридична відповідальність передбачається нормою права. На відміну від інших видів соціальної відповідальності (моральна відповідальність – за порушення норм моралі; політична відповідальність – за порушення соціальних запитів, очікувань, стандартів культури і рівня довіри; корпоративна відповідальність – за порушення правил, встановлених у певній групі, товаристві або об’єднані фізичних осіб) юридична відповідальність повинна мати статус легітимної, тобто бути прийнятою або санкціонованою державою за певною процедурою прийняття нормативно-правових актів, певними суб’єктами, які мають на це повноваження;
2) юридична відповідальність опирається на імовірність застосування державою санкцій, тобто заходів державного примусу в формі покарання чи компенсацій (примусове відшкодування шкоди);
3) юридична відповідальність є обов’язковою умовою для усіх правосуб’єктних та дієздатних осіб;
4) юридична відповідальність настає тільки за вчинення правопорушення, за невиконання обов’язків діяти певним чином у відповідній ситуації;
5) види юридичної відповідальності, її характер та обсяг обмежуються нормами права і не можуть встановлюватися в інший спосіб, а також суперечити тим, які визначені законодавством;
6) юридична відповідальність реалізується у певній процедурі притягнення до відповідальності (це регулюється процесуальними нормами права). Така процедура передбачає встановлення повноважень тих суб’єктів, які мають право вирішувати питання про наявність/відсутність складу правопорушення, здійснювати оцінку доказів щодо винуватості, приймати рішення про застосування санкцій та їх фактичне виконання.

11.2. Принципи та підстави юридичної відповідальності

Принципи юридичної відповідальності – це основні, фундаментальні та обов’язкові постулати юридичного характеру, які слід виконувати під час правозастосовчої діяльності суб’єктів, які мають право (повноваження) щодо процедури фактичної реалізації інституту юридичної відповідальності, зокрема під час застосування санкцій.
Принципи юридичної відповідальності є універсальними та міжгалузевими, тому повинні враховуватися під час обрання будь-якого виду юридичної відповідальності. Застосування принципів є безумовним та беззаперечним.
Юридична відповідальність засновується на принципах:
 відповідальності за діяння, яке може бути у формі дії чи бездіяльності. Сутність принципу полягає в тому, що думки (помисли) особи не є підставою для юридичної відповідальності, якщо вони не висловлені у забороненій формі. Висловлені словами думки, або думки виражені в іншій формі (наприклад у письмовій, шляхом зображення тощо) лише в деяких випадках, передбачених окремими нормами права, є підставою для притягнення особи до відповідальності. Такі випадки обов’язково повинні бути передбачені правовою нормою. Наприклад, погроза вбивством або заклики до міжетнічної ворожнечі будуть підставою для притягнення до юридичної відповідальності. До речі, факт перетворення думки (помислу) у матеріальну форму, яка може сприйматися органами відчуття іншої людини (висловлювання, озвучення технічним приладом, написання, малювання, іншій спосіб зображення тощо) вже вважається дією, яка може бути караною. Думки без матеріальної форми прояву взагалі не караються;
 презумпції знання (обізнаності) особи про закони, які встановлюють заборони, обов’язки та відповідальність. Цей принцип засновується на ст. 68 Конституції України у якій сказано, що незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Водночас, цей принцип діє лише за умовою, якщо закони та інші нормативно-правові акти, що визначають обов’язки громадян були доведені до їх відома у порядку, встановленому законом. Якщо ж вони не були доведені до відома громадян, то вони є нечинними (див. ст. 57 Конституції України);
 відповідальності за діяння, яке лише на час його вчинення вважалось законом правопорушенням. Згідно зі ст. 58 Конституції України ніхто не може відповідати за діяння, яке на час його вчинення не визнавалося законом як правопорушення;
 визначення відповідальності виключно законами України. Засади цивільно-правової відповідальності, а також відповідальність за діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями повинна бути визначена виключно законами України, що передбачено п. 22 ст. 92 Конституції України;
 незворотності дії у часі законів та інших нормативно-правових актів, крім тих, які пом’якшують або скасовують відповідальність особи (див. ст. 58 Конституції України). Цей принцип та правова норма Конституції означає імовірність скасування відповідальності або перегляду її виду чи обраної до особи санкції у разі, якщо набутий чинності новий закон скасовує відповідальність або пом’якшує її характер;
 разової відповідальності за одне й те правопорушення. Згідно зі ст. 61 Конституції України притягнення до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення здійснюється лише один раз;
 юридична відповідальність особи має індивідуальний характер (ст. 61 Конституції України). Це означає, що відповідальності підлягає лише та особа (суб’єкт правових відносин), яка вчинила правопорушення. Під час обрання санкції повинні враховуватися індивідуальні характеристики суб’єкта відповідальності, зокрема факти вчинення правопорушення вперше або за наявністю рецидиву, а також інші обставини вчинення правопорушення. Зокрема, під час обрання виду та міри відповідальності повинні враховуватися визначені законом обставини, які обтяжують або пом’якшують покарання;
 некараності за відмову давати показання або пояснення щодо себе, членів сім’ї чи близьких родичів, коло яких визначається законом (ст. 63 Конституції України);
 наявності вини та доведеності (у процесуальній формі доказування) інших фактів, які мають юридичне значення, зокрема обставин, визначених складом правопорушення;
 строків давності притягнення до юридичної відповідальності та строків давності виконання рішень про притягнення до юридичної відповідальності;
 справедливості юридичної відповідальності. Розуміння цього принципу передбачає наявність відповідності та співмірності покарання з негативним наслідком, який настав через правопорушення або зі ступенем небезпеки самого факту його вчинення;
 надання особі, на яку покладено відповідальність, можливості оскаржувати факт притягнення до юридичної відповідальності, а також оскаржувати вид та міру покарання (санкції).

11.3. Види юридичної відповідальності за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці

Для забезпечення належного порядку в сфері трудових відносин та у сфері охорони праці державою (у формі законів, зокрема кодифікованих) встановлені певні правові норми, які передбачають види юридичної відповідальності в залежності від галузей права та ступеня суспільної небезпеки протиправного діяння.
Закони охоронного характеру, а саме Кримінальний кодекс та Кодекс України про адміністративні правопорушення, визначають відповідальність у найбільш суттєвих, соціально-небезпечних та найважливіших питаннях в сфері трудових відносин та у сфері охорони праці.
Закони регулятивного характеру, наприклад КЗпП, Закон «Про охорону праці» або Закон України «Про оплату праці» визначають відповідальність або безпосередньо своїми правовими нормами, або з посиланням на норми інших законів, які визначають що є правопорушенням та встановлюють обсяг санкцій за ці правопорушення. Наприклад, згідно з Законом «Про охорону праці» (ст. 44) за порушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх організацій винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно із законом. Таким чином ст. 44 Закону України «Про охорону праці» є бланкетною, такою що посилається на потребу застосування норми права іншого нормативно-правового акту.
Аналогічною бланкетною нормою є стаття 36 Закону України «Про оплату праці», у змісті якої сказано, що за порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.
Такою ж бланкетною нормою є ст. 265 КЗпП, у частині 2 якої визначаються види правопорушень та межі санкцій, а порядок накладання штрафів визначається Постановою Кабінету Міністрів України – згідно з ч. 4 ст. 265 КЗпП. Таким чином, процесуальні процедури щодо реалізації відповідальності встановлюються «Порядком накладання штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення», який затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 р. № 509.
За порушення вимог законодавства про працю та охорону праці передбачені такі види юридичної відповідальності:
1. Кримінальна відповідальність. Цей вид відповідальності встановлений Кримінальним кодексом України, зокрема статтями ст. 172 – 175, 271 – 274.
2. Адміністративна відповідальність. Цей вид відповідальності встановлюється у Кодексі України про адміністративні правопорушення, зокрема у статтях 41 – 42, 165-3 – 165-5, 188-1, 188-6, 204.
3. Дисциплінарна відповідальність, встановлюється Кодексом законів про працю України або статутами та положеннями про дисципліну – для окремих категорій працівників (ст. 147 КЗпП).
4. Матеріально-фінансова відповідальність. Цей вид відповідальності передбачений статтями 130 – 138 КЗпП. Одним з різновидів матеріальної відповідальності можливо вважати фінансові санкції, які передбачені ст. 265 КЗпП. Згідно з ч. 3 ст. 265 КЗпП фінансовими санкціями вважаються штрафи, накладання яких передбачено лише ч. 2 ст. 265 КЗпП. Слід зазначити, що у колі юристів існує точка зору, що ці фінансові санкції слід відносити до адміністративної відповідальності. Але, ми вважаємо таку точку зору дискусійною і такою, що заслуговує на увагу.
5. Цивільно-правова відповідальність, яка передбачена Цивільним кодексом України, зокрема у статтях 1166, 1167, 1168, 1172, 1174, 1187, 1195, 1197.

11.4. Матеріальна відповідальність працівників та роботодавців

Глава ІХ КЗпП регулює питання щодо матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.
Види матеріальної відповідальності:
І. За суб’єктним складом:
1) персональна та колективна;
2) загальна та спеціальна.
ІІ. За обсягом матеріальних відрахувань:
1) обмежена;
2) повна матеріальна відповідальність;
3) у обсязі фінансової (штрафної) санкції (див. ч. 2 ст. 265 КЗпП).
За суб’єктним складом матеріальна відповідальність буває:
- персональна (у різновидах загального та спеціального суб’єкта-посадовця);
- колективна та бригадна. Прикладом колективної відповідальності є відповідальність структурного підрозділу трудового колективу, що передбачено ст. 252-5 КЗпП, або спільна відповідальність працівників чи відповідальність членів бригади (бригадна відповідальність) – ст. 135-2, ст. 252-8 КЗпП.
- тільки для юридичних осіб та ФОП, які використовують найману працю (ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Суб’єкти персональної відповідальності можуть бути трьох різновидів:
- загальні персони матеріальної відповідальності, тобто особи, на яких покладається матеріальна відповідальність лише за пряму дійсну шкоду (див. ч. 2 ст. 130 КЗпП);
- спеціальні персони, тобто працівники, які обіймають певні посади (посадові особи) і на яких може бути покладена відповідальність за неодержання прибутку (див. ч. 4 ст. 130 КЗпП).
- юридичні особи та ФОП, які використовують найману працю та вчиняють діяння, передбачені ч. 2 ст. 265 КЗпП.
Загальна матеріальна відповідальність працівників можлива лише за наявності певних підстав та умов, які визначені ст. 130 КЗпП.
Підставами для обмеженої матеріальної відповідальності є:
1) завдання працівником прямої дійсної шкоди;
2) шкода повинна бути заподіяна підприємству, установі або організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов’язків.
Умовами для матеріальної відповідальності є:
1) заподіяння шкоди повинно відбутися внаслідок винних та протиправних дій або бездіяльності працівника, яка повинна бути доказана власником або уповноваженим ним органом (див. ст. 138 КЗпП);
2) відповідальність покладається лише в межах і порядку, передбаченому законодавством і обмежується певною частиною заробітку працівника, яка підлягає відрахуванню.
Особливістю матеріальної відповідальності є її юридична автономність, взаємна обумовленість зобов’язань (кореляційна залежність), а також обмеженість обсягу відповідальності.
Юридична автономність матеріальної відповідальності передбачає можливість накладання на працівника матеріальної відповідальності незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. У зв’язку з цим, матеріальну відповідальність можливо розглядати в більшій мірі у якості відновлювального та компенсаційного заходу, аніж як кару.
Взаємна обумовленість зобов’язань передбачає, що по відношенню до працівника власник (роботодавець) зобов’язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна. Водночас працівники зобов’язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоді (ст. 131 КЗпП). У цьому випадку існує наявність кореляційного зв’язку між обов’язком працівника та обов’язком роботодавця оскільки, виконання працівником своїх зобов’язань здійснюється за умовою, якщо роботодавець виконав свої зобов’язання і створив працівнику належні умови для нормальної роботи та умови для забезпечення повного збереження дорученого працівнику майна.
Обмеженість обсягу матеріальної відповідальності полягає в тому, що за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише в окремих випадках, зазначених у законодавстві. Але, навіть у цих випадках існує межа. Наприклад, особа відповідає лише у межах свого майнового стану і не може бути позбавлена волі (окрім випадків вчинення кримінального правопорушення) або позбавлена немайнових прав; особа не може бути обтяжена примусовою працею (потрапляти у рабство) або обов’язком брати кредити для погашення боргу чи продавати свої органи у випадку неплатоспроможності тощо.
Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників зазначені у ст. 133 КЗпП. Так, обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1) працівники – за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, – у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники – у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям.
Повна матеріальна відповідальність стосуються тільки окремих (визначених працівників), якими є:
- керівники та службові особи;
- особи, з якими письмово укладено договір про повну матеріальну відповідальність на підставі ст. 135-1 КЗпП;
- інші працівники, які завдали шкоди за наявності певних ознак, чинників та умов.
Випадки повної матеріальної відповідальності перелічені в ст. 134 КЗпП і можливі коли:
1) між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкода завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, передбачених КК України;
4) шкода завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) шкода завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;
7) шкода завдано не при виконанні трудових обов’язків;
8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. Службові особи, які винні в незаконному звільнені або переведенні працівника на іншу роботу, зобов’язані покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи (див. ст. 237 КЗпП);
9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.
На сьогоднішній день слід керуватися постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.1977 року № 447/24 «Про затвердження переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність» – у зв’язку з відсутністю відповідної постанови Кабінету Міністрів України.
Колективна матеріальна відповідальність запроваджується:
1) у випадках спільного виконання роботи групою працівників, які не об’єднані у бригаду (див. ч. 1 ст. 135-2 КЗпП);
2) для частини (структурного підрозділу) трудового колективу (див. ч. 2 ст. 252-5 КЗпП);
3) для бригади – у сукупності її членів (див. ст. 135-2 та ст. 252-8 КЗпП).
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади). Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єднань України та затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.
Питання щодо визначення розміру шкоди з’ясовуються на підставі ст. 135-3 КЗпП та згідно з Положенням про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13 липня 1976 року № 4204.
Розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за врахуванням зносу згідно з установленими нормами.
У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.
На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.
Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної шляхом розкрадання, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
Розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.
Порядок безпосереднього відшкодування шкоди (покриття шкоди) здійснюється на умовах ст. 136 КЗпП. Так, цією статтею передбачено, що покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням про відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження мають право видавати: власник або уповноважений ним орган; керівник підприємства, установи, організації та їх заступники.
Розпорядження про відрахування із заробітної плати має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
У решті випадків (тобто понад середнього розміру зарплати) покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до суду. У судовому порядку також буде вирішуватися питання про відшкодування шкоди, яку було завдано працівником, який припинив трудові відносини з роботодавцем.
Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого органу.
Матеріальна відповідальність роботодавців, власників підприємств установ, організацій передбачена окремими нормами КЗпП, Законом України «Про охорону праці», Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування», а також ЦК України.
Наприклад, ст. 173 КЗпП передбачено відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров’я працівників. Роботодавець буде відшкодовувати працівнику шкоду завдану через незаконне звільнення працівника або через незаконне переведення на нижчеоплачувану роботу, затримання видачі трудової книжки (див. ст. 235, 236 КЗпП), а також у разі невиплати належних звільненому працівникові сум (ст. 117 КЗпП).
Працівнику також буде відшкодовуватися моральна шкода у разі, якщо порушення прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і це вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237-1 КЗпП). Порядок відшкодування моральної шкоди визначається ЦК України (див. ст. 23, 1167 ЦК). Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню.
Правовий механізм відшкодування працівникові шкоди, яка була завдана його здоров’ю у зв’язку з виконанням трудових обов’язків, зокрема у зв’язку з нещасним випадком, який завдав шкоди здоров’ю або внаслідок якого сталася смерть працівника, передбачений Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування». Цей Закон передбачає:
 виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності (ст. 24);
 виплату матеріального забезпечення у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності (ст. 30, 31);
 страхові виплати у разі нещасного випадку або професійного захворювання (ст. 36, 42).
Вищезазначені виплати здійснюються переважно Фондом соціального страхування України, а в окремих випадках виключно роботодавцем.
Як було вказано вище різновидом матеріальної відповідальності юридичних осіб та ФОП можливо вважати фінансові санкції. Фінансові санкції накладаються тільки за вчинення цими суб’єктами правопорушень, передбачених ч. 2 ст. 265 КЗпП. Всі фінансові санкції є штрафами. Водночас, фінансові санкціє можливо віднести до адміністративного виду відповідальності, оскільки законодавство України про адміністративні правопорушення складається не тільки з КУпАП, а ще і з інших законів України. Також слід враховувати, що положення КУпАП поширюються і на адміністративні правопорушення, відповідальність за вчинення яких передбачена законами, ще не включеними до КУпАП (див. ч. 3 ст. 2 КУпАП).

11.5. Кримінальна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці

Кримінальний кодекс України передбачає відповідальність за наступні види протиправних діянь у галузі трудових відносин та охорони праці:
1) за грубе порушення законодавства про працю – ст. 172 КК України;
2) за грубе порушення угоди про працю – ст. 173 КК України;
3) за примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку – ст. 174 КК України;
4) за безпідставну невиплату заробітної плати – ст. 175 КК України;
5) за порушення вимог законодавства про охорону праці – ст. 271 КК України;
6) за порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою – ст. 272 КК України;
7) за порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах – ст. 273 КК України;
8) за порушення на виробництві правил ядерної або радіаційної безпеки – ст. 274 КК України.
Для зручності розуміння складу вказаних вище злочинів нижче наводиться текст зазначених статей КК України.
Стаття 172. Грубе порушення законодавства про працю
1. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю -
караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
2. Ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, -
караються штрафом від трьох тисяч до п’яти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.
Стаття 173. Грубе порушення угоди про працю
1. Грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, -
карається штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років.
2. Ті самі дії, вчинені стосовно громадянина, з яким укладена угода щодо його роботи за межами України, -
караються штрафом від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років.
Стаття 174. Примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку
Примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій -
карається штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадськими роботами на строк від ста двадцяти до двохсот сорока годин, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до трьох років.
Стаття 175. Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат
1. Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, -
карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
2. Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, -
карається штрафом від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
3. Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам.
Стаття 271. Порушення вимог законодавства про охорону праці
1. Порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого, -
карається штрафом від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або обмеженням волі на той самий строк.
2. Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки, -
карається виправними роботами на строк до двох років або обмеженням волі на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до семи років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до двох років або без такого.
Стаття 272. Порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою
1. Порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою на виробництві або будь-якому підприємстві особою, яка зобов'язана їх дотримувати, якщо це порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого, -
карається штрафом від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або обмеженням волі на строк до трьох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого.
2. Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки, -
карається обмеженням волі на строк до п'яти років або позбавленням волі на строк до восьми років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Стаття 273. Порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах
1. Порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах особою, яка зобов'язана їх дотримувати, якщо воно створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого, -
карається виправними роботами на строк до двох років або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до трьох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого.
2. Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки, -
карається обмеженням волі на строк до п'яти років або позбавленням волі на строк від двох до десяти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Стаття 274. Порушення правил ядерної або радіаційної безпеки
1. Порушення на виробництві правил ядерної або радіаційної безпеки особою, яка зобов'язана їх дотримувати, якщо воно створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров'ю потерпілого, -
карається обмеженням волі на строк до чотирьох років або позбавленням волі на той самий строк, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
2. Те саме діяння, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки, -
карається позбавленням волі на строк від трьох до дванадцяти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

11.6. Адміністративна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці

Кодекс України про адміністративні правопорушення передбачає відповідальність за наступні види протиправних діянь у галузі трудових відносин та охорони праці:
1) за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці – ст. 41 КУпАП;
2) за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди – ст. 41-1 КУпАП;
3) за порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору, угоди – ст. 41-2 КУпАП;
4) за ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод – ст. 41-3 КУпАП;
5) за порушення санітарних норм – ст. 42 КУпАП;
6) за порушення законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття – ст. 165-3 КУпАП;
7) за порушення законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності – ст. 165-4 КУпАП;
8) за порушення законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності – ст. 165-5 КУпАП;
9) за невиконання розпорядження державного або іншого органу про працевлаштування – ст. 188-1 КУпАП;
10) за невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або створення перешкод для діяльності цього органу – ст. 188-6 КУпАП;
11) за порушення порядку працевлаштування іноземців та осіб без громадянства – ст. 204 КУпАП.
Для зручності розуміння складу вищевказаних адміністративних правопорушень нижче наводиться текст статей КУпАП.
Стаття 41. Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці
Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами - підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їхню вимогу документів стосовно їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), визначеного Законом України "Про звернення громадян", або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю -
тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною першою цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, -
тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства -
тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною третьою цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, -
тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, крім порушення, передбаченого частиною шостою цієї статті, -
тягне за собою накладення штрафу на працівників від чотирьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності - від двадцяти до сорока неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Порушення встановленого порядку повідомлення (надання інформації) центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, про нещасний випадок на виробництві -
тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, і на фізичних осіб, які не мають статусу підприємців та використовують найману працю, від двадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Порушення встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України "Про військовий обов’язок і військову службу", "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", -
тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 41-1. Ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди
Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк -
тягне за собою накладення штрафу від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 41-2. Порушення чи невиконання колективного договору, угоди
Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів -
тягне за собою накладення штрафу від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 41-3. Ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод
Ненадання особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представниками трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, -
тягне за собою накладення штрафу від одного до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 42. Порушення санітарних норм
Порушення санітарних норм -
тягне за собою накладення штрафу на громадян від одного до дванадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб - від шести до двадцяти п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 165-3. Порушення законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття
Порушення посадовими особами підприємств, установ, організацій, фізичними особами, які використовують найману працю, порядку використання коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, несвоєчасне або неповне їх повернення; несвоєчасне подання або неподання визначених Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" відомостей, подання недостовірних відомостей про використання коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, -
тягнуть за собою накладення штрафу від восьми до п'ятнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Ті самі дії, вчинені особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за одне з правопорушень, зазначених у частині першій цієї статті, -
тягнуть за собою накладення штрафу від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 165-4. Порушення законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності
Порушення посадовими особами підприємств, установ, організацій, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, фізичними особами, які не мають статусу підприємців та використовують найману працю, порядку використання коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування, несвоєчасне або неповне їх повернення, несвоєчасне подання або неподання встановленої звітності, подання недостовірної звітності щодо страхових коштів, несвоєчасне інформування Фонду соціального страхування України про річний фактичний обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг), нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання, що сталися на підприємстві, про зміни технології робіт або виду діяльності підприємства -
тягнуть за собою накладення штрафу від восьми до п'ятнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Дії, передбачені частиною першою цієї статті, вчинені особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за такі ж порушення, -
тягнуть за собою накладення штрафу від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 165-5. Порушення законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності
Порушення посадовими особами підприємств, установ, організацій, фізичними особами, які використовують найману працю, порядку використання коштів загальнообов'язкового державного соціального страхування, несвоєчасне або неповне їх повернення, несвоєчасне подання або неподання встановленої звітності, подання недостовірної звітності щодо використання страхових коштів, -
тягнуть за собою накладення штрафу від восьми до п'ятнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Ті самі дії, вчинені особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за одне з правопорушень, зазначених у частині першій цієї статті, -
тягнуть за собою накладення штрафу від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 188-1. Невиконання розпорядження державного або іншого органу про працевлаштування
Невиконання посадовою особою, яка користується правом прийняття на роботу і звільнення, розпорядження виконавчого органу сільської, селищної, міської ради, місцевої державної адміністрації або рішення служби у справах дітей чи рішення іншого органу про працевлаштування осіб, забезпечення роботою яких відповідно до законодавства покладено на ці органи, -
тягне за собою накладення штрафу від п'яти до восьми неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Невиконання посадовою особою, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи, фізичною особою, яка використовує найману працю, нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, неподання Фонду соціального захисту інвалідів звіту про зайнятість та працевлаштування інвалідів
- тягнуть за собою накладення штрафу від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 188-6. Невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або створення перешкод для діяльності цього органу
Невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, щодо усунення порушень законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування або створення перешкод для діяльності цього органу -
тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Стаття 204. Порушення порядку працевлаштування, прийняття на навчання, надання житла, реєстрації іноземців та осіб без громадянства та оформлення для них документів
Порушення посадовими особами підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, у тому числі іноземних суб'єктів господарської діяльності, що діють на території України, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, встановленого порядку працевлаштування, прийняття на навчання іноземців та осіб без громадянства, надання їм житла, а також інші порушення, якщо вони будь-яким чином сприяють іноземцям та особам без громадянства в ухиленні від виїзду з України після закінчення терміну перебування або спрямовані на їх незаконну реєстрацію, оформлення документів на проживання, -
тягнуть за собою накладення штрафу від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Критерієм для розмежування кримінальної відповідальності від адміністративної є ступінь суспільної небезпеки об’єктивних наслідків або імовірних загроз їх настання. Ступінь небезпеки визначає законодавець, тобто Верховна Рада України, у формі законів. Виключно законами України визначаються діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, зокрема і відповідальність за них (див. п. 22 ст. 92 Конституції України). КК України та КУпАП є законами, але кодифікованими. Вони мають однакову юридичну силу, але різняться, в першу чергу, визначенням діянь з диференціацією їх за ступенем суспільної небезпеки. Найбільшу ступінь суспільної небезпеки мають діяння, які визнані злочинами (тобто КК України), а меншу ті діяння, які визначені адміністративними правопорушеннями (тобто КУпАП). Ще менша ступінь небезпеки існує у дисциплінарних проступках.
Слід пам’ятати, що у разі посилання на неоподаткований мінімум доходів громадян в КК України та КУпАП з приводу кваліфікації діянь сума неоподаткованого мінімуму встановлюється на рівні податкової соціальної пільги, визначеної підпунктом 169.1.1. пункту 169.1 статті 169 розділу ІV Податкового кодексу України – для відповідного року.

11.7. Дисциплінарна відповідальність працівників за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці

За порушення вимог законодавства про працю та охорону праці на працівників може бути покладена дисциплінарна відповідальність у межах, передбачених КЗпП, а також у межах дисциплінарних статутів і положень про дисципліну, які передбачені для окремих категорій працівників (про них мова йшла вище у параграфі 8.8).
Види дисциплінарних стягнень передбачені ст. 147 КЗпП (це догана або звільнення), а для відокремлених категорій працівників (їх часто називають «спеціальними суб’єктами») – окремими правовими актами законодавства щодо дисципліни певної категорії найманих працівників, зокрема державних службовців.
Слід пам’ятати, що накладання дисциплінарного стягнення не виключає можливості застосування інших видів юридичної відповідальності (кримінальної, адміністративної, цивільно-правової).
Обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності найманого працівника є порушення ним своїх трудових обов’язків, зобов’язань, які виникли у зв’язку з трудовим договором, або у випадках, передбачених законом. Наприклад, обов’язок щодо дотримання найманим працівником вимог з охорони праці, прописані в ст. 159 КЗпП та у ст. 14 Закону України «Про охорону праці».
Питання з приводу дисциплінарної відповідальності, видів дисциплінарних стягнень та порядку їх накладання та оскарження раніше були розглянуті у темі № 8 «Дисципліна праці та правові засоби її забезпечення», а тому немає сенсу повторюватися.

11.8. Цивільно-правова відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці

За порушення вимог законодавства про працю та охорону праці власник підприємства, установи, організації, а також суб’єкт підприємницької чи господарської діяльності несуть цивільно-правову відповідальність за шкоду, яка була завдана іншим особам, тобто тим особам, які не є працівниками вищеназваних суб’єктів діяльності і, які не перебувають з ними у трудових відносинах. Ця правова позиція обумовлена статтею 1 Цивільного Кодексу України у якій вказано, що до майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом. Але, у деяких випадках правові норми цивільного законодавства можуть застосовуватися у правовідносинах між роботодавцем та найманим працівником. Так, норми ЦК будуть застосовуватися у сфері трудових відносин якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства, про що зазначено в ст. 9 ЦК України.
Згідно зі ст. 1187 ЦК України шкоду, завдану джерелом підвищеної небезпеки, відшкодовує та особа, яка володіє, використовує, зберігає джерела підвищеної небезпеки або утримує об’єкти, які створюють підвищену небезпеку. У цивільному праві України джерелом підвищеної небезпеки вважається діяльність, пов’язана з використанням, зберіганням або утриманням транспортних засобів, механізмів та обладнання, використанням, зберіганням хімічних, радіоактивних, вибухо- і вогненебезпечних та інших речовин, утриманням диких звірів, службових собак та собак бійцівських порід тощо, що створює підвищену небезпеку для особи, яка цю діяльність здійснює, та інших осіб. До речі, моральна шкода буде відшкодовуватися незалежно від вини правопорушника, якщо в наслідок порушення вимог законодавства про працю та охорону праці було завдано каліцтво, інше ушкодження здоров’ю або настала смерть особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки (див. ст. 1167 ЦК).
Юридична особа та фізична особа-підприємець, які є роботодавцями, будуть відшкодовувати шкоду, завдану їхнім працівником під час виконання ним своїх трудових (службових) обов’язків (ст. 1172 ЦК). Шкода, яка була завдана особі незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю посадової особи органу державної влади, або органу місцевого самоврядування при здійсненні нею своїх повноважень, відшкодовується державою, або органом місцевого самоврядування незалежно від вини цієї особи (ст. 1174 ЦК).
Відповідно до ст. 1195 ЦК фізична або юридична особа, яка завдала шкоди каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я фізичній особі, зобов’язана відшкодувати потерпілому заробіток (дохід), втрачений ним внаслідок втрати чи зменшення професійної або загальної працездатності, а також відшкодувати додаткові витрати, викликані необхідністю посиленого харчування, санаторно-курортного лікування, придбання ліків, протезування, стороннього догляду тощо.
У разі каліцтва або іншого ушкодження здоров’я фізичної особи, яка в момент завдання шкоди не працювала, розмір відшкодування визначається виходячи з розміру мінімальної заробітної плати. Визначення заробітку (доходу), втраченого внаслідок каліцтва або іншого ушкодження здоров’я фізичної особи, яка працювала за трудовим договором визначається у відсотках від середнього місячного заробітку (доходу), який потерпілий мав до каліцтва або іншого ушкодження здоров’я, з урахуванням ступеня втрати потерпілим професійної працездатності, а за її відсутності – загальної працездатності (див. ст. 1197). Розмір доходу фізичної особи-підприємця визначається з її річного доходу, одержаного в попередньому господарському році, поділеного на дванадцять. Якщо ця особа отримувала дохід менш як дванадцять місяців, розмір її втраченого доходу визначається шляхом визначення сукупної суми доходу за відповідну кількість місяців (див. ст. 1198 ЦК).

Завдання для самоконтролю:

1. Визначить поняття та ознаки юридичної відповідальності.
2. Назвіть принципи та підстави юридичної відповідальності.
3. Назвіть види юридичної відповідальності за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці.
4. Визначить підстави для матеріальної відповідальності працівників та роботодавців. Вкажіть види матеріальної відповідальності працівників.
5. Назвіть види злочинів у сфері праці та охорони праці.
6. Назвіть види адміністративних правопорушень, які передбачають відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці.
7. Визначить підстави для дисциплінарної відповідальності працівників та назвіть її види.
8. Назвіть підстави та умови настання цивільно-правової відповідальності у разі порушення вимог законодавства про працю та охорону праці.

Рекомендована література:

1. Конституція України (ст. 58 – 61, 63, 68).
2. Кодекс законів про працю України (ст. 130 – 138, 265).
3. Закон України «Про охорону праці» (ст. 39, 43, 44).
4. Закон України «Про оплату праці» (ст. 36).
5. Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
6. Кримінальний кодекс України (ст. 172 – 175, 271 – 274).
7. Кодекс України про адміністративні правопорушення (ст. 41 – 42, 165-3 – 165-5, 188-1, 188-6, 204).
8. Цивільний кодекс України (ст. 1, 9, 1167, 1172, 1174, 1187, 1195, 1197).
9. Постанова Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 р. № 509 «Про затвердження Порядку накладання штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення».
10. Трудове право України [текст] підручник / За загальною редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. – Київ: Центр учбової літератури, 2016. – 472 с.
11. Мельник К. Ю. Трудове право України : підручник / К. Ю. Мельник. – Харків : Діса плюс, 2014. – 480 с.
12. Дмитренко, Ю.П. Трудове право України : підручник / Ю.П. Дмитренко. – К.: ЮрiнкомIнтер, 2009. – 624 с.











































Предметний покажчик

А
Арбітраж трудовий – 193, 200
Атестація робочих місць за умовами праці – 181

Б
Батько одинокий – 144
Безробіття – 39
Безробітний – 40
В
Вагітні жінки (пільги) – 130
Взаємодія кадрової служби – 24
Види колективних угод – 63, 77
Види трудового договору – 91
Випробування працівника – 90
Вихідний день – 114
Відпочинок – 111
Відсторонення працівників від роботи – 100
Відпустка – 115
Відпустки для догляду за дитиною батьку, бабусі, діду, іншим родичам – 144
Відповідальність юридична – 206
Відповідальність матеріальна – 209
Вік працівників – 53
Г
Галузь права – 48
Граничні норми підіймання та переміщення жінками речей – 129
Граничні норми підіймання та переміщення речей неповнолітніми працівниками – 137
Д
Джерело права – 37
Джерело підвищеної небезпеки – 221
Державна служба України з питань праці – 65
Дисципліна праці – 146
Дисципліна технологічна – 148
Дисципліна виробнича – 148
Дисципліна службова – 149
Дисципліна військова – 149
Дисциплінарна відповідальність – 156
Дисциплінарне стягнення – 150, 157
Діалог соціальний – 74
Довідник класифікаційних характеристик професій – 42
Договір колективний – 63, 68
Договір трудовий – 84
Договір про повну матеріальну відповідальність – 212
Документація кадрова – 25
Є
Європейський Суд з прав людини – 192, 198
З
Законодавство – 37
Заходи вирішення спорів крайні – 72
Звільнення з роботи – 101
Згода профспілки на звільнення – 98
Здоров’я – 168
Зміни умов трудового договору – 88
Зміна істотних умов праці – 88, 93
Змінна робота – 109
Зміст колективного договору – 69
Зміст колективної угоди – 77
Зміст трудового договору – 87
І
Іноземці та їх трудові права – 54
Істотні умови праці – 93
К
Кадрова служба – 22
Класифікатор професій – 41
Колізія юридична – 41
Колектив трудовий – 58
Комісії по трудових спорах – 64, 163, 189
Комісія примирна – 72, 79, 192, 199
Компенсація за невикористану відпустку – 120
Конвенції МОП ратифіковані – 44
Конституційна скарга – 192, 197
Контракт трудовий – 91
Контроль державний – 65
Л
Локальні НПА – 42
М
Матері одинокі – 133
Методи заохочення – 150
Методи забезпечення трудової дисципліни – 150
Методи управління персоналом – 17
Молодий спеціаліст – 133, 136
Молодь працездатна – 133, 135
Молодий працівник – 134
Н
Нагляд державний – 65
Надурочні роботи – 110
Національна служба посередництва і примирення – 199
Незалежна професійна діяльність – 87
Незалежний посередник – 199
Неповнолітній працівник – 134
Неробочі дні – 114
Нічний робочий час – 108
Номенклатура справ – 26
Нормативно-методичне забезпечення управління персоналом – 33
Норма робочого часу – 108
О
Облік персоналу – 28
Обов’язки працівника основні – 55
Обов’язки роботодавця основні – 57
Обмеження праці жінок у нічний час – 129
Одинокі: матері – 133
батько – 144
Організації профспілки – 59
Організація роботодавців – 63
Органи соціального діалогу – 77
Особова справа працівника – 30
Охорона праці – 167
П
Переговори колективні – 71, 79
Перерви протягом робочого дня – 111-112
Переведення на іншу роботу – 88, 92
Переведення тимчасове – 93
Переміщення – 88, 92
Повідомлення про прийняття на роботу – 89
Посередник у колективних переговорах – 72, 79
Права працівника основні – 54
Права роботодавця основні – 56
Правила внутрішнього трудового розпорядку – 34, 153
Право на відпочинок – 38
Право на працю – 38
Право на соціальний захист – 39
Право на страйк – 38
Правосуб’єктність трудова – 53, 56
Працівник – 86
Працівник найманий – 40, 53, 86
Праця: жінок – 127
молоді – 133
неповнолітніх – 136
інвалідів – 139
осіб, які навчаються – 142
Предмет трудового права – 50
Примусова праця – 38, 43
Принципи управління персоналом – 13
Принципи юридичної відповідальності – 207
Припинення трудового договору – 94
Простій роботи – 93
Протокол розбіжностей в колективних переговорах – 72, 79
Професійна спілка – 59
Р
Реєстрація колективних договорів, угод – 73, 80
Ресурсне забезпечення управління персоналом – 33
Репрезентативність сторін соціального діалогу – 75
Рівень життя – 39
Рівні соціального діалогу – 63, 74
Роботодавець – 40, 56, 86
Роботи підвищеної небезпеки – 182
Робоча комісія колективних переговорів – 79
Робочий час – 107-108
Розірвання трудового договору – 94, 95 – 100
Роль трудового права – 51
Рух персоналу – 83
С
Самозайнята особа – 87
Святкові дні – 114
Середній заробіток (зарплата) – 102, 103
Система управління персоналом – 20
Скарга конституційна – 192, 197
Скорочена тривалість робочого часу – 107
Соціальний діалог – 63
Соціальне партнерство – 73
Соціальний діалог – 74
Справа документообігу – 27
Страйк – 72, 80, 201
Страйк незаконний – 202
Сторони колективної угоди – 67
Сторони колективного договору – 69
Сторони колективної угоди – 74
Структура кадрової служби – 23
Структура колективного договору – 70
Суб’єкти трудового права – 52
Сумісництво – 92
Суміщення – 92
Т
Тенденції розвитку трудового права – 51
Тимчасове переведення на іншу роботу – 93
Трудова дисципліна – 147
Трудовий договір – 84
Трудове право – 48, 50
Трудові правовідносини – 50
Трудовий розпорядок – 152
Трудовий спір – 186
У
Угода колективна – 63, 66, 74
Умови праці – 38, 180-182
Управління персоналом – 10
Ф
Форми соціального діалогу – 76
Форми трудового договору – 88
Функції кадрової служби – 22
Функції трудового права – 51
Функції управління персоналом – 10
Ц
Цивільно-правовий договір – 85
Ч
Час відпочинку – 111
Час робочий – 107
Член профспілки – 59


























Навчальне видання



Сафронов Сергій Олегович
Титаренко Андрій Вікторович
Удянський Миколай Миколайович
Данілін Олександр Миколайович
Ковалевська Тетяна Михайлівна
Отрош Юрій Анатолійович





ПРАВОВІ АСПЕКТИ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ

Навчальний посібник












Національного університету цивільного захисту України
61023, м. Харків, вул. Чернишевська, 94
www.nuczu.edu.ua






 

Биографии знаменитых Политология UKАнглийский язык
Биология ПРАВО: межд. BYКультура Украины
Военное дело ПРАВО: теория BYПраво Украины
Вопросы науки Психология BYЭкономика Украины
История Всемирная Религия BYИстория Украины
Компьютерные технологии Спорт BYЛитература Украины
Культура и искусство Технологии и машины RUПраво России
Лингвистика (языки мира) Философия RUКультура России
Любовь и секс Экология Земли RUИстория России
Медицина и здоровье Экономические науки RUЭкономика России
Образование, обучение Разное RUРусская поэзия

 


Вы автор? Нажмите "Добавить работу" и о Ваших разработках узнает вся научная Украина

УЦБ, 2002-2020. Проект работает с 2002 года. Все права защищены (с).
На главную | Разместить рекламу на сайте elib.org.ua (контакты, прайс)